【正文】 業(yè)向您提供 崗位。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。 讓大家都參與。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 崗位分析在招聘過(guò)程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。否則就會(huì)成為空中樓閣。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 4 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 22 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò) *正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語(yǔ)技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績(jī)效考評(píng)記錄 27 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過(guò)的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 ? 崗位說(shuō)明書是篩選的基礎(chǔ)。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源部經(jīng)理 xxx 62 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。 74 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 75 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 :32:0714:32:07January 23, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 , January 23, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 :32:0714:32Jan2323Jan23 ? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 。 個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。 第四步，開發(fā)標(biāo)桿 (Benchmarking)答案。您在應(yīng)出該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 三） 篩選的信度和效度。 ? 在整個(gè)招聘過(guò)程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。 詢問(wèn)操作者。 （在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正。 29 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過(guò)剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 30 III：崗位分析 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說(shuō)明書 31 一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。 ? 定義： 招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。 定義崗位。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過(guò)程。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。 感謝您能理解我們的決定。 ? 設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。 ? 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 下午 2時(shí) 32分 7秒 下午 2時(shí) 32分 14:32: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 :32:0714:32:07January 23, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 下午 2時(shí) 32分 :32January 23, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 14:32:0714:32:0714:321/23/2023 2:32:07 PM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 72 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？ 貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評(píng)估大批的應(yīng)聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競(jìng)爭(zhēng)力？ 只要對(duì)以上任何一個(gè)問(wèn)題回答了 YES，都有必要進(jìn)行招聘測(cè)試。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與 XXX聯(lián)系。 ? 篩選的手段： 包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)