【正文】 標(biāo)，指示工作過程及步驟； 必要的示范； 嚴(yán)格的監(jiān)督。 ? S3參與型 ? 雙向溝通和耐心傾聽； ? 減少過多的工作行為； ? 鼓勵(lì)下屬參與確定問題與設(shè)定目標(biāo)； ? 提供必要的資源、意見和支持?？傮w的結(jié)論是：男性與女性確實(shí)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ? 男性則更樂于用指導(dǎo)型、命令加控制型的風(fēng)格。在男性主導(dǎo)的工作中，女性領(lǐng)導(dǎo)者更為民主的傾向性減弱了。 ? 性別并不必然意味著天生具有差異。因此，如果認(rèn)為性別因素在領(lǐng)導(dǎo)中提供了一種行為傾向可能最為恰當(dāng)。管理人員大約有五分之一時(shí)間都花在沖突的處理上。 ? 第三種觀點(diǎn)是當(dāng)今新型觀點(diǎn)，相互作用的觀點(diǎn)，它比人際關(guān)系觀點(diǎn)又進(jìn)了一層，不僅接納沖突，甚至鼓勵(lì)沖突。 （三）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) ? 對(duì)事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究也發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)新理論。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)并非是事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的替代物，變革型領(lǐng)導(dǎo)是事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)一步發(fā)展，他們通常更能激勵(lì)員工做出超過預(yù)期的績(jī)效來。 同時(shí)他們還需承受外界環(huán)境對(duì)組織構(gòu)成的巨大壓力，諸如市場(chǎng)份額的喪失、財(cái)務(wù)上的嚴(yán)重拮據(jù)。 ? 追求價(jià)值。 （四）領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo) ? 富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者專制且異常自信，對(duì)他們信念的道理正義性有強(qiáng)烈的信心。換言之，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)憧憬。它是用簡(jiǎn)明的文字描述的組織未來的藍(lán)圖 。 ? 管理學(xué)家斯托納 — 澤曼爾（ ,1990）提出了一個(gè)簡(jiǎn)明公式：愿景 =宗旨 +價(jià)值 +信仰 +形象 ? 愿景共有四個(gè)基本組成部分，每一部分都有其重要性，而四部分的結(jié)合，因協(xié)同作用而產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力。 ? 形象是領(lǐng)導(dǎo)者在前景中把人們向往的最終成果用生動(dòng)和語言描述出來。 ? 迪娜十分驚訝。 “ 多少人更愿意得到獎(jiǎng)金？ ” 另外 6只手舉了起來。 ? 在管理過程中，對(duì)人的行為的激勵(lì)，就是通過心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時(shí)間、精力和智力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。馬斯洛（ Abraham H. Maslow， 19081970）美國心理學(xué)家。 ? 尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位等。而需要實(shí)現(xiàn)的難度越大，則激勵(lì)力量也越強(qiáng)。創(chuàng)造性 3．在組織中的提升 4．工作的成就 承認(rèn) 自我、地位、尊重 歸屬與友愛 安全 安全與保障 生理的 ? 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn) : ? X理論的人性假定 人的本性是好逸惡勞的，只要有可能就會(huì)逃避工作。 基于 X理論的管理 ? 用強(qiáng)硬的管理方法，包括強(qiáng)迫和威脅、嚴(yán)格的監(jiān)督以及對(duì)員工的嚴(yán)格控制； ? Y理論對(duì)人性的假設(shè) 對(duì)人來說，在工作中應(yīng)用體力和腦力如同休息、娛樂一樣自然。 基于 Y理論 的管理 措施 分權(quán)和授權(quán)。 采取參與制：鼓勵(lì)員工積極參與決策。 沒有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。 Z理論的三個(gè)基本點(diǎn)是：信任、微妙性和人與人之間的親密性，這些都屬于道德的范疇。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： 福 雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 19232022)，美國行為科學(xué)家 ? 保健因素：如工資政策及行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、工作安全性、地位等 ? 激勵(lì)因素：如成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、成長(zhǎng)、責(zé)任、挑戰(zhàn)性的工作等 激勵(lì)因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 ? 評(píng)價(jià)： 可信度 普適性 可靠性 ? 對(duì)企業(yè)管理的基本啟示：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀? （ 5）具有高成就需求的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大型組織中。 