【正文】 工在一定的成本限制之下，可以根據(jù)其個別的需求選擇其所需的福利項目。由于在臺灣經(jīng)濟(jì)起飛的初期，勞工的薪資低，所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業(yè)辦理之福利項目來達(dá)到對勞工基礎(chǔ)生活的保障與改善。顯示我國企業(yè)對于員工福利支出的費(fèi)用，已逐漸升高并且不容忽視。該公司員工屬性最大的分類為操作性及非操作姓兩種職位別，操作性者負(fù)責(zé)實際生產(chǎn)作業(yè)，大多屬基層員工，例如技術(shù)員、檢驗員等，非操作性者并不實際負(fù)責(zé)生產(chǎn)作業(yè)，可能是直接支持單位或間接支持單位之管理師、工程師、管理員、各階層主管等。第三節(jié) 研究目的研究對象公司曾做過彈性福利制度在該公司實施可行性探討，最后以實施有諸多限制及實施點(diǎn)的公平性難以抉擇而延擱下來，希望本研究能透過研究對象公司員工屬性對現(xiàn)有福利之滿意程度為何？員工屬性對彈性福利制度之需求為何？本研究目的如下：一、員工屬性對現(xiàn)有福利之綜合滿意程度為何？員工屬性對現(xiàn)有福利制度的滿意是否有差異？二、員工屬性對彈性福利制度之需求為何？員工屬性對彈性福利制度的需求強(qiáng)度是否有差異？三、員工對現(xiàn)有福利項目中最滿意和最不滿意的項目為何？員工屬性，最滿意和最不滿意的項目是否有差異？四、現(xiàn)有福利制度相關(guān)項目滿意度與未來彈性福利制度需求度及彈性福利類型是否有相關(guān)？ 第二章 文獻(xiàn)探討本章一開始將探討員工福利的理論與定義，來厘清福利范圍中福利項目包含那些，接著再探討彈性福利制度之相關(guān)文獻(xiàn)及定義，最后并探討個案公司現(xiàn)有福利制度及員工屬性狀況。企業(yè)所提供的福利中，各方說法紛云，不僅在名稱上說法不一，連其定義方式也差異很大。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的工作誘因外，更重于改善員工的工作生活品質(zhì)。 Mcfadden1996認(rèn)為員工福利是指除了保險類或由政府支付的福利外，其它皆屬之。由于本研究探討有關(guān)彈性福利制度方面的問題，并且對象是員工，再加上許多公司采行彈性福利制度，即是根據(jù)員工的需求，來設(shè)計其福利制度，故本研究的福利定義適合是以員工為出發(fā)點(diǎn)的定義，認(rèn)為員工福利是所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得，也是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務(wù)。非法定的福利則是企業(yè)為提升員工生活品質(zhì)與勞動生產(chǎn)力，而由勞資雙方共同規(guī)劃法定或非法定的福利。其包含的項目有退休金、各式保險、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎學(xué)金等。 ：這些是增進(jìn)員工社交及康樂活動，促進(jìn)員工的身心健康的福利項目，如員工旅游、藝文活動。對資方而言，除了意味著巨額的利益外，也包含了維持經(jīng)營最佳的狀態(tài)的意義，對于勞方來說，不僅意味著較其它同級員工取得更高工資，更相信雇主與雇員的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。(三) 經(jīng)濟(jì)學(xué)理論理論上，企業(yè)對員工提供勞務(wù)的報酬，以工資和福利的組合方式來表示。在維持勞動成本不變原則下，若要增加工資給付，必須減少福利的給付，反之亦然。(2) 吸引某特定族群勞工：用福利方式較之用差別工資方式，可以吸引更多某特定族群勞工，而又可避免違反公平就業(yè)法的規(guī)定，不會遭到某些員工歧視的指責(zé)(徐育珠、黃仁德，1996)。每一條無異曲線向下傾斜的特性，表示工資和福利之間具有某種程度的替代關(guān)系。(2) 員工可能愿意以部分的薪資換一些對未來能有所保障的福利，諸如健康保險，或是有給休假等，以備員工不時之需。