【正文】 生產(chǎn)、經(jīng)營，亦不得自行向第三方轉(zhuǎn)讓。 ? 第三條 甲方在乙方任職期間，必須遵守乙方規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其工作崗位相應(yīng)的保密職責。 ? 第五條 雙方同意，甲方離職之后仍對其在乙方任職期間接觸、知悉的屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密信息，承擔如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論甲方因何種原因離職。 ? （ B）甲方認可，乙方在支付甲方的工資報酬時， 已考慮了甲方離職后需要承擔的保密義務(wù)，故而無須在甲方離職時另外支付保密費。 ? 第七條 甲方在履行職務(wù)時，按照乙方的明確要求或者為了完成乙方明確交付的具體工作任務(wù)必然導致侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的，若乙方遭受第三方的侵權(quán)指控，應(yīng)訴費用和侵權(quán)賠償不得由甲方承擔或部分承擔。如果雙方?jīng)]有簽署這樣的單獨協(xié)議，則乙方不得限制甲方從乙方離職之后的就業(yè)、任職范圍。 ? 第十條 甲方應(yīng)當于離職時，或者于乙方提出請求時，返還全部屬于乙方的財物，包括記載著乙方秘密信息的一切載體。 ? 本合同提及的其他商業(yè)秘密，包括但不限于：客戶名單、行銷計劃、采購資料、定價政策、財務(wù)資料、進貨渠道，等等。甲方拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)的行為，視為提出辭職。 ? 上述約定不影響乙方請求知識產(chǎn)權(quán)管理部門對侵權(quán)行為進行行政處理。 ? 第十五條 本合同自雙方簽字或蓋章完成之日起生效。 ? ? 立合約人簽字、蓋章： ? 甲方： 身份證號碼： ? 乙方： 公司 法定代表人： 裁員的成本控制 勞動法規(guī)回顧 ? 勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā) [1994]447號）第四條： – …… 向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。 ? 第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 – （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 – （四）造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當于其醫(yī)療費用 25%的賠償費用。 裁員涉及的“金” ? 生活補助費 /經(jīng)濟補償金 ? 醫(yī)療補助費 ? 代通知金 ? 因拖欠工資應(yīng)支付的賠償費用 ? 因不足額支付經(jīng)濟補償金引起的賠償費用 ? 因停保時間導致保險金的多付情況 員工因醫(yī)療期滿被裁員，用人單位應(yīng)支付不少于六個 月的醫(yī)療補助費。 – 不超過 12個月。 補償金的核算 ? 患病或非工傷解除：工作每滿 1年發(fā)給相當于 1個月工資的經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 不按上述規(guī)定執(zhí)行的，還應(yīng)多支付 50%的額外經(jīng)濟補償金。 補償金的核算 ? 對改制企業(yè)距離法定退休年齡不足 5年的職工，解除勞動關(guān)系應(yīng)給予經(jīng)濟補償金，或給予一次性繳納養(yǎng)老保險（當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的 60%及年遞增 5%的幅度為基數(shù)）、醫(yī)療保險費以及一次性計發(fā)生活費（按當?shù)厥I(yè)救濟金月標準的 110%和距法定退休年齡前的月數(shù)計算）后，不再支付經(jīng)濟補償金。 因不可歸責于勞動合同當事人的事由（火災(zāi)）導致情勢變更，致使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，該合同已無法履行，且經(jīng)當事人協(xié)商不能也不可能就變更勞動合同達成協(xié)議，故根據(jù)《勞動法》第二十六條之規(guī)定，某廠可以解除與職工的勞動合同。 