價值觀工作態(tài)度與個體組織行為課件-預覽頁
【正文】 終極價值觀（ terminal values）和工具價值觀（ instrumental values）。 價值觀淡化了客觀性和理性。內容屬性指的是某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強度屬性界定的是它有多重要。價值觀包括內容和強度兩種屬性。它從總體上影響著個體的態(tài)度和行為。 北京航空航天大學公共管理學院 4 米爾頓 相同職業(yè)或相同工作類別的人趨向于擁有相似的價值觀。 北京航空航天大學公共管理學院 8 態(tài)度之所以重要是因為它是絕大多數(shù)人表達感受的機制 。 態(tài)度是多種力量作用的結果，包括個人的價值觀、經(jīng)驗和人格。當不一致出現(xiàn)時，個體就會采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。失調就是不一致。當然，沒有人能完全避免失調狀態(tài)的出現(xiàn)。 （三） A（態(tài)度） ——B（行為）關系 測量 北京航空航天大學公共管理學院 16 人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗是有力的調節(jié)變量． 總之，態(tài)度與行為之間肯定是相關的，但是并不必然一致。 對組織的態(tài)度，如組織承諾。這種認識被成為定型偏見（ stereotypes） . 成見（ prejuice） 北京航空航天大學公共管理學院 19 負面定型偏見（認知） 負面情感 (評價性判斷 ) 負面傾向（行為傾向） 成見態(tài)度 （ M省的 人是偷奸?；模? （不喜歡 偷奸?；?的人） （對雇傭 M省的人不感興趣） 行為：歧視 不雇傭 M省的人。 多元化管理并不僅是為了遵守法律，而是基于多元的工作群體是有益的認識之上。也就是說，不能因為某人屬于某個群體中的一員，就以特殊方式對待他，應基于其技能或能力。 工作滿意度是一個很復雜的問題，受制于許多因素，如高工資并不必然轉化為較高的工作滿意度。這是社會信息處理模型的中心思想。 工作滿意度的特征模型 北京航空航天大學公共管理學院 34 （二）員工表達不滿的方式及 影響 北京航空航天大學公共管理學院 35 （三）工作滿意度與 組織行為 北京航空航天大學公共管理學院 36 個體 的工作滿意度與工作績效之間的聯(lián)系較微弱。 工作 績效 北京航空航天大學公共管理學院 37 研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負相關關系，但這種相關程度為中等程度 ——通常低于 0． 4。因為組織對待不同績效員工的態(tài)度是不一樣的，這在一定程度上決定了員工的去與留。但是如果控制了公平性這一要素后，滿意感與組織公民行為之間無相關。基本上是“快樂的組織是更高產(chǎn)的 組織。有組織承諾的員工更愿意為組織作出犧牲。 （ continuance mitment） 北京航空航天大學公共管理學院 48 人們由于贊同組織隱含的目標和價值觀和氛圍等，而繼續(xù)為組織工作的意愿的強度。 符的新員工。 1 2 3 4 5 己的組織。 。離開現(xiàn)單位，我的生活將受到很大的影響。 把 8 和 11的分數(shù)相加，就是你的情感承諾
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