有關(guān)員工福利影響因素之實證研究如下：(一)黃伍立(1991)研究指出，企業(yè)福利有助提升勞工的工作滿意度。2. 員工個人特質(zhì)不同，福利需求亦不同，并提出實施彈性福利制度之建議。 (五)孫令凡(2000)研究人口屬性、報酬激勵效果與工作滿足間之關(guān)系，指出不論是何種屬性的人對工作自主性與福利制度的期望都很高，也帶來很高的激勵效果。 (四)公平性很難兼顧。此種福利制度標(biāo)榜「彈性」，強(qiáng)調(diào)員工依照自己的需求，從雇主所提供的福利項目中選擇并組合自己專屬的福利。一、彈性福利制度的意義本研究列舉學(xué)者的見解及實務(wù)上的定義如下：DeCeno amp。每一個彈性幅利制度所提供的選項都不一樣；例如，有些計劃限制員工只能選擇幾種保險項目，如壽險和健康保險?！咕C合以上學(xué)術(shù)界及實務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而發(fā)展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是由許多不同種類的福利項目所組成，但是彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求，從公司所提供的福利項目中來選擇或組合屬于自己的一份福利「套餐」。二、彈性福利制度的產(chǎn)生背景當(dāng)代的管理學(xué)理論的權(quán)變理論認(rèn)為管理是因人、因時、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham amp。不過受到社會壓力、租稅優(yōu)惠、員工本身的興趣、團(tuán)體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保障員工的經(jīng)濟(jì)安全和工會壓力等因素的影響，其重要性與日俱增(Bergmann et al., 1994)。除此之外，人口統(tǒng)計因素和社會環(huán)境的變遷，也促使很多組織重新考慮是否應(yīng)該設(shè)計新的福利制度。(二)迎合員工的需求(27%)。(六)加強(qiáng)員工的福利(11%)。另外，Locke的差距理論也可以說明彈性福利制度何以普受歡迎。Lawer以下列公式表示之：努力(激勵)= S{(E→P)x S[(P→O) x V]}由此公式，我們發(fā)現(xiàn)若(E→P)為0，或(P→O)為0或負(fù)數(shù)，都不會產(chǎn)生激勵作用。如果再將員工福利視為公司所提供的工作報酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自由選擇他所偏好的福利項目，因此依照期望理論的看法，在員工對組織酬賞的期望價值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以達(dá)到員工的期望，也提高員工之工作滿足感。 「實際所獲得的」大于「希望獲得的」，且超出的部份(如額外的津貼)對其有利，則員工會有更高的滿足。依照差距理論的看法，其「實際所獲得的」和「希望獲得的」的差距勢必很小，甚至趨近為零。(一)彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn) (許道然，民84)。據(jù)一項研究發(fā)現(xiàn)，公司實施彈性福利制度確能提高員工對福利的滿足感，同時在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barber et al.，1992)。例如，美國著名的西南航空公司及克賴斯勒汽車公司，在實施彈性福利制度之后，發(fā)現(xiàn)它使公司節(jié)省了可觀的支出(Hitchcock，1992。因此，由員工自己選擇福利項目，員工較不易有抱怨，同時可減輕規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān)。(4)提升企業(yè)形象和競爭力：形象良好的公司在人力資源市場是較有競爭力的。 Hallman, 1991；Byads amp。例如，有些員工自覺年輕力壯，不愿選擇醫(yī)療 保險類福利，如不幸突然罹患重病，即無法享有該項福利，而得不償失。