【正文】 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導定向崗位分析。 36 崗位內(nèi)容責任功能任務活動完成任務的標準報告關(guān)系交流網(wǎng)絡工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領導技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應商消費者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 25 ? 人力資源供給預測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 ? 人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。其三個步驟分別為： ? 預測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術(shù)計劃 預測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預測內(nèi)部可能的供給 預測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 6 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請者蓄水池 合格應聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 7 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 8 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。 人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。例如： ? 數(shù)量預測技術(shù)： 時間序列分析法?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 ? 工作面談法。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。） ? 運用各種各樣的機械和設備。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領導人： 部門： 履行的職責： 使用的設備： 使用的技能： 領導的責任： 對設備的責任： 對財務的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。這才能做到招聘的及時性和有效性。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。您的基本工資將是每月 元。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 面談問題的設計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。對所有的面談，在結(jié)束時都應該盡量用一種積極的語氣。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 2023年 1月 23日星期一 下午 2時 32分 7秒 14:32: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 14:32:0714:32:0714:32Monday, January 23, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 14:32:0714:32:0714:321/23/2023 2:32:07 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 2時 32分 7秒 下午 2時 32分 14:32: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