戰(zhàn)略薪酬管理講義課件-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 ? 薪酬管理目標(biāo) ：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化 ? 內(nèi)部結(jié)構(gòu) ：技能、 職位 ? 競(jìng)爭(zhēng)性 ：市場(chǎng)定位 ? 員工的貢獻(xiàn) ：加薪依據(jù) ? 管理 ：透明？保密？ 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？ 在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？ 人力資源如何幫助我們獲勝？ 薪酬如何幫助我們獲勝？ 例：微軟的薪酬戰(zhàn)略 ?支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?支持招聘、激勵(lì)和維系優(yōu)秀人才 ?支持微軟核心價(jià)值觀 目標(biāo) 內(nèi)部 一致性 外部 競(jìng)爭(zhēng)力 員工 貢獻(xiàn) 薪酬 管理 ?微軟價(jià)值觀的組成部分 ?支持微軟的績(jī)效推動(dòng)計(jì)劃 ?以經(jīng)營(yíng) /技術(shù)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?整體薪酬領(lǐng)先 ?基本工資滯后政策 ?獎(jiǎng)金和股票期權(quán)領(lǐng)先 ?獎(jiǎng)金和期權(quán)以個(gè)人績(jī)效為主 ?公開(kāi)、透明的交流 ?集權(quán)管理 ?管理軟件支持 例： 星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略 ?薪酬目標(biāo)： 讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來(lái)取得企業(yè)的發(fā)展。 ?薪酬管理： 作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。如果企業(yè)采用低薪酬戰(zhàn)略，就可以給低工資，薪酬在 50P甚至 25P以下，從而降低成本?！?技術(shù)戰(zhàn)略的背后是薪酬戰(zhàn)略 。為了使海信的芯片產(chǎn)業(yè)化，海信新成立海信信芯科技有限公司，公司成立之初，就在機(jī)制、體制上，包括薪酬水平和國(guó)內(nèi)芯片設(shè)計(jì)公司接軌。目前，這位高層的股票價(jià)值已達(dá) 2億元，最高時(shí)則達(dá)到過(guò) 4億元。 ? 第二階段：低工資、中福利階段（ 1990——1992年）。這個(gè)階段的特點(diǎn)是公司高速發(fā)展階段。 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)導(dǎo)向?yàn)椋? ——將員工的個(gè)人發(fā)展融于公司的發(fā)展之中。 ?福利：除了養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金和失業(yè)保險(xiǎn)金外，還有：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金、普通團(tuán)體意外險(xiǎn)和住房貸款計(jì)劃 ?獎(jiǎng)金：傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，開(kāi)始注重長(zhǎng)期激勵(lì)，如期權(quán)等。 ?本地員工向國(guó)際化人才發(fā)展和進(jìn)行國(guó)際間人才交流。 ? 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計(jì)劃。 ? 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（ DB）可能會(huì)被利潤(rùn)分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃， DC）所代替。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。 IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者 ， 利潤(rùn)豐厚 ， 強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 （ 1） 市場(chǎng)規(guī)則 。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒(méi)有點(diǎn)值。 IBM正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “ 以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)” 的扁平化組織。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開(kāi)差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2023） 組織文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績(jī)效管理與認(rèn)可 開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 吸引 激勵(lì) 保留 員工 滿(mǎn)意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 與 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 討論：獎(jiǎng)金與加薪 向左還是向右 ? ?假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他 5000元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪 400元 ?
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