六、國內(nèi)實施彈性福利制度概況(一)由美商惠普公司最早引進(jìn)(1997)，臺灣惠普每年補(bǔ)助員工高達(dá)年薪5%的 金額，員工可從托嬰、小孩上學(xué)、旅游、保險、買車、買屋等十項福利 來選擇。周詩琳(民88)調(diào)查國內(nèi)一些標(biāo)竿企業(yè)認(rèn)為推行彈性福利制度可能遭遇的問題有：(一)法定福利太多，以致于能彈性的福利項目減少，而法定項目又不一定是 員工需要的項目。(五)國內(nèi)缺乏專業(yè)又有經(jīng)驗的單位可供承包福利事項。事實上，就我國近年來在人口統(tǒng)計因素方面的演變趨勢觀之，很多方面與世界先進(jìn)國家相比，已經(jīng)不遑多讓。91年占福利金收入的49%。91年占福利金收入的11%。每位員工每年有近四萬元的福利預(yù)算。代辦消費(fèi)性貸款：每年年底洽銀行以特惠利率供會員自由申貸。子女教育補(bǔ)助：會員子女自國小至研究所及國外小學(xué)至大學(xué)，每學(xué)期皆可申領(lǐng)教育補(bǔ)助，自三百元至九仟元不等。會員團(tuán)體國外旅游分四年補(bǔ)助，一年約2500人，每人每年補(bǔ)助一萬二千元。該會另設(shè)福利餐廳每日采自助方式供應(yīng)三餐，午、晚兩餐另供應(yīng)便當(dāng)。上述多項福利措施，占支出比例較高前四項分別為：(一)子女教育補(bǔ)助 占25%(二)急難救助及團(tuán)保 占24%(三)三節(jié)福利代金 占24%(四)自強(qiáng)活動補(bǔ)助 占14% (詳細(xì)收支數(shù)目列于附表23中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表)此四項合計占支出比例高達(dá)87%，由此看出中鋼福利支出，一方面在經(jīng)費(fèi)上有其集中性，對這些耗費(fèi)較高的項目，要重視員工的滿意度；另方面又顯示很多福利項目是不必花大錢，藉由承辨人員的用心及創(chuàng)意，再加上員工多達(dá)萬人的集體議價力量，相信中鋼的福利措施可以辦得更好。(二) 依學(xué)歷區(qū)分，(參見 附表25中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷)中鋼專科以上員工占38%，導(dǎo)入新制度的接受度是否和學(xué)歷有關(guān)，亦是本研究關(guān)切的重點(diǎn)，由此亦可查知未來推行彈性福利制度之重點(diǎn)溝通之對象。值得深入去探究。一、員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度之關(guān)聯(lián)性國內(nèi)學(xué)者有將福利范圍歸納成經(jīng)濟(jì)性福利、工時性福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔助性福利等，但綜觀而言仍是有形與無形福利之分野，中鋼由于群體較為集中，工作地點(diǎn)差異性不大，有關(guān)員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度的關(guān)聯(lián)常不易知曉，本研究因擬就此予以探究。560員工屬性未來福利制度之傾向目前福利制度圖31研究架構(gòu)圖第二節(jié) 研究假設(shè)本節(jié)根據(jù)研究架構(gòu)，以員工特質(zhì)為主軸，就現(xiàn)行與未來之福利制度予檢驗并提出下列研究假設(shè)： 假設(shè)一、員工屬性對現(xiàn)有福利綜合滿意度有差異。第三節(jié) 研究對象一、認(rèn)識中鋼三十年前建廠之初，中鋼公司的老前輩們和他們黃埔一期的子弟兵，就大膽采用當(dāng)時還是最新科技的百分之百連續(xù)鑄造制程，并決定中鋼要百分之百的計算機(jī)化營運(yùn)，這使得中鋼自開始營運(yùn)以來，不論國營或民營，都具有相當(dāng)?shù)膰H競爭力。(一) 原料：將進(jìn)口之煤礦、鐵礦及石灰石卸運(yùn)至原料堆置場，再將煤礦輸送至煉焦工場制成焦炭，將鐵礦與石灰石輸送至燒結(jié)工場制成燒結(jié)礦。 扁鋼胚經(jīng)過軋延，制成鋼板或由熱軋工場制成熱軋粗鋼卷。