【正文】 本制度適用于集團所有在職員工，但有其它特殊規(guī)定的員工除外。第一章 總則第一條 薪酬管理體系的目標一、 確保薪酬水平在紡織行業(yè)內的市場競爭力，以吸引、保留和激勵集團所需要的優(yōu)秀人才；二、 確保處于集團內不同部門或崗位的員工在薪酬方面得到公平對待；三、 建立基于集團、部門和個人績效導向的激勵性薪酬管理體系；四、 建立易于理解和操作并具有相當彈性的薪檔制薪酬管理體系。薪酬績效管理委員會主要負責： 1 一、 審議和批準集團的薪酬管理政策及政策調整；二、 制定集團的薪酬管理策略；三、 審批集團員工的薪酬調整方案；四、 審批集團的年終效益獎金分配方案。不同的薪酬管理序列，實行不同的薪酬制度，其基本薪酬結構也不盡相同。根據(jù)具體的工作職能不同，又劃分為兩類群體：工程師和技師。技師共分為六個級別，從低到高分別是技師1級、技師2級、技師3級、技師4級、技師5級和高級技師（T1T5）。營銷序列實行銷售業(yè)績提成制，其薪酬構成為：基本工資＋績效工資＋銷售提成。第四章 薪酬結構本制度所稱薪酬結構是指員工獲得的工資性收入總額的構成。年薪制的特征是以年度為周期，對集團的整體經營業(yè)績進行評估，根據(jù)評估效果發(fā)放相應的年終薪酬。(二) 基本年薪基本年薪是年薪中的固定收入部分，用于保障集團經營和管理決策層員工的基本生活和正常工作需要。二、 福利具體標準請參見本制度第六章。月度基準收入是指：假定員工在績效水平為100分的情況下所應該獲得的月度工資性收入金額，它是核算員工實際月度收入的基礎依據(jù)。月度基本工資應發(fā)額=月度基準收入基本工資比例基本工資作為集團核算日工資標準、加班費計算、病事假計算、繳納社會保險基數(shù)等的依據(jù)。二、 福利具體標準請參見本制度第六章。二、 項目獎金項目獎金設立目的在于鼓勵技術創(chuàng)新，通過技術項目從而提高效率，提升產品檔次，縮減成本，提高技術序列員工的工作創(chuàng)造性和積極性。第十五條 計件工資制生產操作序列員工的基本薪酬制度實行計件工資制?？傮w原則是：為生產產量設立一定的梯度，不同梯度的產品產量對應不同的產品單價；產量越高，產品單價越高。（一） 工齡的計算工齡的起始日期為入職日期，結束日期為最后一天生產工作日期。如果生產操作員工因為其他原因間歇一段時間后再繼續(xù)參加工作，其工齡連續(xù)計算。結合集團的實際運行情況，將員工的工齡分為兩大類：第一類是老員工工齡少于84個月（即小于7個年度），工齡工資=滿勤月數(shù)5第二類是老員工工齡大等于84個月（即大于7個年度），工齡工資=845=420 具體見下表： 6 新員工對于2008年7月1日后參加工作的生產操作員工為新員工，采用以下的工齡工資計算方式。特殊獎罰沿用集團原有的獎懲制度。一、 月度收入營銷序列的月度收入計算方式管理序列相同。 第十七條 其他人群對于車間輔助工種工人，其薪酬結構實行固定工資制。第十八條 薪點與薪點值一、 薪點薪點是通過崗位價值評價得到的。薪點值由集團根據(jù)集團的薪點總數(shù)與工資預算來測算。根據(jù)調整后的崗位價值評價分數(shù)，將崗位價值評價分數(shù)劃分為從低到高的57個薪檔，并歸檔為19個不同的薪級。首先，將每一個崗位歸入到一個序列，通過崗位價值評價的薪點，確定該崗位在該序列中的層級，最后確定該崗位的薪級、薪檔。第二十一條 法定福利項目集團提供的法定福利項目包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，以及各種補充保險等。年終效益獎金總額與集團的超額收益直接相關。gt。gt。當實際利潤額小于A1時，該年沒有年終效益獎金；當實際利潤額大等于A1且小于A2時，該年年終效益獎金總額= A1b1+(實際利潤額A1)b2；當實際利潤額大等于A2且小于A3時，該年年終效益獎金總額= A1b1+(A2A1)b2+(實際利潤額A2)b3； 12 當實際利潤額大等于A3時，A1b1+(A2A1)b2+(A3A2)b3+(實際利潤額A3）。一、 第一次群體間分配第一次年終效益獎在三個群體之間進行：即高層管理員工、部門管理員工和一般員工，將提取的集團年終效益獎總額分配到三個群體。Pi=1i表示該群體所有員工的崗位價值評價的分數(shù)總和； 年度綜合考核系數(shù)的計算方法與績效系數(shù)的計算方法相同，即年度綜合分數(shù)系數(shù)=（實際年度綜合分數(shù)—A）/(100—A)，其中A值的選取與績效考核系數(shù)中A值大小一樣。設立總裁特別獎勵基金的主要目的在于提高集團對關鍵人才的吸引力，增強集團在這些人才領域的競爭力。總裁特別獎的發(fā)放由薪酬績效管理委員會審核后確定。第二十八條 談判工資額度的確定人力資源部負責對符合談判工資制標準的任職人員所在的崗位進行外部市場薪酬水平調查，并將調查結果報董事會，作為進行工資談判的依據(jù)。第二十九條 談判工資制員工的管理對于實行談判工資制的員工，集團應建立完善的目標管理和績效考核機制，確保該類人才發(fā)揮應有的作用。二、 對于社會招聘員工對于擁有一定工作經驗的社會招聘員工，根據(jù)其應聘崗位所在的薪酬管理序列，將其套入相應的薪級、薪檔。第三十二條 待崗員工的薪酬核發(fā)對于處于待崗期的待崗員工，發(fā)放待崗工資。第三十五條 預留工資額的使用預留工資額由集團人力資源部統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調撥。第三十九條 崗位異動薪酬標準調整崗位異動薪酬標準調整是指在員工的崗位發(fā)生變動時發(fā)生的薪酬水平調整。（二） 部門負責人對于集團部門和生產公司各部門/車間的管理人員，月度基準收入標準調整原則上每兩年度調整一次，第二年末根據(jù)兩個年度的績效考核結果和其他貢獻綜合評定，由人力資源部（生產公司由負責人力資源工作的副總經理）負責匯總符合工資調檔的人員，報薪酬績效管理委員會審批通過，于下一年度實施。對于處在該崗位的薪酬級別最高檔的員工，若未出現(xiàn)崗位晉升等條件，則薪酬水平不再上調薪檔，但集團統(tǒng)一調整薪點值或崗位薪點時除外。加班費支付標準按國家及常德市有關規(guī)定執(zhí)行。任何人不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規(guī)定的員工，按集團有關規(guī)定進行相應處罰。三、 本制度的解釋權歸集團人力資源