【正文】 下級共同商量確定，而且，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機遇和挑戰(zhàn)。在確定下級的目標之前，首先上級要明確組織的規(guī)劃和目標，然后才有可能商定下級的分目標。 47 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 第四步，決定目標的先后順序。上級和下級就實現(xiàn)各項目標所需的條件和目標實現(xiàn)后的獎懲達成協(xié)議。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標實施過程中的管理是不可缺少的。 總結(jié)和評估 50 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理的實質(zhì) 目標的 SMART原則 目標管理的共性要素 三 目標管理的基本要素 51 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理的實質(zhì) 52 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 具體明確的 (Specific) 目標必須明確，盡可能具體，縮小范圍 可以衡量的 (Measurable) 目標達到與否盡可能有可衡量標準和尺度 可以達到的 (Attainable) 目標設(shè)定必須是通過努力可達到 結(jié)果相關(guān)的 (Relevant) 盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性 有時間限制的 (Timebased) 計劃目標的完成程度必須與時間相關(guān)聯(lián) 目標的 SMART原則 (SMART Objectives) 53 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理中的目標有其獨特的意義 54 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 按崗位確定目標 采用共同制定目標的辦法 目標掛鉤 強調(diào)考核和控制 建立檢查和再循環(huán)制度 高度的上級參與 參謀部門的高度參與 目標管理制度的共性要素 55 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 關(guān)鍵業(yè)績指標的提取原則 建立關(guān)鍵業(yè)績指標的要點 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇標準 四 關(guān)鍵業(yè)績指標 56 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標是通過對企業(yè)組織內(nèi)部流程的輸入端 、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置 、 取樣 、 計算 、 分析 ，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 ， 是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具 ， 是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) 。 首先 ， 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ， 并在企業(yè)高端會議上利用虛擬現(xiàn)實的模擬方法和魚骨分析法找出企業(yè)的重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ， 也就是企業(yè)價值評估的重點 。 這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù) 。 最后，必須對關(guān)鍵績效指標進行審核。在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。 善用 KPI，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。 指標的可操作性 即指標必須有明確的定義和計算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 64 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 員工責任的承諾感 達到目標的成就感 企業(yè)發(fā)展的歸屬感 職業(yè)規(guī)劃的滿足感 五 目標管理的使命導(dǎo)向 65 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 一 目標的分解和溝通 二 平衡記分卡的介紹和使用 三 管理目標的協(xié)調(diào)、調(diào)整和變通 四 滾動式目標管理與績效考核制度 目標管理能力訓練 66 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 公司及部門目標管理 根據(jù)公司目標，確定部門目標，進而確定小組及個人目標 （分解公司目標） 一 目標的分解和溝通 67 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 平衡記分卡是績效考核的工具之一 平衡記分卡的四維指標 平衡記分卡的是是非非 二 平衡記分卡的介紹和使用 68 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 由卡普蘭和諾頓的（ Robert Kaplan David Norton）提出的平衡記分卡 ,作為一種績效考核體系對公司戰(zhàn)略的實施具有重要作用，提供了一個關(guān)注關(guān)鍵管理過程的框架。平衡記分卡既考核了企業(yè)過去的績效，又評估了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿透偁帉嵙?。該類指標包括：償債能力、盈利能力、現(xiàn)金流量以及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)效率等。其中人員方面的評價指標主要有職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性及創(chuàng)新性等。 國外許多公司的實踐表明，采用平衡記分卡是一個長期的過程，企業(yè)從上到下都要對其有充分地了解和認同。 從客戶角度 (Customer perspectives)： 如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力。 主要從四個重要方面來衡量企業(yè) 72 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 《 哈佛商業(yè)評論 》 在慶祝創(chuàng)刊 80華誕之際 ， 隆重評選推出了 “ 過去 80年來最具影響力的十大管理理念 ” ， 現(xiàn)任哈佛商學院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特 ?卡普蘭和其同事大衛(wèi) ?諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡 （ BSC） 名列第二 。如果離開了這個基礎(chǔ)，盲目實施 BSC當然不可能成功。 滾動式目標管理與績效考核制度 75 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 三 績效考核流程 四 考評結(jié)果的利用 績效目標管理 76 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效考核和績效管理概述 績效管理系統(tǒng)為企業(yè)和員工帶來的好處 績效管理提升企業(yè)核心競爭力 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 77 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢： 1. 提高工作績效 2. 作出正確的雇傭決策 3. 降低員工流失率 4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 5. 做好人力資源規(guī)劃 6. 改善上級和員工間的溝通 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 78 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 第一 ， 可以幫助整個公司 、 整個員工提高工作績效 。 然后 ， 將這一年里企業(yè)走了的人數(shù) ，除以這個平均數(shù) ， 就是員工流失率 。 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工 ， 這樣才能保證總有循環(huán)血液 ， 總有活力 。 79 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效考核 績效管理 影響績效考評的 10個因素 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 80 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效考核 （ 1） 績效考核出現(xiàn)于 20世紀 70年代 ， 它被稱為結(jié)果趨向的評估 。 （ 3） 考核將有助于雇員改進績效 ， 通過確認能力和不足 ，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點 。 績效管理 82 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和 手段 側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評估 伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的評估 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 83 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 、行為上的錯誤 影響績效考評的 10個因素 84 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理是什么 績效考核流程的主要步驟 三 績效考核流程 85 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效管理是管理者和員工就員工績效進行對話的過程 ， 在這個過程中 ， 管理者和員工共同制定績效管理的目標 ， 通過管理者持續(xù)不斷地輔導(dǎo)和員工的個人努力 ， 最終達成目標 。 績效管理是什么 ? 86 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 87 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 員工的修煉 89 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 績效目標的設(shè)定是績效管理的一個關(guān)鍵 ， 也是一個難點 ， 績效目標設(shè)立了 ， 達到量化的要求 ， 衡量的標準明確了 ， 考核的期限確定了 ， 績效管理就成功了一半 。 在這里 ， 輔導(dǎo)員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關(guān)鍵 。 管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價 。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不“明”。 好的考核方案的最直接明了的標準是讓員工學會自己給自己做工資 。 以這樣的計劃體系為基礎(chǔ) ， 無論是業(yè)務(wù)人員的考核 ， 還是非業(yè)務(wù)人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。 二者均有其積極意義 。 由于業(yè)績考核比較客觀 、 準確 ， 而素質(zhì)考評比較主觀 、 模糊 ， 因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀 、 準確性 。 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力 。 企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。 目標管理能力訓練總結(jié) 100 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