【正文】 減員 ,加班費(fèi) )每月 財(cái)務(wù)部 辦公費(fèi)用 (其中 :電話費(fèi) 1萬元 ,旅差費(fèi) )每月 財(cái)務(wù)部 設(shè)備費(fèi)用 (其中：辦公用房 2萬元，電腦 )每月 財(cái)務(wù)部 責(zé)任 目標(biāo) 人員選聘 保證各單位部門用人需要， 100%地按單位部門用人所需提供人才 各單位部門 培訓(xùn)開發(fā) 保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率 100% 各單位部門 績考服務(wù) 100%地保證每個員工的工作得到公正評價，績考抱怨率1%以下 全體員工 薪資管理 保證以盡可能低的人工費(fèi)用作出盡可能大的事業(yè)，人工費(fèi)用率低于同行 5% 財(cái)務(wù)部 勞資關(guān)系融和 減少勞資矛盾，員工流動率（非正常離退的流動與員工總數(shù)相比）低于 10% 總經(jīng)理 項(xiàng)目目標(biāo) 工作評價 對全公司的每個崗位的相對價值作出客觀公正評價 總經(jīng)理 2－ 3－ 5－ 目標(biāo)分類整合的方法 2－ 2－ 目標(biāo)明確的行為原理 行為是由意志誘導(dǎo)的，而意志又是需求或叫欲望誘導(dǎo)的。 2－ 2－ 目標(biāo)明確的行為原理 2－ 2－ 廣泛參與的融合原理 參與就是信任，信任是融合關(guān)系的粘合劑，因此它可熔解任何形式的企業(yè)內(nèi)部矛盾、誤解和沖突。市場競爭和企業(yè)內(nèi)部員工的惰性這兩支下滑的巨大壓力下，只能靠規(guī)范、精細(xì)的管理來推動持續(xù)漸進(jìn)的發(fā)展。吳起常勝即勝在此。 2－ SH目標(biāo)管理技術(shù)與傳統(tǒng)目標(biāo)管理的實(shí)施技術(shù)的關(guān)系 2－ 3－ SH目標(biāo)管理技術(shù)與傳統(tǒng)目標(biāo)管理技術(shù)的關(guān)系界定 SH目標(biāo)管理技術(shù)是針對傳統(tǒng)的目標(biāo)管理技術(shù)的局限性而開發(fā)的一套目標(biāo)管理實(shí)施技術(shù)方法體系。 ? 在這種情況下，目標(biāo)的分解下達(dá)就成了多余的事，誰都會選擇合理的最高目標(biāo)。 若把每個百分點(diǎn)記為一個單位 ， 則有： 甲為： 10 10=100分 乙為： 8 10+2 1=82分 。 2－ 3－ 它突破了“未來不確定，目標(biāo)確定難”的局限 人為什么會不自覺，及不自覺而致使自治成為不治？原因有二： 一是惰性，即讓人的行為受制于肌膚之利，放棄作為人應(yīng)具有的行為； 二是無知導(dǎo)致的無畏 —— 盲目行事。方法為目標(biāo)分類整合法。 對企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)人的績效評價是一個社會橫向比較定位問題 ， 但對企業(yè)內(nèi)部其它崗位個人的績效評價則是一個企業(yè)內(nèi)部的橫向比較定位問題 。 SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)周期的設(shè)立上實(shí)行長中短周期并存銜接。 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 3年中期目標(biāo) 工作日目標(biāo) （上跳確立 3年中期目標(biāo)） 第 3年 第 1年 年度目標(biāo) （上跳確立年度中期目標(biāo)） 第 4季 第 1季 季度目標(biāo) （上跳確立季度目標(biāo)） 第 3月 第 1月 月度目標(biāo) （上跳確立月度目標(biāo)） 第 30日 第 1日 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 實(shí)施目標(biāo)管理導(dǎo)致管理成本增加，主要有三種原因： 一是確立目標(biāo)必須相對全面地進(jìn)行企業(yè)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展資源需求變化預(yù)測。 三是實(shí)施目標(biāo)管理之后，部門單位之間、崗位角色個人之間的配合協(xié)調(diào)動機(jī)的削弱，帶來的企業(yè)整體效益的降低。 第三情況的成本增加，則純粹是目標(biāo)管理實(shí)施方案的問題，是目標(biāo)設(shè)立不當(dāng)?shù)仍蛟斐傻摹? 滾動確立各期目標(biāo)，也就是對下一周期的目標(biāo)確立的條件假設(shè)進(jìn)行重新審視和目標(biāo)的調(diào)整，使之避免因?qū)ζ髽I(yè)未來環(huán)境變化預(yù)測不準(zhǔn)確而造成的目標(biāo)確立失誤，從而保證能更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。 ? 激勵約定在前 ， 行為選擇在后 ， 依約定兌現(xiàn)獎懲 ， 誰也不會有怨言 。 3— 1— 建立目標(biāo)選擇激勵制度 結(jié)義出英雄 游戲第一、第二回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團(tuán)隊(duì) ， 由其中三個隔位人構(gòu)成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩； ? 牌摸完之后 ， 聯(lián)手三人交換讀牌 ， 三人相互秘密換牌 3次 ， 每次 3張； ? 六人中有五人跑了 ， 這一回合就結(jié)束了 ， 開始計(jì)分 。 ? s 的賦值可在 25之間 ， 其取值加大 ， TC的績效得分貢獻(xiàn)則會相對縮小 ， 則可加大目標(biāo)考核達(dá)標(biāo)記分與超標(biāo)記分的差距 ， 使員工更看重確立有難度而努力可達(dá)到的目標(biāo) ，而不是確立盡可能低的目標(biāo) ， 以降低目標(biāo)達(dá)成的難度 ，增加達(dá)標(biāo)保險(xiǎn)系數(shù) ， 以獲取超目標(biāo)的獎勵 。 ? qr 的賦值應(yīng)為遞減的 ， 依次可為 1， ∑qr不能大于 10。 即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團(tuán)的前 30%位 。 3`— 1`— 2`－ 5`、員工績效綜合考核相對成績計(jì)算模型 3— 1— 正式頒布企業(yè)的目標(biāo)激勵制度和目標(biāo)選擇激勵制度，并廣泛宣傳、討論、學(xué)習(xí)，讓每個成員都明了其規(guī)范 ? 要解決的問題：讓每個員工都明了： ? 什么樣的行為和結(jié)果會受到什么樣的鼓勵 ？ ? 什么樣的行為和結(jié)果會受到什么樣的懲罰 ？ ? 我怎樣對自己的行為負(fù)責(zé) ？ 3— 1— 策劃激勵制度取信于人的典型事件，啟動企業(yè)激勵機(jī)制 ? 要解決的問題：打消員工心中的疑慮： ? 這些制度會真正貫徹嗎 ？ ? 大獎會兌現(xiàn)嗎 ？ ? 案例： ? 商鞅變法前的搬木授獎； ? 海爾禁搶財(cái)物和砸冰箱； ? 鐘沛在南京木器廠的禁煙。 ? 要解決的問題： ? 本年度個人有哪些自我發(fā)展和自我超越 ？ ? 能否安排擔(dān)任新的職責(zé) ？ 姓名 性別 履職崗位 年齡 到崗時間 上司姓名職務(wù) 沉淀簡歷（最后學(xué)歷及主要履職部門和職務(wù)） 時間 單位部門 職務(wù) 證明人 證明人聯(lián)系電話 上年工作達(dá)成的最優(yōu)目標(biāo)記錄 1 2 3 本年刷新的工作目標(biāo)記錄 1 2 3 技能 更新 上年 當(dāng)年 知識 更新 上年 當(dāng)年 觀念 更新 上年 當(dāng)年 3— 3— 3— 簡歷管理表 3— 用戶關(guān)系的分析 3— 4— 根據(jù)自己現(xiàn)任崗位分析自己的崗位職責(zé)，并填寫《現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表》 ?要解決的問題：讓員工明了： ?現(xiàn)任崗位要求我作什么 ， 作到什么程度 ？ ?個人是怎樣理解所承擔(dān)的職責(zé)的 ？ 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 按崗位職責(zé)內(nèi)容，分條擬寫，不交叉，漏項(xiàng) 編號 內(nèi)容 評價標(biāo)準(zhǔn) A B C D E F G H I J 請按職責(zé)的重要程度、易難程度進(jìn)行排序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3— 4— 1— 現(xiàn)任崗位職責(zé)分析表 3— 4— 崗位角色個人分析自己的崗位工作所服務(wù)的用戶，由用戶要求確定工作職責(zé) ?要解決的問題；讓員工明了： ?誰是我工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)的用戶 ？ ?他們對我工作的產(chǎn)品有何要求 ？ 3— 4— 對照《現(xiàn)任崗位職責(zé)表》進(jìn)行自己工作形成的產(chǎn)品和服務(wù)的用戶關(guān)系分析 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 我工作的價值在哪里 ？ ? 由用戶來評價我的工作 ，標(biāo)準(zhǔn)會是什么 ？ ? 我該如何分配我的精力和時間？ 崗位名稱 直接上司崗位名稱 直接下屬崗位名稱 您工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)有哪些？分條擬寫。 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標(biāo)體系結(jié)構(gòu)表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 關(guān)鍵保障措施 評價者崗位名稱 序號 目標(biāo)分類 目標(biāo)名稱 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)須一個定量標(biāo)準(zhǔn)） 0 核心目標(biāo) 1 指標(biāo)目標(biāo) 1 2 指標(biāo)目標(biāo) 2 3 指標(biāo)目標(biāo) 3 4 責(zé)任目標(biāo) 1 5 責(zé)任目標(biāo) 2 6 責(zé)任目標(biāo) 3 7 責(zé)任目標(biāo) 4 8 責(zé)任目標(biāo) 5 9 項(xiàng)目目標(biāo) 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標(biāo)體系總表 目標(biāo)分類 序號 目標(biāo)要素 年度目標(biāo) 月度目標(biāo) 1 ……… 12 最好值 目標(biāo)值 最好值 目標(biāo)值 ……… 最好值 目標(biāo)值 核心 0 指標(biāo) 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項(xiàng)目 9 目標(biāo)分類 序號 目標(biāo)要素 第 X月目標(biāo)計(jì)劃 本月工作目標(biāo)計(jì)劃的工作日分解計(jì)劃目標(biāo) 1 2 ……… 30 31 最好值 目標(biāo)值 計(jì)劃 計(jì)劃 ……… 計(jì)劃 計(jì)劃 核心 0 指標(biāo) 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項(xiàng)目 9 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人工作日計(jì)劃自我控制表 3— 6— 對各個崗位角色個人績效目標(biāo)進(jìn)行匯總后與企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行對比分析，并采取措施消除二者的差距 ? 