【正文】 評價人： （用人部門主管） 配置建議（配置崗位、職級） 建議人： （用人部門主管） 配置計劃（配置崗位、職級，配置性質(zhì)：任用、調(diào)配或晉升） 行政人事部 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 某公司人員測評表（續(xù)） 團隊結構優(yōu)化 年齡互補 按照優(yōu)勢互補的原則將具有不同個性的管理人員有機地組合在一起，可以形成良好的群體結構，相互取長補短，加強團結合作，避免矛盾與內(nèi)耗，促進管理群體的和諧統(tǒng)一 把工程、技術、信息、法律、財務、公共關系各方面管理專家納入管理群體之中，形成良好的專業(yè)結構。 3)直接上級評價表：候選人直接上級填寫。 直接上級，提名候選人員并填寫晉升推薦表，說明推薦理由，同時提交被推薦人的業(yè)績 考評表、具有說服力的事例以及其他有關能夠證明被推薦人資歷的材料。同時，組織候選人的直 接上級、同級、下級人員對候選人進行 360度評價。下級評價人 員數(shù)量為 59人。 對干部晉升管理程序的說明（續(xù)） 第一條 為激勵職工努力上進，選拔優(yōu)秀人才，使某公司公司的職務升遷渠道暢通，激發(fā)員工 的工作熱情，提升經(jīng)營績效，特制定本晉升管理辦法。 3. 在職工作表現(xiàn)及操行 。 1. 定期 。 . 試用人員成績卓越 ， 由試用人員直接上級推薦晉升 。 人力資源主管對候選人的推薦材料進行審核 ， 做出審核意見并提交行政人事部經(jīng)理 。 審查包括：學歷 、 專業(yè)知識 、 出勤 、 業(yè)績考評情況 、 性格等方面的審查 。 行政人事部將綜合打分結果呈送用人單位分管領導審閱 。 1 呈總經(jīng)理核準 。 2. 總經(jīng)理 3天內(nèi)完成審議。 1. 直接上級指晉升候選人現(xiàn)任上級。 3. 下級人員選?。阂灾苯酉录壢藛T為先，其次是工作關系單位下級人員。 3. 考評權重分配：直接上級： 45%；同級： 20%；下級： 20%；學歷 15%。 1. 將考評合格的候選人情況，在公司公告欄處向全公司公示。 公示異議的調(diào)查由總經(jīng)理制定專人或是行政人事部執(zhí)行，異議包括執(zhí)法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。 1. 晉升推薦人對推薦材料、評價內(nèi)容的準確性和真實性負責。 第十六條 員工年度內(nèi)受記大過處罰未被取消者，次年不得晉升職位。 晉升程序之二 —— 競爭上崗 個人申請 競爭職位信息發(fā)布 人員推薦 行政人事部資格考評 上級考驗 競職答辯 匯總打分 干部綜合評定委員會決議 在以下情況下，采取競爭上崗制： 1. 職位空缺，采用第一種晉升程序時出現(xiàn)同等資格的 2個以上候選人員 2. 某些職位需要 3. 其他情況 競職答辯測評準備 公 司 的 人力 資 源 規(guī)劃 用 人 部 門產(chǎn) 生 增 補需 求 用 人 部 門 提 交 增 補 申 請 人 事 部 門 審 核 進入正式現(xiàn)場測評 現(xiàn)場測評提問大綱 準備現(xiàn)場測評量表 確定參加答辯人員 確定競爭 上崗人選 ?提問大綱 ?每人準備 23個問題 ?答辯測評量表 ?答辯規(guī)則 ? 總經(jīng)理 ? 行政人事部經(jīng)理 ? 相關單位領導 ? 員工代表 競職答辯測評大綱 ： ?安排測評場所，以教室為佳 ?安排現(xiàn)場測評人員，其中 1人為主考官； ?侯選人員應準備演講提綱，作好回答現(xiàn)場提問的準備 ?現(xiàn)場測評人員審查候選人資料，準備問題 演講開場階段 ?主考官簡單陳詞 ?請竟聘人上臺； 答辯階段 ?主考官講： “ 現(xiàn)在開始競爭演講，第一位是 XXX，歡迎你來競聘崗位，先給你 10分鐘作竟聘演講 ” 。 ” ?測評人打分 ?打分結果交行政人事部匯總 下一個竟聘程序 答辯過程 演講 提問 打分 競爭者發(fā)表競爭演講，表述自己的決心與優(yōu)勢 測評人員提問，檢查競爭者的知識、經(jīng)驗、技能、人格 現(xiàn)場打分，交于行政人事部匯總 競職答辯測評量表 打分等級 考評項目（比重） 優(yōu)（ 10091） 良（ 9081） 中（ 8071） 中下（ 7061） 差（ 60分以下） 打分 表達能力 10% 口齒清晰、吐字清楚、表達流暢、邏輯性強、富有激情 口齒清晰、吐字清楚、表達流暢、有邏輯性 口齒清晰、吐字清楚、表達較為流暢、邏輯性一般 口齒稍有不清、表達不流暢，邏輯性一般 口齒不清、表達不流暢，邏輯性差 儀表風范 10% 衣著整潔、態(tài)度大方、非常自信 衣著整潔、態(tài)度較為大方、較為自信 衣著整潔、態(tài)度稍有拘謹，不夠自信 衣著整潔、緊張局促、缺乏自信 儀表差 競職演講內(nèi)容 20% 主題明確，論據(jù)充分，富有文采，簡潔精要 主題明確，論據(jù)充分，較有文采，較為簡潔精要 主題明確，論據(jù)充分，文采一般，不夠簡潔精要 主題明確，論據(jù)不充分，文采一般，不夠簡潔精要 主題不明確，論據(jù)不充分，文采低劣，拖沓冗長 知識水平 20% 能夠正確回答所有問題，可以發(fā)揮自如 能夠正確回答90%以上問題，可以發(fā)揮自如 能夠正確回答80%以上問題，無發(fā)揮 能夠正確回答60%以上問題，無發(fā)揮 能夠正確回答60%以下問題，無發(fā)揮 管理創(chuàng)新 20% 具有很高的創(chuàng)新性，掌握先進管理理念 具有一定的創(chuàng)新性，掌握先進管理理念 創(chuàng)新性一般，對先進管理理念有所了解 不具創(chuàng)新性，對新思想缺乏領會 思想頑固陳舊 實踐性 20% 能夠很好地與實踐相結合 能夠較好地結合實踐 不能和實踐很好結合 脫離實踐，純屬空談 對實踐應用具有負面效應 綜合打分 備注意見 打分人 時間 年 月 日 競職答辯評分權重 競職答辯打分權重表 打分人 權重 總經(jīng)理 45% 行政人事部經(jīng)理 15% 原單位主管 15% 用人單位主管 15% 員工代表 10% ?所有程序進行完后，行政人事部應盡快組織干部綜合評定委員會討論，聽取意見，委員會主席根據(jù)討論結果，作出決定 ?業(yè)績 ?經(jīng)驗 ?能力 ?潛力 ?適應力 ?答辯得分 競職綜合結果評定 干部綜合評定委員會 ? 參與每年一次的干部業(yè)績考核 ? 負責競聘結果綜合評定 ? 參與晉升評定 ? 制定管理隊伍候選人計劃 ? 制定侯選人員的培養(yǎng)計劃 ? 負責管理隊伍的優(yōu)化配置 干部綜合評定委員會職責 ? 總經(jīng)理 ? 行政人事部經(jīng)理 ? 相關部門經(jīng)理 ? 員工代表 組 成 是將競聘人員的錄用結果建議通知用人部門，隨之通知應聘者 綜合評定結果 通知用人部門 通知被錄用者 書面通知未錄用者，說明欠缺地方 結果存檔 競爭上崗結果的反饋 晉升結果評價 ?對于取得晉升資格而被錄用的人員給予 13個月的考察期，在考察期間或考察結束后對該晉升結果做一評價，以及時發(fā)現(xiàn)該晉升產(chǎn)生的問題和效果。 第二條 遵循原則：全面考察，公開、公正、公平競爭。 第四條 當有多個職位的競聘時，按照職位至上而下的順序進行。 具備資格要求并有意參加競職者填寫申請書，由直接上級填寫推薦意見。行政 人事部組織競職現(xiàn)場答辯。 行政人事部將競職者的評分結果、資格審查、業(yè)績評定信息提交總經(jīng)理，總經(jīng)理擇優(yōu)確定一名合格 人員。行政人事部報總經(jīng)理批準，并辦理相關手續(xù)。 