戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計（ppt52頁)-預覽頁
【正文】 工作模式，追求個人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項目標或任務進行人才的組合，采用項目性和跨團隊、跨職能的團隊工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。 11 ? 第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責是清楚的；現(xiàn)在工作越來越不確定，職責也變得不清楚。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點具體表現(xiàn)在以下這些方面： ?人力資源管理基本矛盾的新變化 10 ? 第一，組織設計的基點發(fā)生了變化，過去組織設計是基于目標和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展的需求和客戶發(fā)展導向。 ? 企業(yè)的成長速度、規(guī)模與人力資源管理系統(tǒng) ? 不同企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理系統(tǒng) 8 二、人力資源管理系統(tǒng)設計的基點 —— 組織與人的矛盾（職位與能力） ? 人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關系并平衡相互之間的利益與價值，是人力資源管理研究中一個古老而嶄新的課題。人力資源管理的管理哲學的基本假設：人性的假設、人與自然關系的假設、組織與人的關系的假設、人際關系的假設、貨幣資本與人力資本關系的假設。 3 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 的基礎和依據(jù) 4 企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 ? 在實踐操作中，掌握基于戰(zhàn)略漸進式系統(tǒng)推進的程序與方法。 人力資源的系統(tǒng)設計要以企業(yè)的核心價值觀為導向。 ? 企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質與人力資源系統(tǒng) ? 企業(yè)的所有制性質與人力資源系統(tǒng) ６、企業(yè)的生命周期與人力資源管理系統(tǒng)。這就導致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速的響應，就需要不斷的縮短流程。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。 ? 第四，過去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當中，崗位之間的邊界并不清楚，職責劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡型組織和矩陣型組織中，一切以市場和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的?，F(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場的需求，更多的強調責任和能力，各部門之間也是基于市場與客戶需求同級自動協(xié)調。人對工作自主性的要求、自我實現(xiàn)的需求，以及對個性的訴求，比以往任何一個社會都得到更多的重視。人的素質的內涵變得更加豐富而復雜多樣。知識型員工的需求層次結構要素是重疊的、混合的，不同層次的需求相互交織在一起。組織和人的變化促進了人力資源管理的基本矛盾 —— 人與組織的矛盾、人與職位的矛盾、人與人之間的矛盾進一步深化，比以往任何一個時期都更加的深刻，影響更為廣泛。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 20 人力資源管理的四大機制 激勵機制 推動力 約束監(jiān)督機制 控制力 壓力 競爭淘汰機制 拉力 牽引機制 21 ? 是指組織通過愿景與目標的牽引及明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 在新經(jīng)濟時代 ， 員工的需求日益多變和復雜 ， 組織需要通過多元的激勵要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能 ， 驅動員工創(chuàng)造高績效 。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時退出的員工也才能認同。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學歷、工作業(yè)績等等）進行分析，進行相應的分類，針對每一類人員的共同特點，可能的預期反應， 制定相應政策。其途徑包括：內部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計劃、提前退休計劃等。包括：監(jiān)督機制，防止“暗箱” 操作；競業(yè)禁止機制；離職面談機制；保密協(xié)議機制；核心人才培育補充機制。（ ）（ ）33 基于能力的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運行系統(tǒng)模式關系圖 知識與信息管理體系 勝任力 34 案例與研討： 某企業(yè)基于能力的人力資源管理體系結構 35 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 狀態(tài)評估與診斷 36 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷的內容 1. 為什么要進行人力資源管理系統(tǒng)狀態(tài)評估與診斷 ? 準確把握企業(yè)內部人力資源系統(tǒng)的運行狀態(tài)，為企業(yè)人力資源問題的解決及變革方案的制定提供依據(jù)； ? 對企業(yè)人力資源的生態(tài)環(huán)境狀況定期進行監(jiān)測和體檢，使人力資源系統(tǒng)始終保持良性運行狀態(tài)； ? 及時了解和掌握人力資源變革方案及人力資源職能活動運行的效果，并對人力資源管理系統(tǒng)運行進行效果評估，判斷人力資源管理對組織的貢獻及績效，對人力資源的利用狀況
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