【正文】 部趙文軍說：??！小王對(duì)我的評(píng)價(jià)這么差。 你說：我感到很惋惜。 人力資源部經(jīng)理張斌說：談的結(jié)果如何？ 選擇：薪水和發(fā)展空間的問題不是他主要的離職原因，關(guān)鍵的原因是對(duì)主管的不滿。 人力資源部經(jīng)理張斌說：招一個(gè)合適的員工，是件很不容易的事情。你去給他辦理剩下的離職的手續(xù)吧。 開發(fā)部趙文軍說：好，麻煩你了。 系統(tǒng)提示：趙文軍給你幾份文件。離職的證明我已經(jīng)給你開好了，到下一個(gè)單位辦理人事手續(xù)的時(shí)候會(huì)用的上。 實(shí)驗(yàn)體會(huì)：通過此次情景模擬，是我充分認(rèn)識(shí)到離職手續(xù)的辦理的流程。然后再經(jīng)過細(xì)化，最終變成用于衡量員工工作目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：坐啊。 人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯…… 人力資源部經(jīng)理張斌說：是有點(diǎn)難度，這樣吧，我們先聊聊績(jī)效考評(píng)的一般方法，這樣可能會(huì)給你一些啟發(fā)。有家叫做華龍房產(chǎn)的公司決定采取一個(gè)辦法來刺激銷售人員的工作熱情。只獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工，那么其他員工會(huì)不會(huì)心里不平衡呢？努力了半天，什么都得不到，很失落啊。為了爭(zhēng)取一個(gè)新客戶而競(jìng)爭(zhēng)，幾乎是不擇手段。 你說：事與愿違啊。就像華龍公司那樣，完全不像是間公司了。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，是的，很明顯，績(jī)效和激勵(lì)的方式存在問題。當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。銷售人員的銷售指標(biāo)通常是已銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)定的，我們可以參考這樣的指標(biāo)評(píng)定績(jī)效。你選擇了：3人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你分析的有道理，我也比較贊同你的觀點(diǎn)。嗯，看完了?！皣?yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間”，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？每個(gè)人心中的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。我認(rèn)為這份考評(píng)表，最大的問題是沒有設(shè)計(jì)考評(píng)的依據(jù)，考評(píng)者在實(shí)施的時(shí)候，隨意性太大。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料你查看了指標(biāo)設(shè)計(jì)基本上是定性的，而非定量的。你認(rèn)為我們應(yīng)該怎么設(shè)定考核緯度和考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？ 選擇：可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。這樣平時(shí)的表現(xiàn)與關(guān)鍵的事件兼顧，更加全面和準(zhǔn)確。 你說：那么是不是指標(biāo)都可以量化呢？ 人力資源部經(jīng)理張斌說：這個(gè)問題存在爭(zhēng)論，就說銷售人員的績(jī)效考評(píng)吧，看上去是最好量化的，銷售額、利潤(rùn)率、回款率等都是絕對(duì)可以精確的，但是，我們?cè)趺磪^(qū)別不同銷售人員所在的地區(qū)差異？怎樣界定團(tuán)隊(duì)給予支持的差別？如何判斷現(xiàn)有業(yè)績(jī)與未來業(yè)績(jī)的關(guān)系？看來精確的背后隱匿著諸多模糊的因素。 人力資源部經(jīng)理張斌說：也可以這么做。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份表格你編輯了我們繼續(xù)說績(jī)效考核的其他問題。根據(jù)重要程度設(shè)定分值，最重要的項(xiàng)目所占的分值比例也就比較大。 人力資源部經(jīng)理張斌說：這里有一份我們集團(tuán)生產(chǎn)副總的月度考核表，你拿去參考參考。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：看完了有什么想法？ 選擇：不同部門做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)，很全面。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。人力資源部經(jīng)理張斌說：你看得很仔細(xì)，不錯(cuò)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：就像剛才給你看生產(chǎn)副總的績(jī)效考核指標(biāo)，主要采用的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，它和企業(yè)或組織有著比較緊密地聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。可以定量的就按照定量來考評(píng)，不行的話，就以定性的方式考評(píng)。這是一種基于非組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)一般性、常規(guī)性崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核而設(shè)定的指標(biāo)體系。為了更全面、有效地考核員工的工作表現(xiàn)，反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，在制定績(jī)效考核體系時(shí)，往往是將這兩種類型的考核指標(biāo)同時(shí)運(yùn)用到該考核體系中。 窗體底端實(shí)驗(yàn)體會(huì)：通過實(shí)驗(yàn)，我了解到多種考評(píng)方案的優(yōu)缺點(diǎn)，了解針對(duì)不同人群運(yùn)用要有不同的考評(píng)方案。 你說：啊！什么地方發(fā)生這么嚴(yán)重的事情?。?人力資源部經(jīng)理張斌說：你看看吧。你選擇了：1選擇：我看沐澤應(yīng)首先重新調(diào)整售后服務(wù)部門的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，盡快補(bǔ)充售后服務(wù)人員，別讓售后服務(wù)不到位而砸了企業(yè)的牌子。