【正文】 knowledge workers to achieve. How reasonable knowledge workers, effective training has bee the focus of Human Resource Management, has bee a modern enterprise for sustainable development a core proposition. The loss of knowledge workers had bee a prominent problem. Corporate Training methods shall not be treated to a great extent affect the learning of knowledge workers, the use of effectiveness at work and on the pany39。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質(zhì)的知識(shí)型員工隊(duì)伍。而今天, 知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。綜上所述，知識(shí)型員工的內(nèi)涵可概括為：在企業(yè)或組織中應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)的，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。（二）知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)因素對(duì)比隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起,掌握知識(shí)、技術(shù)和信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的重要財(cái)富。（朱曉妹，王重鳴，2005）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識(shí)資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識(shí)型員工的較量上，知識(shí)型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從調(diào)研數(shù)據(jù)中，定量地對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求因素進(jìn)行研究分析。　　　　　培訓(xùn)數(shù)量　培訓(xùn)數(shù)量　綽綽有余%綽綽有余%足夠%足夠%還可以%還可以%不夠%不夠%非常不夠%非常不夠%　　　　資料分享　資料分享　50人中100%選擇了不夠充分?！　　　　〗鼉赡甑呐嘤?xùn)　近兩年的培訓(xùn)　只有12次　無　知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工培訓(xùn)需求因素對(duì)比結(jié)論：知識(shí)型員工看重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，而非知識(shí)型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。公司擬在2015年上市，是一家成長(zhǎng)迅速型企業(yè)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，學(xué)非所用，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益?，F(xiàn)代社會(huì)存在的人才高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步。（6）在職教育和學(xué)歷教育混為一談在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學(xué)歷教育則是為了獲得更高的文憑。有些文化程度不過高中的領(lǐng)導(dǎo)干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進(jìn)修，學(xué)習(xí)效果可想而知。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因?yàn)榫穹矫娴募?lì)措施的評(píng)價(jià)指標(biāo)較多樣化，對(duì)員工培訓(xùn)效果的考核需要從多角度多層面進(jìn)行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達(dá)到如此高度。培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然使員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。但企業(yè)的培訓(xùn)考評(píng)體制缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對(duì)人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。采取積極措施改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，企業(yè)就完了。在競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)的今天，應(yīng)該采取一定的對(duì)策來解決這種局面。 企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，摒棄為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而放棄培訓(xùn)的思想，引進(jìn)新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓(xùn)體系，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。（3）嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，保證培訓(xùn)質(zhì)量一個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對(duì)員工在職行為的塑造。例如一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生，他所關(guān)心的是培訓(xùn)所授予的知識(shí)和技能是否能在實(shí)際工作中得以運(yùn)用，那么對(duì)他而言，鼓勵(lì)和委以重任就是最好的激勵(lì)方式；而對(duì)于一個(gè)工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵(lì)方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當(dāng)。（4）采取各種形式，搞好培訓(xùn)課程培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)，既要兼顧全面，又要突出重點(diǎn)，使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全球化趨勢(shì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。首先，我們需要征求知識(shí)型員工，看看他們需要的培訓(xùn)內(nèi)容。第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實(shí)際情況的培訓(xùn)年度計(jì)劃。最后，對(duì)于培訓(xùn)要做到對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。形成一個(gè)完整的體系。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。第一個(gè)層次是個(gè)體層次。第三個(gè)層次是戰(zhàn)略層次。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：①員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法就是通過對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核記錄、技能測(cè)試成績(jī)、個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷中的培訓(xùn)意愿申報(bào)和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個(gè)體培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容。面談?dòng)屑紡V益的作用，集體面談更有效率。培訓(xùn)應(yīng)具備三個(gè)特點(diǎn)：一是培訓(xùn)目標(biāo)的明確和單一性；是培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性和實(shí)用性；三是培訓(xùn)時(shí)間的短暫性和方法的靈活性。②原則。培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。⑤培訓(xùn)時(shí)間。比如，是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；教師是外聘還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，都應(yīng)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行筆試、面試或者操作方面的評(píng)估。（2）某企業(yè)制定培訓(xùn)總體計(jì)劃可用方式①培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議為整合組織內(nèi)部的培訓(xùn)資源，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的合理性、可行性等因素進(jìn)行有效控制，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)往往要召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行論證和評(píng)價(jià)，并對(duì)最終培訓(xùn)計(jì)劃方案進(jìn)行確定。此外，培訓(xùn)計(jì)劃的制定不可只有一套方案，要為決策者提供備選方案。未制定培訓(xùn)目的明確培訓(xùn)目的是為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，避免制定出不切實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，以及對(duì)工人的操作可進(jìn)行監(jiān)督，可避免一部分的因操作不當(dāng)而導(dǎo)致的工傷。培訓(xùn)時(shí)間未明確因?yàn)槭羌夹g(shù)方面，故可以安排一到兩天的工作日，專門請(qǐng)技術(shù)過硬的員工進(jìn)行講解，甚至實(shí)際操作。可進(jìn)行實(shí)際的操作，查看培訓(xùn)實(shí)際情況。（2）能力中心法企業(yè)開展培訓(xùn)需要開設(shè)具備企業(yè)特殊性的、實(shí)用性、綜合性比較強(qiáng)的課程。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施首先，需要提升培訓(xùn)地位，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用。因此，培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評(píng)估必須緊緊圍繞著培訓(xùn)的目的和要求設(shè)計(jì)指標(biāo)和內(nèi)容，認(rèn)真考核和評(píng)估?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉?biāo)準(zhǔn)”。培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化主要是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能或能力以及行為方式運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的努力過程。按照培訓(xùn)規(guī)律來說，培訓(xùn)后16個(gè)星期內(nèi)必須為接受過培訓(xùn)的員工進(jìn)行4．5次輔導(dǎo)，否則培訓(xùn)內(nèi)容幾乎“縮水”80％。第三，獎(jiǎng)懲機(jī)制要配合使用。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與受訓(xùn)者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，特別是針對(duì)晉升進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，員工的技能提升使其能夠適應(yīng)高一級(jí)的工作崗位，受訓(xùn)者因而具有進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動(dòng)力?，F(xiàn)在對(duì)于知識(shí)型員工的培訓(xùn)與一般員工的培訓(xùn)沒有區(qū)別，且一般都借鑒于西方，并沒有考慮到實(shí)際情況，所以根據(jù)知識(shí)型員工的實(shí)際的情況制定出切實(shí)可行的一套培訓(xùn)方式，才能更好發(fā)揮出知識(shí)型員工的作用。附錄一:某企業(yè)各類員工培訓(xùn)需求因素調(diào)查問卷本問卷旨在了解知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求因素偏好特點(diǎn)，以便于企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，從而更好的管理員工?！?外部講師不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，培訓(xùn)也不會(huì)有什么效果。問卷共有10個(gè)問題，采用單項(xiàng)選擇