第七條 干部綜合評定委員會屬于一種臨時組織，其組成為：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、相關部門經(jīng)理、 人力資源主管。 競爭上崗制度（續(xù)） 降職與平調(diào) 降職與調(diào)動管理程序 上級提議 行政人事部提議 原部門主管領導審查 行政人事部資格審查 總經(jīng)理核準 辦理手續(xù) 擬調(diào)部門主管審查 用人部門提議 異動人員上級審核 人力資源主管審核 第一條 適用范圍：凡某公司公司班長以上人員（包括班長）的降職、平調(diào)，均按照本辦法所規(guī)定的 體制管理。 某公司集團員工異動（降任、平調(diào)）管理辦法 第五條 行政人事部對部門呈送的材料進行審查后，按規(guī)定權限呈送總經(jīng)理。 第九條 本辦法解釋權歸行政人事部，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內(nèi)部工作人員勞動合同的解除 ， 均按照本辦法所規(guī)定的體制管理 。 對于有潛力的人員應盡力挽留 ， 對于無法挽留的人員 ， 提交行政人事部審核 。 第九條 監(jiān)交結束后 ， 辭職人員到 財務處進行審計 、 財務結算 。 經(jīng)辭職人員要求 ， 行政人事部可出具辭職人員在公司 期間的工作履歷和績效證明 。 2． 連續(xù)曠職 （ 工 ） 三日或全年累計超過六日者 。 6． 聚眾罷工怠工 ， 造謠生事 ， 破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者 。 10． 擅自離職為其他公司工作者 。 14． 精神或機能發(fā)生障礙 ， 或身體虛弱 、 衰老 、 殘廢等經(jīng)本公司認為不能再從事工作者 ， 或團員 工對所承受工作 ， 雖無過失 ， 但不能勝任者 。 18． 工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者 。 某公司公司解除勞動合同規(guī)定（續(xù)） 第十五條 辭退員工時 ， 由其直屬主管向人力資源處索要 《 員工辭退通知書 》 ， 按規(guī)定填妥后 ， 持 通知書向公司有關部門辦理簽證 ， 再送行政人事部審核 。 第十九條 行政人事部在辭退員工后 ， 應及時登記 《 人員異動登記表 》 ， 并將相關資料歸檔備查 。 若自接到 資遣通知三十日內(nèi)未辦理離職手續(xù)者 ， 不再發(fā)放資遣費 ， 按辭退處理 。 第二十六條 凡本公司資遣員工再遇公司招聘時，可考慮優(yōu)先錄用，本企業(yè)工齡可連續(xù)計算。 第二十九條 本辦法解釋權歸行政人事部 ， 經(jīng)總經(jīng)理批準后實施 ， 修改時亦同 。 ? 成立專門的委員會或由專人負責協(xié)調(diào)人際關系 ， 處理人事糾紛 。 —— 組織應做好的工作 人事糾紛的防范手段二 —— 組織成員應做到的事 ? 開放 、 民主的領導作風 。 ? 勇于承認錯誤 。 ? 樂于助人 。 ? 答復重點在于建設性和問題解決 。 ? 給予一定的經(jīng)濟處罰 。 第三條本條例遵循“先調(diào)后裁”的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾，創(chuàng)造良好的公司氛圍。 第六條 調(diào)查時應注意以下幾點： 1. 調(diào)查中，采取不偏袒任何一方的公正態(tài)度。 第七條 行政人事部將調(diào)查報告呈送分管領導，由分管領導組織雙方當事人進行調(diào)解。 第十一條 裁決通知書一式三份 ， 一份行政人事部留存?zhèn)洳?， 其余兩份交糾紛雙方當事人 。 第十四條 本條例解釋權歸行政人事部 ， 經(jīng)總經(jīng)理批準后實施 ， 修改時