【正文】 員工檔案記錄 招聘管理制度 晉升通道建設 ? 根據(jù)經(jīng)驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例 ? 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設 ? 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，做到年齡結(jié)構(gòu)的合理搭配 ? 堅持給予有潛力的年輕人員以崗位輪換的工作機會，以拓寬其工作經(jīng)驗和管理視野 ? 打破人才本位主義，實現(xiàn)全公司人才共享 ? 實行公開競爭的人事政策 ? 堅持能力與職位匹配原則，不同人員晉升極限不同 某公司人員晉升通道示例 職務晉升 技術(shù)晉級 員工級 助理經(jīng)理級 部門經(jīng)理級 總經(jīng)理助理級 員工級 助理職稱 中級職稱 高級職稱 專家級 班長級 晉升程序之一：內(nèi)部干部晉升管理 直接上級提名 人力資源主管審核 直接上級評價 直接上級評價 直接下級評價 直接上級評價 同級級評價 用人部門領(lǐng)導審批 總經(jīng)理核準 行政人事部資格評價 公示 行政人事部經(jīng)理審核并提出晉升動議 行政人事部提名 總經(jīng)理做出晉升或否決意見 行政人事部辦理手續(xù) 對干部晉升管理程序的說明 本程序使用表格： 1)晉升推薦表：由晉升候選人的直接上級填寫，行政人事部推薦由行政人事部填寫。公示異議的調(diào)查由督查處執(zhí)行，異議包括執(zhí)法的公正性、合理性 以及對于候選人某些行為的檢舉。 直接上級或行政人事部推薦晉升候選人 ， 并填寫晉升推薦表 ， 說明推薦理由 ， 同時提交被推 薦人的業(yè)績考評表 、 具有說服力的事例以及其他有關(guān)能夠證明被推薦人資歷的材料 。 干部晉升管理辦法（續(xù)） 第六條 晉升程序環(huán)節(jié)時間限定。 晉升侯選人的最后得分在 90分以上為優(yōu)， 8090分為良， 7080分為中， 70分以上視為考評合格， 準予公示 。修改時亦同。對于當?shù)谌龡l中的第一種情況發(fā)生時，可以直接進行 流程的第五步。 1競職人不服者，可向有關(guān)人員進行投訴，參考人事糾紛處理辦法執(zhí)行。 第十條 本辦法于 2023年 1月 1日正式實施 。 但在辭退通知送達被辭退人之前須注意保密 。 16．年終考績不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者。 第二十四條 資遣費發(fā)放標準按以下規(guī)定辦理： 1. 有效工作時間以年為單位計算，五舍六入（超過六個月算一年，不足六個月不算）； 2. 有效工作時間不超過六個月的，不發(fā)資遣費； 3. 有效工作時間超過六個月、不足一年者，發(fā)放一個月基本工資的資遣費； 4. 有效工作時間一年以上者，每增加一年，增發(fā)一個月的資遣費，但最多不超過十二個月的基本 工資。 ? 辦事公正 、 堅持原則 。 第一條 為了促進公司的穩(wěn)定發(fā)展，維護正常的工作秩序，發(fā)揚團結(jié)協(xié)作的精神，特制定本條例。 第十三條 對故意制造矛盾 、 擴大影響 、 煽動鬧事 ， 以及私自傳遞非正式或不真實信息的員工 ， 視情節(jié) 嚴重程度予以警告 、 記過 、 停職 、 降職直至除名懲處 。 第九條 分管領(lǐng)導無法調(diào)解的人事糾紛，由調(diào)解人填寫 《 人事糾紛處理表 》 ，呈送總經(jīng)理，召開總經(jīng) 理辦公會進行裁決。 答復的形式是多種多樣的，但均應注意以下幾個方面： 人事糾紛的解決結(jié)果可以表現(xiàn)為如下形式： ? 通過調(diào)解 ， 達到和解 。 ? 建立公平合理的薪資制度 。 第二十一條 在以下情況下 ， 公司對員工可以資遣： 1. 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時； 2. 公司虧損或業(yè)務緊縮時； 某公司解除勞動合同規(guī)定（續(xù)） 3. 因不可抗拒的原因暫停工作三個月以上時； 4. 業(yè)務性質(zhì)變化而有員工無法適應時； 5. 因身體狀況而無法適應本公司工作需要時； 6. 有其他特殊原因時 。 12． 泄漏業(yè)務上的秘密情節(jié)嚴重者 。 