二、 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難而裁減人員的，其向被裁減人員發(fā)放經(jīng)濟補償金時不應(yīng)以十二個的工資為限 案例： 2023年 5月，某公司因連年虧損，經(jīng)向公司工會說明情況及向勞動行政部門報告裁減人員方案后，提前 30天以書面形式通知公司部分員工解除勞動合同，并向該等職工發(fā)放了經(jīng)濟補償金，其中工作年限未滿十二年的按實際工作年限，每滿一年發(fā)一個月工資，超過十二年的按十二個月工資發(fā)放。也就是說，該等經(jīng)濟補償金的發(fā)放是不封頂?shù)摹?2023年 8月 5日，張某因私事外出時遇車禍，致右臂損傷，醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)勞動鑒定委員會確認已不能從事原駕駛工作，也不能從事某單位另行安排的其他工作。 但某單位解除勞動合同時發(fā)放的相關(guān)費用明顯偏低，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條之規(guī)定，某單位應(yīng)按張某實際工作年限（ 14年零10個月， — ）按 15個月的工資向其發(fā)放經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于 6個月工資的醫(yī)療補助費。 ? 近來，由于陳工覺得自己在公司未被重視，加上有一家同行企業(yè)愿意出 3倍工資聘請陳工并支付培訓費用，于是陳工決定辭職。 間接成本 ? A：設(shè)備租賃費用：設(shè)備安裝期延誤一個月，公司多付一個月的租賃費為： 100萬元。 ? 從人力資本收益角度來看，即使公司給陳工漲兩倍工資，陳工未來兩年的工資總額也只為 72萬，遠遠低于陳工的間接離職成本 780萬元，因此從核心員工管理和人力資源戰(zhàn)略管理的角度看，應(yīng)設(shè)法將陳工留下。 現(xiàn)代流行語之一： ?“你跳槽了嗎？” “根據(jù)我的工作來評價我，不要看年頭。 某調(diào)查顯示：離職原因是： ? 41%認為是晉升機會有限 ? 25%認為自己的業(yè)績不被賞識 ? 15%認為薪酬是主要原因 ? 19%其他因素 051015202530354045被調(diào)查對象員工為什么離職？ —— 一個心理動因模型的解釋 員工離職的原因 : 個人原因 內(nèi)部原因 外部原因 制度問題、管理問題 薪酬問題、員工滿意度 社會價值觀、競爭對手 政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通 經(jīng)濟上的考慮 職業(yè)發(fā)展前景 公司文化 員工離職的原因分析 : 引才 留才 才用 育才 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 企業(yè)薪酬水平是否反映同行業(yè)中的競爭性 企業(yè)內(nèi)部薪酬體系是否體現(xiàn)公平合理性 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 良好的企業(yè)文化可以吸引更多的人才 ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 名不見經(jīng)傳的企業(yè)＆ IBM、華為公司 …… 你愿意去哪家？ ? 薪酬 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)品牌 (包括招聘品牌 ) ? 招聘條件 ? 企業(yè)發(fā)展的前景 你們企業(yè)要求員工著工衣上班嗎？ 員工離職的原因分析 : 引才 留才 用才 育才 一般員工辭職的原因 1． 企業(yè)工作條件及環(huán)境不好 ？ 企業(yè)未尊重員工的權(quán)益和給與公平待遇 ？ 員工感到在本企業(yè)沒有前途 ？ 導致員工不滿的常見原因 ？ 其他個人原因辭職的情況 ？ 離職員工的心理特征與行為表現(xiàn) ? 一、企業(yè)原因： 企業(yè)往往根據(jù)自己的的經(jīng)營需要或企業(yè)規(guī)章制度的有關(guān)依據(jù)，決定是否與員工續(xù)簽勞動合同或通過是否勝任的考核制度來決定是否辭退員工。 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 離職面談的內(nèi)容： ? 建立融洽關(guān)系 ? 了解面談的目的 ? 對原來工作的意見 ? 探究離職的原因 ? 新舊工作的比較 ? 改進意見 ? 結(jié)論 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 了解員工的性格特點 ? 世界上沒有任何兩片完全相同的樹葉 . ? 