要解決的問題： ? 匯總目標(biāo)與企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃有無差距 ？ ? 差距有多大 ？ 其原因何在 ？ ? 消除差距的措施何在 ？ ? 企業(yè)定額目標(biāo) — 下屬目標(biāo)總值 =增崗角色的目標(biāo)； ? 下屬目標(biāo)總值 — 企業(yè)定額目標(biāo) =減崗角色的目標(biāo)。 注意：單位部門負(fù)責(zé)人的個人目標(biāo)體系也就是本單位部門的共有目標(biāo)體系，二者必須嚴(yán)格一致。 3— 8— 由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標(biāo)達(dá)標(biāo)與否的評價，并據(jù)以對個人總結(jié)自評進(jìn)行審核計(jì)分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 編號 質(zhì)量 數(shù)量 時間 用戶 簽字 備注 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達(dá)標(biāo)情況評價 達(dá)標(biāo)數(shù) 未達(dá)數(shù) 3— 8— 2— 用戶評價單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進(jìn)行月度目標(biāo)考核溝通 ?重點(diǎn)解決各崗位角色個人下月如何實(shí)現(xiàn)績效改善的問題 。 3— 激勵兌現(xiàn) 3— 9— 由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算各崗位角色個人績效達(dá)成情況在企業(yè)的相對位置，并據(jù)以擬訂獎懲兌現(xiàn)方案，并上報(bào)總經(jīng)理審核后實(shí)施 ? 要解決的問題： ? 企業(yè)激勵機(jī)制是否能順利發(fā)揮作用 ？ ? 企業(yè)激勵機(jī)制的作用是否能不斷強(qiáng)化？ 3— 9— 制定下年度的崗位角色個人目標(biāo)體系，并匯總分析 ?要解決的問題： ?有無必要調(diào)整企業(yè)激勵制度和激勵辦法 ？ ?如何調(diào)整修改企業(yè)激勵制度和激勵辦法？ 四、 SH目標(biāo)管理技術(shù)的三大功用 4— SH目標(biāo)管理技術(shù)的企業(yè)創(chuàng)新促進(jìn)功用 看誰思路廣 游戲規(guī)則 ? 每人發(fā)給 10根火柴 ， 限時 10分鐘 ， 看誰擺出的等邊組合平面圖形最多； ? 每擺出一個用紙和筆記載下來 ， 最后計(jì)數(shù)； ? 最多者優(yōu)勝者 。 ? 企業(yè)創(chuàng)新的五個方面： ? 引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量； ? 采用一種新的生產(chǎn)方法； ? 開辟一個新的市場； ? 獲取一種原料或半成品的新的供給來源； ? 實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式 。 4— 1— SH目標(biāo)管理技術(shù)與來自個體的創(chuàng)新障礙 ? 思維定式：對一部分可資利用的信息很敏感，而對另一部分卻很遲鈍 —— 核心目標(biāo)約束，使之無法固守老經(jīng)驗(yàn)和舊模式，迫使觀念更新，方法創(chuàng)新； ? 策略障礙：唯一正確答案的思維方式，缺乏靈活性 ——不斷更新的目標(biāo)，必須拓展思路，在策略措施上創(chuàng)新； ? 價值障礙：由自己的價值觀念來以偏概全、頑固不化 —— 利益驅(qū)動力的存在迫使觀念不斷更新； ? 自我形象障礙：害怕失敗，害怕與眾不同，害怕否定評價 —— SH目標(biāo)管理技術(shù)會創(chuàng)造一個爭相創(chuàng)新的文化環(huán)境。 4— 2— 團(tuán)隊(duì)失敗原因 —— 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的失敗 4— 2— 團(tuán)隊(duì)失敗原因 —— 團(tuán)隊(duì)工作重點(diǎn)的失敗 ? 團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)不明確； ? 達(dá)成團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的措施不一致不明確； ? 成員個人不明確自己在團(tuán)隊(duì)中的角色性質(zhì) ， 及達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)自己所起的作用 。 4— 2— 3— SH目標(biāo)管理技術(shù)可有效避免團(tuán)隊(duì)工作重點(diǎn)選擇的失敗 ? SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)通過員工普遍參與來制定企業(yè)目標(biāo)體系 ， 團(tuán)隊(duì)組織的技能會隨著這一過程的不斷延續(xù)和重復(fù)而逐漸積