本構(gòu)面的Cronbach’s ，具有很高的內(nèi)部一致性之信度。此部份之設(shè)計，乃根據(jù)一般通常之員工屬性區(qū)分，并針對中鋼公司現(xiàn)有人力之實際情形，與本研究架構(gòu)之相關(guān)性，加以修正后完成。本研究針對受試者不同的背景資料(如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、眷口數(shù)、進(jìn)公司年資及職位別等)，來進(jìn)行次數(shù)分配與百分比分析，匯總樣本之全部分布情形。本研究主要是以此方法用來了解個人資料中，除了「性別」以外之其它屬性項目，對于現(xiàn)有福利的滿意度及對彈性福利的需求度等方面，是否有顯著差異。決定研究主題構(gòu)確認(rèn)研究目的思階段搜集及探討相關(guān)文獻(xiàn)中鋼福利現(xiàn)況探討員工福利文獻(xiàn)彈性福利文獻(xiàn)發(fā)　展　觀　念　性　架　構(gòu)決定研究對象發(fā)展研究假設(shè)擬定研究方法設(shè)計問卷規(guī)劃修正問卷階段問卷發(fā)放實證階問卷回收及鍵入段撰寫報告資 料 分 析解釋分析結(jié)果提出結(jié)論與建議撰寫研究報告 圖32 研究程序圖第四章 結(jié)果與討論本研究的母體為中國鋼鐵公司所有員工，共計8千6百余人，以抽樣方式發(fā)出400份問卷、回收335份，剔除無效問卷12份，實得有效問卷323份，%。表46 員工年齡屬性對現(xiàn)有福利項目的滿意度分析年齡別福利項目2029歲（1）3039歲（2）4049歲（3）5059歲（4）60歲以上（5）尾牙生日禮金（4）＞（2）備注:以上系針對有顯著差異者顯示教育程度屬性于國外旅游、便當(dāng)補(bǔ)助、健身館設(shè)施等三項達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：國外旅游補(bǔ)助項目上，?？萍按髮W(xué)者的滿意度皆高于研究所以上者；而?？普邔Ρ惝?dāng)補(bǔ)助的滿意度高于高中職及大學(xué)者；對于健康館設(shè)施的滿意度方面，研究所以上者優(yōu)于高中職者(如表47)。表49 員工年資屬性對現(xiàn)有福利項目的滿意度分析 年資福利項目未滿五年（1）510年（2）1015年（3）1520年（4）2025年（5）25年以上（6）交通車補(bǔ)助（1）＞（2）（1）＞（4）（3）＞（2）（5）＞（2）（6）＞（2）社團(tuán)活動補(bǔ)助（1）＞（2）（1）＞（3）（6）＞（2）（6）＞（3）（6）＞（5）備注:以上系針對有顯著差異者顯示職位別屬性于健身館設(shè)施、電影欣賞、福利商品展售活動等三項達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)各職位別間差異如表410： 表410 員工職位別屬性對現(xiàn)有福利項目的滿意度分析 職位別福利項目操作性基層（1）非操作性基層（2）專業(yè)職位（3）四級主管（4）三級以上主管（5）健身館設(shè)施（2）＞（1）（3）＞（1）電影欣賞（3）＞（1）（5）＞（1）福利商品展售（1）＞（4）（2）＞（4）（3）＞（4）（5）＞（4）（5）＞（1）備注:以上系針對有顯著差異者顯示第三節(jié) 員工最滿意及最不滿意前三項分析本節(jié)將對員工問卷中最滿意及最不滿意的前三項作分析，從表411得知員工最滿意的前三項分別是團(tuán)保、診療所醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)、消費(fèi)性貸款或優(yōu)惠房貸服務(wù)之提供；而最不滿意之前三項分別是子女教育補(bǔ)助、商品展售及交通車補(bǔ)助。年齡：對彈性福利制度的需要強(qiáng)度有顯著差異，但于福利制度的需要類型無顯著差異；經(jīng)由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：2029歲組及4049歲組對福利需要的強(qiáng)度均高于5059歲組(如表415)。本研究的重要發(fā)現(xiàn)及在研究上之意義為：建立探討國營事業(yè)員工屬性對福利制度滿意度及彈性福利需求研究之實證數(shù)據(jù)，并驗證