世界上也沒有完全相同性格的兩個人 . ? 因此 : – 一樣的政策 ,對不同的人會有不同的效果 ,同一種離職面談的技巧用在不同的員工身上 ,會有不同的結(jié)果 ,甚至是相反的結(jié)果 . 影響個性形成的因素 遺傳因素 環(huán)境因素 個人因素 決定了人的體型、性別、相貌 神經(jīng)系統(tǒng)特征等生理構(gòu)造。人們通過個人觀念去預(yù)測和控制他們的環(huán)境，使這些環(huán)境為自己的奮斗提供幫助。 心理分析理論（弗洛伊德）： ? 個性包括三個不同的部分：本我、自我、超我； ? 本我 是人性最初和最基本的體系，包括大腦遺傳的部分和本能； ? 自我 是指導人的行為的引導者，可以區(qū)分只存在主觀意念中的東西和存在客觀現(xiàn)實的東西； ? 超我 是個性的道德武器，它代表了由父母教給孩子的典型的、社會的價值觀和傳統(tǒng)。 ? 借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通?！? ?（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就會不一樣 。在不明所以之前，先學會按捺情緒，耐心觀察，以免事后生發(fā)悔意。） 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 離職后員工關(guān)系管理 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 沖突事件的處理 ? 突發(fā)事件 =沖突事件 ? 沖突的幾個觀點： – 沖突不可避免 – 正視沖突解決問題 – 沖突有弊有利 – 沖突是合理存在的，就應(yīng)該盡可能有效地處理，最大限度地提升其正面作用。兩維相互作用產(chǎn)生五種處理方式： 武斷 不武斷 不合作 合作 強制 合作 回避 克制 妥協(xié) 武 斷 合作 三、離職員工的管理 ? 員工離職程序 ? 辭退與裁員的前期工作 ? 離職面談的目的 ? 面談的主要內(nèi)容 ? 如何做好面談的準備 ? 辭退員工及裁員面談技巧 ? 運用 EQ與心理技術(shù)化解沖突 ? 如何達到雙贏的辭退工作及結(jié)果 ? 離職后員工關(guān)系管理 看看中國人的管理理念 ? 湖南某地的 “ 超生就扎！ ” ，好一個干脆決絕的口號。 ?他的妻子有事出去了，小兒子在家哭鬧不休，嚴重擾亂了他的思路。牧師看到約翰如此之快地拼好了一幅世界地圖，十分驚奇地說： 孩子，你是怎樣成功的呢？ ?這很容易 ， 小約翰慢騰騰地說 ， 地圖的反面有一個人的照片 ， 我試著把這個人的照片拼到一起 ， 然后把它翻過來 。 在職員 工的后 管理 離職員工也是我們的員工 ? 離職員工是否帶著情緒離開公司直接影響著他們對企業(yè)的評價，影響著公司在社會上的招聘品牌的樹立，好的招聘品牌可以吸引到更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)應(yīng)聘；同時，員工的離職可能是因為企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整而不得不為之，說不定將來的某一天我們又需要這些人回來工作，因此，為離職員工建立人才庫或保持聯(lián)系將有助于企業(yè)的發(fā)展需要。 ? 美國管理協(xié)會（ AM A） 1997年做過一次大規(guī)模的調(diào)查，事實證明裁員后的培訓活動對組織的產(chǎn)出有重大的影響。 –最多不超過 12個月。 ? 嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。 ? 勞動者造成重大損失的，可以是法律法規(guī)的規(guī)定，也可以是用人單位的規(guī)章制度。 醫(yī)療 期： 停止工作治療休息 不得解除合同的時限 . 經(jīng)濟性裁員的條件 ? 單位瀕臨破產(chǎn)在法定整頓期 ? 單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁員 – 應(yīng)提前 30天向工會或全體職工說明，聽取意見并向勞動部門報告！ 三、勞動者單方解除合同的 ? （ 1）、隨時解除 ? （ 2）、提前 30天解除 隨時解除不需要賠償?shù)臈l件 ? 試用期（無須理由） ? 用人單位未按合同約定支付報酬或提供勞動條件。 ? 女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。 彼得斯 小羅伯特 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 —— 孫臏 真知灼見 在我們成功的背后主要的動力是 “ 人