第十條 在所有必須的辭職手續(xù)辦妥后 ， 辭職人員到財務處進行工資結(jié)算 。 。 公示若有異議，經(jīng)行政人事部調(diào)查后，行政人事部提請總經(jīng)理復議。 2． 對于主管級以上（包括主管），公司總經(jīng)理以下，每年依據(jù)績效評估結(jié)果，績效較差的崗位有競 爭需要時。 干部晉升管理辦法（續(xù)） 晉升人員 核定人 部門經(jīng)理 、高級技術(shù)人員 總經(jīng)理核定并簽發(fā)任命通知書，行政人事部備案 主管、中級技術(shù)人員、班長 總經(jīng)理核定并簽發(fā)任命通知書，行政人事部備案 干部晉升管理辦法（續(xù)） 第十四條 晉升人員接到調(diào)職通知后，應于指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。 第八條 考評分數(shù)和考評權(quán)重分配。 公示無異議 ， 行政人事部人力資源主管起草人事任命通知書 。 2. 不定期： . 根據(jù)公司發(fā)展需要調(diào)整崗位 ， 補充管理人員 ， 員工可予晉升 。如是部門經(jīng)理以上級別人員（包括部門經(jīng)理）晉升，同級 人員為本公司同級人員，同級評價人員數(shù)量為 2人以上。 2)晉升候選人員資格評價表：行政人事部填寫。調(diào)查取證結(jié)果，呈總經(jīng)理決定暫緩、通過或復議。 。 1. 人力資源主管審核 2天以內(nèi)完成。 干部晉升管理辦法（續(xù)） 第十條 公示規(guī)定。 第十八條 本辦法于 2023年 1月 1日正式生效。 。 第六條 答辯委員會屬于一種臨時組織，其組成為：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、原單位主管、用人單位主 管、員工代表、記錄員、人力資源主管，必要時邀請的外部專家。 辭職 辭職管理流程 辭職人員向主管 提交辭職申請 辭職人員主管與 辭職人員做辭職面談 行政人事部經(jīng)理 審核，采取相應 措施 辭職手續(xù)辦理 按規(guī)定提前提出 并說明辭職理由 主管應盡量挽留合格員工 將面談記錄備案，反饋給行政人事部和上級主管 在符合要求的范圍內(nèi)可適當給予辭職人員換職或升職建議 對于有重大過錯者和不合格者不得挽留 對于一般員工，行政人事部主要依據(jù)主管領(lǐng)導意見及本人意見，審批辭職申請 對于重要崗位人員，行政人事部經(jīng)理呈交總經(jīng)理，并提請總經(jīng)理進行面談以挽留 撤消辭職申請者可按相應的管理程序處理 遵照相應的離職手續(xù)辦理條例進行 離職面談 1. 闡明公司和員工的權(quán)利和義務 2. 審查勞動合同完成情況 3. 探明辭職原因 ， 是否有留下的可能 4. 了解現(xiàn)任職務 ， 掌管工作 、 進度和角色 5. 審查其了解公司秘密的程度 6. 審查文件 、 資料的所有權(quán) 7. 對本職工作的建議和對人員管理的建議 8. 今后的打算 面談清單需要雙方簽字，提交行政人事部備案 第一章 總 則 第一條 為規(guī)范公司與員工之間的勞動合同管理 ， 維護正常的人員流動秩序 ， 特制定本規(guī)定 。 第三章 辭退 第十三條 公司對有下列行為之一者，給予辭退： 1． 一年內(nèi)記過三次者 。 17． 因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時 。 某公司解除勞動合同規(guī)定（續(xù)） 第二十五條 在某公司工作期間已經(jīng)享受失業(yè)保險和養(yǎng)老保險的人員在解除勞動合同時不發(fā)資遣費。 ? 言必行 ， 行必果 。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內(nèi)部工作人員人事糾紛，均按照本辦法所規(guī)定的體制管理。 第十四條 總經(jīng)理辦公會屬于一個臨時組織 ， 其組成為：總經(jīng)理 、 行政人事部經(jīng)理 、 相關(guān)單位主管 、 人力資源主管 、 記錄員 1名 。 第八條 調(diào)解成功后，調(diào)解人將調(diào)解結(jié)果填入 《 人事糾紛調(diào)解協(xié)議書 》 ，經(jīng)糾紛雙方當事人簽字后， 匯同 《 人事糾紛調(diào)查表 》 交行政人事部存檔備查。 ? 涉及機密不能回復的事項要說明 。 ? 建立公平合理的晉升制度 。 第四章 資 遣 第二十條 資遣是公司向員工提出的解除勞動合同請求 ， 按規(guī)定支付一定的補償費用 。 11． 違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴重者 。 第九條 財務結(jié)清后 ， 辭職人員到行政人事部辦理相關(guān)辭職手續(xù) 。 第六條 降職與平調(diào)審核權(quán)限 降職與調(diào)職人員 審核人員 部門經(jīng)理、高級技術(shù)人員 總經(jīng)理裁決并簽發(fā)任免通知書，行政人事部備案 主管、中級技術(shù)人員、班長 總經(jīng)理裁決并簽發(fā)任免通知書，行政人事部備案 某公司集團員工異動（降任、平調(diào)）管理辦法（續(xù)） 第七條 凡由上級授意調(diào)整的人員，所在部門主管領(lǐng)導應按第四條準備材料。 行政人事部將確定的合格競職人員的信息予以公示，公示時間為 5天。 第三條 適用條件： 1． 在按照某公司干部內(nèi)部晉升管理程序操作過程中，出現(xiàn)兩個或兩個以上合格的候選人時。 2. 行政人事部對晉升人員的同級、下級評價內(nèi)容的全面性負責，并對資格評價的正確性負責。下級評價人員數(shù)量為 59人。 行政人事部將最后得分在 70分以上的候選人評定情況公示全公司 。 每年一次依據(jù)績效評估結(jié)果 ， 績效較差的管理崗位作為公司員工晉升或競崗的目 標崗位 ， 或根據(jù)公司運營狀況 ,統(tǒng)一實施晉升計劃 。 同級人員選取標準：如是晉升到主管職位的人員或主管級人員晉升，則同級人員以 本部門內(nèi)部人員為準。 3)直接上級評價表：候選人直接上級填寫。 對干部晉升管理程序的說明（續(xù)） 第一條 為激勵職工努力上進，選拔優(yōu)秀人才，使某公司公司的職務升遷渠道暢通，激發(fā)員工 的工作熱情，提升經(jīng)營績效，特制定本晉升管理辦法。 人力資源主管對候選人的推薦材料進行審核 ， 做出審核意見并提交行政人事部經(jīng)理 。 2. 總經(jīng)理 3天內(nèi)完成審議。 1. 將考評合格的候選人情況，在公司公告欄處向全公司公示。 晉升程序之二 —— 競爭上崗 個人申請 競爭職位信息發(fā)布 人員推薦 行政人事部資格考評 上級考驗 競職答辯 匯總打分 干部綜合評定委員會決議 在以下情況下，采取競爭上崗制： 1. 職位空缺，采用第一種晉升程序時出現(xiàn)同等資格的 2個以上候選人員 2. 某些職位需要 3. 其他情況 競職答辯測評準備 公 司 的 人力 資 源 規(guī)劃 用 人 部 門產(chǎn) 生 增 補需 求 用 人 部 門 提 交 增 補 申 請 人 事 部 門 審 核 進入正式現(xiàn)場測評 現(xiàn)場測評提問大綱 準備現(xiàn)場測評量表 確定參加答辯人員 確定競爭 上崗人選 ?提問大綱 ?每人準備 23個問題 ?答辯測評量表 ?答辯規(guī)則 ? 總經(jīng)理 ? 行政人事部經(jīng)理 ? 相關(guān)單位領(lǐng)導 ? 員工代表 競職答辯測評大綱 ： ?安排測評場所，以教室為佳 ?安排現(xiàn)場測評人員，其中 1人為主考官； ?侯選人員應準備演講提綱，作好回答現(xiàn)場提問的準備 ?現(xiàn)場測評人員審查候選人資料，準備問題 演講開場階段 ?主考官簡單陳詞 ?請竟聘人上臺； 答辯階段 ?主考官講： “ 現(xiàn)在開始競爭演講，第一位是 XXX，歡迎你來競聘崗位，先給你 10分鐘作竟聘演講 ” 。 具備資格要求并有意參加競職者填寫申請書，由直接上級填寫推薦意見。 第七條 干部綜合評定委員會屬于一種臨時組織，其組成為：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、相關(guān)部門經(jīng)理、 人力資源主管。 第二條 適用范圍：凡某公司公司內(nèi)部工作人員勞動合同的解除 ， 均按照本辦法所規(guī)定的體制管理 。 2． 連續(xù)曠職 （ 工 ） 三日或全年累計超過六日者 。 18． 工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者 。 第二十六條 凡本公司資遣員工再遇公司招聘時，可考慮優(yōu)先錄用，本企業(yè)工齡可連續(xù)計算。 ? 勇于承認錯誤 。 第三條本條例遵循