【正文】 在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。 三） 篩選的信度和效度。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。您在應出該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 面談環(huán)境的設計： 面談環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。 第四步，開發(fā)標桿 (Benchmarking)答案。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關材料。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。 。 :32:0714:32:07January 23, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :32:0714:32Jan2323Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 23日星期一 2時 32分 7秒 14:32:0723 January 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 , January 23, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :32:0714:32Jan2323Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :32:0714:32:07January 23, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 ? 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。 74 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關 分數(shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 75 二、常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。 ? 在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。 第三步，設計面談問題。 64 一、面談的種類 根據(jù)面談的結構： 結構性面談和非結構性面談； 根據(jù)面談的內容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談 65 二、面談的設計 面談方案的設計 ：面談者應該根據(jù)申請表上的內在次序，設計面談的過程、提綱和問題。 人力資源部經理 xxx 62 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。 接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責 ，并對 負責。 二） 篩選的標準?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。 對企業(yè)的部門經理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 描述崗位。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。 ? 指導定向崗位分析。 ? 生理素質分析：側重于對雇員自身生理特征的分析。 ? 管理崗位描述問卷：側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含 9個方面的信息（ 1981）： *工作經歷編碼：一張描述工作經歷、頭銜的明細表 *產品知識：員工對企業(yè)產品或服務的熟悉程度 *產業(yè)經歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產業(yè)工作過 *正式教育：員工接受教育的學校名稱、專業(yè)領域、獲得的學位 *培訓課程：員工在企業(yè)內外接受的培訓 *外語技能 *崗位轉換的限制：員工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評記錄 27 技能清單包括的項目 個人資料 技能 / 培訓 在企業(yè)內情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會獲得的學位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調任當前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據(jù)預測采取相應的措施和方法。 ? 人力資源預測的假設前提是穩(wěn)定性。 22 在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 人力資源規(guī)劃： 是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。 4 二、招聘工作的基礎 招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 9 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業(yè)的性質、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應聘者個人的資格與偏好 10 ? 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢分析計劃（ TAP）來分析 HRM的外部環(huán)境（ ） 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經濟條件、政府管理和社會價值人力資源計劃招聘與錄用工資與收益經濟條件：在勞動力市場及產品市場上的競爭對手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調查經濟條件：所需的技能和經歷勞動者的可利用性招聘與錄用培訓與開發(fā)11 ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點 企業(yè)特點 外部因素 應聘者 個人特點 外部市場的選擇可能 招聘者 應聘者互動 應聘者對招聘者的影響 招聘者對應聘 者的影響 招聘結果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 12 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關工作和企業(yè)招聘活動結合起來。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。 ? 人力資源需求預測的方法 ? 人力資源需求預測的評價 21 ? 人力資源需求預測的方法 ? 預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。否則就會成為空中樓閣。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： *個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 *技能 ：經歷、教育和培訓的情況 *特殊資格：獲獎情