【正文】 knowledge workers to achieve. How reasonable knowledge workers, effective training has bee the focus of Human Resource Management, has bee a modern enterprise for sustainable development a core proposition. The loss of knowledge workers had bee a prominent problem. Corporate Training methods shall not be treated to a great extent affect the learning of knowledge workers, the use of effectiveness at work and on the pany39。企業(yè)的市場競爭實力和決定企業(yè)興衰成敗的關鍵是企業(yè)能否擁有一大批高素質的知識型員工隊伍。而今天, 知識型員工實際上已經被擴大到大多數(shù)白領。綜上所述，知識型員工的內涵可概括為：在企業(yè)或組織中應用知識活動的，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員，其范圍包括專業(yè)技術人員、管理人員、研發(fā)人員、銷售人員等。（二）知識型員工與非知識型員工培訓因素對比隨著科學技術的飛速發(fā)展和知識經濟的崛起,掌握知識、技術和信息的知識型員工已成為企業(yè)的重要財富。（朱曉妹，王重鳴，2005）知識經濟的時代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導致企業(yè)之間的競爭焦點逐步轉移到以知識資源占有、配置、生產、分配和使用等方面的較量上，而知識資源的競爭又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識型員工的較量上，知識型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本。在問卷調查的基礎上，從調研數(shù)據中，定量地對企業(yè)員工培訓需求因素進行研究分析?！　　　　∨嘤枖?shù)量　培訓數(shù)量　綽綽有余%綽綽有余%足夠%足夠%還可以%還可以%不夠%不夠%非常不夠%非常不夠%　　　　資料分享　資料分享　50人中100%選擇了不夠充分。　　　　　近兩年的培訓　近兩年的培訓　只有12次　無　知識型員工與非知識型員工培訓需求因素對比結論：知識型員工看重個人的成長與發(fā)展，而非知識型員工偏重的是有保障和穩(wěn)定的工作。公司擬在2015年上市，是一家成長迅速型企業(yè)。培訓內容和形式與當前企業(yè)實際工作需要的關聯(lián)度不大，學非所用，使培訓投入難以形成良好效益?，F(xiàn)代社會存在的人才高流動風險，使得企業(yè)領導在培訓面前望而卻步。（6）在職教育和學歷教育混為一談在職教育主要著眼于獲得更高的工作技能，學歷教育則是為了獲得更高的文憑。有些文化程度不過高中的領導干部竟然可以到某些高校開辦的研究生班進修，學習效果可想而知。出現(xiàn)這種情況有很大一部分原因是因為精神方面的激勵措施的評價指標較多樣化，對員工培訓效果的考核需要從多角度多層面進行，需要人事部門具備較高的專業(yè)水平，但現(xiàn)在企業(yè)人力資源部門管理水平未達到如此高度。培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當?shù)募畲胧?，必然使員工對培訓失去興趣。但企業(yè)的培訓考評體制缺失，這種“有培訓無回應”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預期的回報。采取積極措施改進企業(yè)培訓工作“當人力資本枯竭時，企業(yè)就完了。在競爭如此激勵的今天，應該采取一定的對策來解決這種局面。 企業(yè)應該盡快轉變陳舊的培訓觀念，摒棄為了規(guī)避培訓風險而放棄培訓的思想，引進新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓體系，在企業(yè)內部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓的宣傳力度。（3）嚴格獎懲制度，保證培訓質量一個企業(yè)的獎懲機制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對員工在職行為的塑造。例如一個剛參加工作的大學生，他所關心的是培訓所授予的知識和技能是否能在實際工作中得以運用，那么對他而言，鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式；而對于一個工作十幾年的老員工來說，他可能更關心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵方式應該是加薪和晉升更為妥當。（4）采取各種形式，搞好培訓課程培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。根據企業(yè)發(fā)展，制定培訓目標企業(yè)應從企業(yè)長遠發(fā)展目標出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個企業(yè)逐漸向學習型組織推進，適應經濟社會的全球化趨勢，迎接知識經濟時代的挑戰(zhàn)。首先，我們需要征求知識型員工，看看他們需要的培訓內容。第四，結合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實際情況的培訓年度計劃。最后，對于培訓要做到對培訓效果進行評估。形成一個完整的體系。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。第一個層次是個體層次。第三個層次是戰(zhàn)略層次。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：①員工個體培訓需求分析法員工個體培訓需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求問卷中的培訓意愿申報和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個體培訓需求的具體內容。面談有集思廣益的作用，集體面談更有效率。培訓應具備三個特點：一是培訓目標的明確和單一性；是培訓內容的可操作性和實用性；三是培訓時間的短暫性和方法的靈活性。②原則。培訓需求預測是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。⑤培訓時間。比如，是外派培訓還是內部組織培訓；教師是外聘還是內部人員擔任；是半脫產培訓、脫產培訓還是業(yè)余培訓等。每個培訓項目實施后，都應對受訓人員進行筆試、面試或者操作方面的評估。（2）某企業(yè)制定培訓總體計劃可用方式①培訓計劃會議為整合組織內部的培訓資源，對培訓計劃的合理性、可行性等因素進行有效控制，在制定培訓計劃時往往要召開培訓計劃會議，對培訓計劃進行論證和評價，并對最終培訓計劃方案進行確定。此外，培訓計劃的制定不可只有一套方案，要為決策者提供備選方案。未制定培訓目的明確培訓目的是為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，避免制定出不切實際的發(fā)展目標，以及對工人的操作可進行監(jiān)督，可避免一部分的因操作不當而導致的工傷。培訓時間未明確因為是技術方面，故可以安排一到兩天的工作日，專門請技術過硬的員工進行講解，甚至實際操作?？蛇M行實際的操作，查看培訓實際情況。（2）能力中心法企業(yè)開展培訓需要開設具備企業(yè)特殊性的、實用性、綜合性比較強的課程。培訓計劃的實施首先，需要提升培訓地位，從戰(zhàn)略高度認識培訓的作用。因此，培訓考核和培訓評估必須緊緊圍繞著培訓的目的和要求設計指標和內容，認真考核和評估?？刹扇】驴ㄅ燎械摹八臉藴省?。培訓的有效轉化培訓成果的轉化主要是指受訓者將在培訓中所學到的知識、技能或能力以及行為方式運用到實際工作當中去的努力過程。按照培訓規(guī)律來說，培訓后16個星期內必須為接受過培訓的員工進行4．5次輔導，否則培訓內容幾乎“縮水”80％。第三，獎懲機制要配合使用。培訓成果的轉化與受訓者的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，能夠調動員工的主動性和積極性，特別是針對晉升進行的培訓開發(fā)活動，員工的技能提升使其能夠適應高一級的工作崗位，受訓者因而具有進行成果轉化的內在動力?，F(xiàn)在對于知識型員工的培訓與一般員工的培訓沒有區(qū)別，且一般都借鑒于西方，并沒有考慮到實際情況，所以根據知識型員工的實際的情況制定出切實可行的一套培訓方式，才能更好發(fā)揮出知識型員工的作用。附錄一:某企業(yè)各類員工培訓需求因素調查問卷本問卷旨在了解知識型員工的培訓需求因素偏好特點，以便于企業(yè)針對知識型員工設計有效的培訓計劃，從而更好的管理員工?！?外部講師不了解企業(yè)的經營狀況與業(yè)務特點，培訓也不會有什么效果。問卷共有10個問題，采用單項選擇