淺析酒店行業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀與對策-預覽頁
【正文】 用激勵機制，是提高員工的工作效率與酒店經(jīng)濟利益的重要手段。普通員工的直接激勵者是領(lǐng)班和主管等。（二）激勵措施單一，重物質(zhì)輕精神 酒店基本停留在簡單的工資+獎金的底層次的激勵模式,過分強調(diào)金錢的作用,對員工情感因素缺乏必要的重視,未形成有效的激勵機制。 （四）激勵方向和方式不當 激勵的方向和方式很多，例如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。辯證地運用正激勵和負激勵是激勵本身所必須的。職業(yè)培訓主要是針對操作人員的，而發(fā)展培訓主要是針對管理人員進行的，會造成底層員工服務技能過關(guān)而管理觀念落后和管理人員只會“管理”服務技能不過關(guān)的后果，進而導致“階層”分化，不利于內(nèi)部團結(jié)，影響正常的管理與服務質(zhì)量。一方面是酒店認為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。優(yōu)秀的酒店文化成就優(yōu)秀的酒店，甚至可以成就百年老店。如果酒店把“以人為本”作為企業(yè)管理的信念，那么，我們就必須創(chuàng)造出一個與“以人為本”一致的文化環(huán)境，即酒店員工的行為和企業(yè)倡導的價值觀一致；顧客的反饋意見和企業(yè)的價值觀所期望的結(jié)果相一致；酒店對待員工的價值觀和對待客人的價值觀相一致。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵員工的溫床。酒店應該從員工的切身利益出發(fā)，為員工代理勞動關(guān)系，辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂。酒店應該努力幫助員工減壓，為員工設立閱覽室、乒乓球室等周末釋放自我的場所。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。提高認識，不要認為自己就高人一等，任何人都是平等的，這一直以來都是作為一個管理人才最基本的認識。在工資結(jié)構(gòu)方面，可以使工資內(nèi)容多樣化，并且向員工工作技能和綜合素質(zhì)的提高方面傾斜，從提高酒店營業(yè)收入，保證員工基本生活，穩(wěn)定員工隊伍，促進員工成長等方面多作考慮。其次，設計更富吸引力的福利政策。學習和掌握國內(nèi)外同行業(yè)的最新成就與發(fā)展動向，更新觀念，學習現(xiàn)代化的、先進的管理方法。培訓能提升員工能力與素質(zhì)，讓員工感覺到有前途，從而激勵員工。實行公示制度，設立總經(jīng)理信箱。因此,酒店在員工的培養(yǎng)上多投資,健全人才培養(yǎng)相關(guān)機制,為員工提供進修以及其它能不斷提高自身技能和素質(zhì)的學習機會。四、結(jié)語酒店激勵的根本目的是引導酒店員工提高服務質(zhì)量和實現(xiàn)組織目標，是組織管理活動的組成部分之一?！度绾斡行Ъ顔T工》，清華大學出版社，2005[6]朱瑩，《人力資源開發(fā)》第102期《我國星級飯店員工激勵方法的運用》，2011年8月[7]胡八一，《激勵員工全攻略》北京大學出版社，2007[8]劉正周，《管理激勵》.上海大學財經(jīng)出版社，2011[9]程新友，《酒店管理新思維》.北京大學出版社，2007 論文編號： 作者姓名： 論文成績（百分制）： 江西財經(jīng)大學自學考試畢業(yè)論文指導登記表（二）開題指導意見：指導教師簽名：年 月 日指導老師評語：成 績（百分制）：指導教師簽名： 年 月 日
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