【正文】 ——彭劍鋒 ? 要強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)： ? 企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是短期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。） ? 第二，沒(méi)有核心能力意味著企業(yè)的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都只有暫時(shí)的意義，因?yàn)樗菀妆荒７禄蜈s超。（菲利普通過(guò)具有較強(qiáng)糾錯(cuò)能力的主板在中國(guó)占有了近乎壟斷的“虛擬市場(chǎng)份額”，并大獲其利。德魯克（ Peter Drucker） 1954年在其 《 管理實(shí)踐 》 一書(shū)中引入了“人力資源”這一概念。 ——雷西斯 ?列科 Rensis Lakere ? 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗? （ 1）人力資源及人力資源管理 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ?人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 ?人力資源的價(jià)值有效性 ?人力資源的獨(dú)特性 ?人力資源的難以模仿性 ?人力資源的組織化特征 （ 1）人力資源及人力資源管理 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 ?人力資源的價(jià)值有效性 ?推動(dòng)變革 ?反映消費(fèi)者需求 ?提供出色的客戶服務(wù) ?達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量 ?有助于流程完善 ?發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì) ?直接影響效率和生產(chǎn)率 ?最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本 核心能力 創(chuàng)造價(jià)值 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ?特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得 ?無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓 ?難以模仿或復(fù)制 ?員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性 ?難以替代 ?只能為某一企業(yè)量身定做 ?必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育 ?使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性 核心能力 獨(dú)特性 人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 ? 人力資源的稀缺性與獨(dú)特性 ? 人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。 人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉 ?人力資源的組織化特征 ?只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。巴克主要從七個(gè)方面說(shuō)明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。 —— （美）雷蒙德 —— （美）加里 —— 黃英忠 ? 對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā) ， 合理利用與科學(xué)管理 。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 第二節(jié) 通過(guò)人力資源管理形成企業(yè)的 核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （研究模型介紹） 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) （一）企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型 ?國(guó)外專家的模型 ? Snell“戰(zhàn)略 ——核心能力 ——核心人力資本”模型 ? 勞倫斯 .勢(shì)模型 ? 翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 ?國(guó)內(nèi)專家的模型 ? 彭劍鋒等：戰(zhàn)略 /組織 /人力資源 /互動(dòng)模型 ? 文躍然： GREP模型 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) “戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本”模型 ?通過(guò)形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力 ?通過(guò)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)（知識(shí)創(chuàng)造－知識(shí)轉(zhuǎn)化－知識(shí)整合）來(lái)支撐企業(yè)內(nèi)部的來(lái)支撐企業(yè)的核心能力 ?通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ?核心能力來(lái)源企業(yè)中人與系統(tǒng)的有機(jī)整合 快速學(xué)習(xí)的核心能力 （核心能力整合） 智力資本 Human Capital Social Capital Organizational Capital People Systems KNOWLEDGE知識(shí) PROCESSES流程 TECHNOLOGIES技術(shù) RELATIONSHIPS關(guān)系 人員 人力資本 社會(huì)資本 組織資本 人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致 “戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本”模型 系統(tǒng) 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ? 核心能力與人才的分層分類的關(guān)系 ? 核心能力最終來(lái)源于組織中具有高價(jià)值性和唯一性的核心人才 高價(jià)值 低價(jià)值 普遍性 核心人才 獨(dú)特人才 輔助性人才 通用人才 唯一性 支撐核心能力的人力資本 “戰(zhàn)略 —— 核心能力 —— 核心人力資本”模型 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 針對(duì)不同類型的人才采取不同的管理模式 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 ?人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的影響 ?對(duì)成本領(lǐng)先的影響： 與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān) 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū) 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 ? 員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類） ? 客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求，人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和終點(diǎn)源于客戶和市場(chǎng)。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ? 建立人力資源的價(jià)值評(píng)估體系，衡量人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)（人力資源的價(jià)值創(chuàng)造要點(diǎn)與價(jià)值評(píng)估體系的建立） ? 從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立 ? 從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價(jià)值立場(chǎng)） ? 以專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)確立人力資源從業(yè)者在組織之中的權(quán)威，人力資源管理者的職業(yè)化與素質(zhì)模型。 ? 。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 第五節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái) 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 人力資源管理的歷史沿革 ? 六階段論 ：美國(guó)華盛頓大學(xué)的 WM ? 第一階段：工業(yè)革命時(shí)代 ? 第二階段：科學(xué)管理時(shí)代 ? 第三階段：工業(yè)心理時(shí)代 ? 第四階段：人際關(guān)系時(shí)代 ? 第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ? 四階段論 ：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的 Wayne F. Casicio（ 1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： ? 第一階段：檔案保管階段 —— 20世紀(jì) 60年代 ? 第二階段：政府職責(zé)階段 —— 20世紀(jì) 70年代前后 ? 第三階段：組織職責(zé)階段 —— 20世界 70年代末和 80年代 ? 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 —— 20世紀(jì) 90年代 人力資源管理的歷史沿革 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 人力資源管理的歷史沿革 ? 國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)： 國(guó)內(nèi)學(xué)者趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。 ? （ 6）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化，使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn)，許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書(shū)的理論。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 當(dāng)前人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn) ? （ 13）如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求，來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甑選系統(tǒng)，并進(jìn)行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新，以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度。 ? （ 2）員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) ?中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與出路 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 第一講 完 謝 謝 聽(tīng) 講 To be continued… 找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)