這樣嚴(yán)重的事件發(fā)生在任何公司，都會(huì)給公司帶來嚴(yán)重的沖擊。2人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，是這樣的，離職造成的影響很多，可能是正面的，但大多是負(fù)面的，對(duì)企業(yè)很不利的。2退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，所以也是自愿的。集體性裁員。 人力資源部經(jīng)理張斌說：如何才能做到防患于未然呢？ 選擇：倡導(dǎo)人性化的管理，關(guān)懷下屬，建立上下級(jí)信任的關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境；再給該下屬一次機(jī)會(huì)，給他一個(gè)月的考察時(shí)間，不合格的話，就是辭退他也是仁至義盡了；公開辭退，說明辭退的具體理由，那么其他員工就不會(huì)枉自猜測(cè)了；你選擇了：1 人力資源部經(jīng)理張斌說：人力資源管理里面，通常對(duì)離職的分析有兩個(gè)量度工具。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期衡量離職率，比如半年、季度、月。 人力資源部經(jīng)理張斌說：還有更復(fù)雜的呢，離職率通常不是單獨(dú)分析的，還會(huì)跟職位、部門、年齡、年資等因素一起綜合分析。 人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道一般員工為什么會(huì)辭職嗎？ 選擇：對(duì)現(xiàn)公司不是不滿意，而是有別的誘惑，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。如果上級(jí)同意，則印證了自己的感覺，上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。你選擇了：15公司與員工去留相關(guān)的政策，比如績(jī)效考評(píng)、薪酬制度等等。通過與離職的員工溝通，了解他們離職的原因，這是最直接有效的手段。4但是往往效果不佳，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說出離職的真正原因。調(diào)查一下同行業(yè)的薪酬水平，薪酬低了沒人來啊，另外獎(jiǎng)懲要分明，對(duì)骨干員工和重要崗位的員工要舍得花錢，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。3 人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得一個(gè)人如果打算離職，能從他的行為表現(xiàn)上發(fā)現(xiàn)嗎？ 選擇：恐怕看不出來。情緒的180度大轉(zhuǎn)變，情緒的轉(zhuǎn)變可能因?yàn)樗眯氖轮刂?。人力資源部經(jīng)理張斌說：這些表現(xiàn)都是員工可能離職的信號(hào)。 人力資源部經(jīng)理張斌說：研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。你知道是哪三個(gè)階段嗎？ 選擇：試用期間的新進(jìn)人員，因不能適應(yīng)企業(yè)文化的管理模式。你選擇了：1人力資源部經(jīng)理張斌說：一般是在試用期間、在職二年后、在職五年后的時(shí)間。 人力資源部經(jīng)理張斌說：剛才說了半天的如何降低離職率，但離職是不可避免的，如果一個(gè)員工遞來辭職報(bào)告，在做出去還是留的決策時(shí)，你會(huì)考慮哪些因素。4 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例你查看了在一個(gè)企業(yè)中的人力資源總監(jiān)應(yīng)該對(duì)企業(yè)中的每一人的動(dòng)向都應(yīng)該很清楚的，特別是公司的高管層。 系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例分析你查看了到法院去告他，用法律的手段來維護(hù)公司的權(quán)益。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》以及《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，魯某必須按照約定賠償培訓(xùn)費(fèi)用。 人力資源部經(jīng)理張斌說：還有，我們的一個(gè)分公司的三名經(jīng)理，跳槽后成立一家公司，并利用在我們公司任職時(shí)獲得的客戶資料，繼續(xù)與我們做相同的業(yè)務(wù)。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：商業(yè)秘密是受法律保護(hù)的，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法有明確的規(guī)定。重要的資料都應(yīng)該老板自己掌握，這樣是最安全的。 人力資源部經(jīng)理張斌說：前不久，我的一位朋友遇到這樣一件事情。后來經(jīng)過調(diào)查，王某以前從未當(dāng)過翻譯，英語(yǔ)水平一般，法語(yǔ)一竅不通。 人力資源部經(jīng)理張斌說：有些企業(yè)女職員懷孕后，公司以不能勝任工作為由將其調(diào)換職位，工資待遇降低一大截，后又借故將其辭退。她向公司說明了此事。 人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)此，你有什么看法？ 選擇：我覺得沒什么，劉女士在以后工作中的表現(xiàn)肯定不能滿足公司的要求，公司將其調(diào)換崗位，以公司立場(chǎng)來說，可以理解。 人力資源部經(jīng)理張斌說：?jiǎn)T工離職，你認(rèn)為需要辦理哪些手續(xù)？ 選擇：做好工作的交接。財(cái)務(wù)和物資部門必須簽字認(rèn)可。另外還要提供離職證明或者移交檔案。4在與他們的交談中做到充分的尊重，以將心比心的態(tài)度和他們交流，達(dá)到感動(dòng)他們的目的，只有這樣，他們才能情愿說出他們的想法。 人力資源部經(jīng)理張斌說：國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)員工離職后，一般不會(huì)再讓他們回來工作，但是像摩托羅拉這樣的國(guó)際級(jí)企業(yè)確歡迎離職的員工再回來，對(duì)這個(gè)問題，你怎么看。你選擇了：2人力資源部經(jīng)理張斌說：以人力資源管理理念來說，我們應(yīng)該歡迎他們回來，當(dāng)然這些人要是對(duì)公司有用，并且當(dāng)時(shí)離職的理由是正當(dāng)、誠(chéng)實(shí)的。 人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，今天談了不少內(nèi)容，有空再到資料庫(kù)里面