【正文】 和 Segal 基于心理動(dòng)力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論；3）Lofquist 和 Dawis 出版了他們的第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書(shū)；4）羅杰斯主張?jiān)诼殬I(yè)指導(dǎo)過(guò)程中無(wú)條件尊重被咨詢者；5）施恩出版了《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念；6）克魯姆波特提 出了職業(yè)生涯選擇中的社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法 一、識(shí)記： 定性研究及方法：定性研究，又稱質(zhì)的研究。 個(gè)案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析， 從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）運(yùn)用方便，可以隨時(shí)隨地采用；2）可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉；3）可直接取得從生活中來(lái)的材料；4）可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常發(fā)展過(guò)程，因此不會(huì)產(chǎn)生不良后果。 小組座談法的缺點(diǎn)：1）誤用；2）錯(cuò)誤判斷；3）主持；4）凌亂；5）錯(cuò)誤代表。它分為探索性研究、描述性研究、解釋性研究。給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來(lái)完成；3）結(jié)構(gòu)技法。 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及效價(jià)與期望值成正比。 馬斯洛的需求五層次理論：將人的需求分成五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。 完整生活計(jì)劃：是一個(gè)全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個(gè)職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。 第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展階段理論 一、識(shí)記： 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論：主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過(guò)程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。 第四章 職業(yè)生涯早期第一節(jié) 立業(yè)期 一、 識(shí)記： 施恩的組織社會(huì)化邊界廣度模型：社會(huì)化被分為三個(gè)階段：預(yù)期社會(huì)化、新來(lái)者階段、成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。 二、領(lǐng)會(huì)： 個(gè)人在成就期的行為：1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)；2）了解當(dāng)前工作的績(jī)效和職責(zé)；3）探索升遷之路；4）獲得保護(hù)。 二、領(lǐng)會(huì)： 誘使人們改變職業(yè)的原因：1）個(gè)人方面的一些因素會(huì)影響職業(yè)變動(dòng)；2）一些環(huán)境因素也能導(dǎo)致職業(yè)變動(dòng)；3）一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作；4）確信變動(dòng)能夠真正實(shí)現(xiàn)；5）相信能在變動(dòng)中掌握自己的命運(yùn)；6）能夠得到親友、同事的支持。 第二節(jié) 職業(yè)生涯中期個(gè)人的行為 一、 識(shí)記： 人們對(duì)失業(yè)的反應(yīng)類型：1）失業(yè)會(huì)打亂人們?cè)谏罡鞣矫娼⑵饋?lái)的平衡；2）把失業(yè)當(dāng)做成長(zhǎng)中的一種經(jīng)歷。 第三節(jié) 職業(yè)生涯中期組織采取的措施 一、識(shí)記： 工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 二、領(lǐng)會(huì)： 職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：1）以人為本的原則；2）提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則；3）重點(diǎn)管理原則。 第六章 職業(yè)生涯晚期第一節(jié) 職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn) 一、 識(shí)記： 西方國(guó)家及我國(guó)的退休年齡的規(guī)定：職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在 45~60 歲之間的一段時(shí)間；我們劃定在退休前的 5~10 年左右的時(shí)間。 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對(duì)所受教育和技能都有限的老員工更是這樣；2）處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會(huì)給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響；3）保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績(jī)效的愿望，則常常會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于老年人，尤其是對(duì)于員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見(jiàn)而大受其害。第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測(cè)量 第一節(jié) 能力、能力傾向及其測(cè)量 一、識(shí)記： 能力：是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。 在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測(cè)試種類：1）文字能力測(cè)試；2）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試；3）創(chuàng) 造力測(cè)試。 麥克利蘭的勝任力特點(diǎn)：1）了解績(jī)效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功； 2）測(cè)量和預(yù)測(cè)績(jī)效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面；3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的；4）勝任力是可見(jiàn)的、可理解的；5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起。 （強(qiáng)、 不平衡型；強(qiáng)、平衡、靈活型；強(qiáng)、平衡、不靈活型；弱型） 。 二、領(lǐng)會(huì)： 人格的特點(diǎn)：1）獨(dú)特性；2）穩(wěn)定性；3）統(tǒng)合性；4）復(fù)雜性；5）功能性?；籼m德職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)的人格特質(zhì)類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：1）實(shí)事求是；2）要切實(shí)可行；3）個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 組織環(huán)境分析的內(nèi)容：1）企業(yè)文化；2）管理制度；3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價(jià)值觀。優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)用來(lái)分析個(gè)人，機(jī)會(huì)和威脅用來(lái)分析外部環(huán)境。德賴弗的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：1）一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；2）一些扎實(shí)的人需要長(zhǎng)期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；3） 還有一些是暫時(shí)的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟：1）職業(yè)生涯診斷；2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)； 3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略；4）職業(yè)生涯實(shí)施管理。 三層壓力管理模型及特點(diǎn)：壓力的預(yù)防、壓力的應(yīng)對(duì)、過(guò)度壓力的治療。 工作壓力的組織因素：1）工作本身的問(wèn)題：①工作條件②工作負(fù)荷過(guò)重③工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)；2）管理方面的問(wèn)題：①不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)②強(qiáng)化方式不當(dāng)③員工感覺(jué)不公平④溝通不力；3）組織方面的因素：①組織結(jié)構(gòu)②組織變革③組織生命周期；4）事業(yè)方面的壓力；5） 人際關(guān)系因素；6）角色沖突與角色模糊。 工作壓力發(fā)展的五個(gè)階段：1）個(gè)體與環(huán)境的匹配；2）對(duì)威脅的評(píng)價(jià)；3）應(yīng)付策略的運(yùn)用； 4）緊張產(chǎn)生；5）反饋。 角色沖突：當(dāng)個(gè)體面對(duì)分歧的角色期望時(shí)所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 二、領(lǐng)會(huì)： 工作家庭沖突在個(gè)人層面的表現(xiàn)：1）角色的緊迫感；2）角色的超負(fù)荷；3）角色的階段性沖突；4）角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。 支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路：1）對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應(yīng)加大報(bào)酬中激勵(lì)工資的比重，同時(shí)通過(guò)專業(yè)人員幫助他們制定個(gè)人效價(jià)最大的福利方案；2）對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要；3）菜單式福 計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：①管理者必須制定總 成本②每一福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目。 組織職業(yè)生涯管理的特征：長(zhǎng)期性、全局性、戰(zhàn)略性。2）它是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是一種特殊的激勵(lì)形式。3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。 它包括：職業(yè)生涯階梯模式、職業(yè)生涯階梯設(shè)置、職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等。 雙階梯模式：企業(yè)或組織為雇員提供了管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯兩種職業(yè)生涯路線和階梯。 二、領(lǐng)會(huì)： 繼任規(guī)劃的目標(biāo)：1）把高潛能的員工培訓(xùn)成中層管理或執(zhí)行總裁；2）使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；3）幫助組織留住人才。 促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系的策略：1）建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級(jí)與高級(jí)人員配對(duì)，旨在支持初級(jí)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；2）對(duì)不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟；3）通過(guò)組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過(guò)程變革等用來(lái)建立個(gè)人的知識(shí)和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過(guò)程的形成。附錄：題型舉例 單項(xiàng)選擇題（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案， 一、單項(xiàng)選擇題（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫(xiě)在 題干后面的括號(hào)內(nèi)。） 1．人格的特征有（ ABCDE ） A．獨(dú)特性 B．穩(wěn)定性 C．統(tǒng)合性 D．復(fù)雜性 E．功能性 2．個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則有（ ACE ） A．實(shí)事求是 B．長(zhǎng)期目標(biāo)原則 C．要切實(shí)可行 D．要具有戰(zhàn)略性 E．個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 三、填空題 1．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法主要分為定性研究和定量研究。 四、名詞解釋 個(gè)人職業(yè)