【正文】 ? 政府管理 ? 勞動力市場和人才市場 17 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系： 企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術投資、組織設計方面應該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現這些變化？ 這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？ 企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？ 企業(yè)現在的人力資源狀況如何？ 必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現在的人力資源狀況達到預期的貢獻？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果如何評價？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？ 對結果進行評價？ 18 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對適當的崗位在適當的時間獲得適當的雇員的數量和類型。例如： ? 數量預測技術： 時間序列分析法。但令人遺憾的是，這些研究結果都不盡如人意。現在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。 供給預測： 首先對企業(yè)當前內部人力資源進行技能清單分析； 其次在當前基礎上對未來內部人力資源的供給進行預測（計算雇員流失率）； 第三，結合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數短缺乏； 雇員人數過剩。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。 人文要求。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。 ? 工作面談法。其側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質能力進行分析）。 ? 擴展關鍵事件技術。側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。） ? 日記法。） ? 運用各種各樣的機械和設備。 定義崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經歷等方面的要求。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當的問題。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領導人： 部門： 履行的職責： 使用的設備： 使用的技能： 領導的責任： 對設備的責任： 對財務的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構成 大多數崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？ 工作經歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數量和類型具體化的工作。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數量，而產出則在招聘結束后的最終雇傭人數。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這才能做到招聘的及時性和有效性。 外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。您的基本工資將是每月 元。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 感謝您能理解我們的決定。 面談問題的設計： 要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。其具體的設計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。 ? 設計比較規(guī)范的面談表。對所有的面談，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。 72 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 14:32:0714:32:0714:321/23/2023 2:32:07 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2023年 1月 23日星期一 下午 2時 32分 7秒 14:32: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 下午 2時 32分 7秒 下午 2時 32分 14:32: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 14:32:0714:32:0714:32Monday, January 23, 2023 ? 1不知香積寺，數里入云峰。 2023年 1月 下午 2時 32分 :32January 23, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 14:32:0714:32:0714:321/23/2023 2:32:07 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 :32:0714:32:07January 23, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 2時 32分 7秒 下午 2時 32分 14:32: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