員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。它既可能 “ 滿足－上升 ” 而且也可能“ 挫折－倒退 ” 。 ? 例如果你生存需要得到了很大程度的滿足之后，你去尋找交往需要，但上司很差勁，同事之間缺乏溫暖，生存需要會(huì)對(duì)你變得更重要？ （二）過程型激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 人總愛進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。 ? 公平理論對(duì)管理人員的意義： （ 1）管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。 ? 期望理論對(duì)企業(yè)管理的意義： 在員工工作前，向員工提供適當(dāng)?shù)挠?xùn)練。 EVM ??（三）改造型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論 ? 美國心理學(xué)家斯金納提出的， 認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物，人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為，求得行為的改造。 ? 強(qiáng)化程序的兩個(gè)類型： 連續(xù)強(qiáng)化 間斷強(qiáng)化 ? 連續(xù)強(qiáng)化 ? 容易導(dǎo)致過早的滿足感 ? 強(qiáng)化物消失，行為傾向就迅速衰減。 ? 工作豐富化的基本方法： （ 1）在決定某些事情如工作方法、工作順序和工作速度、接受或拒絕材料等方面，給予工人更多的自由。 （ 5）最好在基層管理人員得到這種反饋之前，把職工的工作完成情況反饋給他們。 ? 形式 ：參與式管理 (Participative management) 、代表參與 Representative participation) 、員工股份所有制方案（ ESOPs） ? 參與式管理指的是下級(jí)分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)的管理形式，即共同決策， 適用條件： A、 員工必須有充足的時(shí)間參與； B、 員工參與必須與其利益有關(guān)； C、 員工必須具有參與的能力（智力、技術(shù)知識(shí)、溝通技巧）； D、 組織文化必須支持員工參與。 ? 代表參與最常用的兩種形式是 “ 工作委員會(huì) ” 和 “ 董事會(huì)代表 ” 。在一些國家，法律要求大公司必須確保員工代表和股東代表在董事會(huì)中有相同的席位。浮動(dòng)工資的吸引力之處就在于這種工資的波動(dòng)性。 收入分成 (gainsharing)： 根據(jù)某個(gè)群體或個(gè)人創(chuàng)造的收入的一定比例支付給群體或個(gè)人。 B、 由于人們能更好地理解其他人的工作，所以有利于組織內(nèi)的溝通，減少了破壞性的 “ 工作區(qū)保護(hù) ” 行為。 五、靈活福利 (flexible benefits) ? 靈活福利允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。然后員工選擇福利項(xiàng)目，直到他們帳戶中的錢用完為止。員工持股會(huì)負(fù)責(zé)募集股金，集中管理認(rèn)購的公司股票或出資證明，辦理和管理員工出資名冊(cè)和員工出資卡，辦理員工入、增、減、退資事宜，根據(jù)公司分配方案給員工分紅，參加股東大會(huì)，代表對(duì)其出資的員工行使表決權(quán)。這種工具通常只在一些特殊情況下才使用，如公司創(chuàng)建時(shí)等。 ? 虛擬股票：指根據(jù)考核給予管理者或技術(shù)人員一種 “ 虛擬的 ” 股票。 ? 管理層收購（ MBO）： 指公司或者母公司的管理人員通過收購本公司而成為股東。 運(yùn)用目標(biāo) ： 管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對(duì)他們工作完成的程度提供反饋。 檢查公平性系統(tǒng) ： 員工應(yīng)該感到自己的付出與所得是對(duì)等。在分析中她發(fā)現(xiàn)從去年 3月份開始發(fā)給每人的每月150元平均獎(jiǎng) ,并沒有提高職工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率 ,她便決定取消這筆獎(jiǎng)金 ,以減少生產(chǎn)成本。 ? 問題 : ? (1)平均獎(jiǎng)與獻(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)有什么不同 ?（ 8分） ? (2)用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? (2)服裝廠廠長(zhǎng)趙茹的故事，說明她是一位依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑，這樣一位成功領(lǐng)導(dǎo)人，首先根據(jù)市場(chǎng)變化來尋找問題的根源，這是從企業(yè)外部環(huán)境特征著手。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的感情聯(lián)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)意圖的實(shí)現(xiàn)、激勵(lì)作用的達(dá)成等，都要借助信息進(jìn)行溝通。 —— 卡內(nèi)基 ? 人一生要出人頭地，就必須要學(xué)會(huì)溝通。 ? 提高溝通效果無外乎三個(gè)方面： 編碼能力強(qiáng)（會(huì)說話） 解碼能力強(qiáng)（會(huì)傾聽） 溝通渠道暢通 發(fā)送者 接 收 者 編碼 解碼 編碼 解碼 信息 反饋信息 噪音 四、溝通的類別 工具式溝通 情感式溝通 口頭溝通 書面溝通 非語言溝通 電子媒介溝通 按功能劃分 按方法劃分 按組織系統(tǒng)劃分 正式溝通 非正式溝通 上行溝通 平行溝通 下行溝通 按反饋與否劃分 雙向溝通 單向溝通 按溝通方向劃分 五、 溝通的方式 :以口語形式傳遞信息 。 口頭溝通具有時(shí)效性，有一過即逝的特點(diǎn) 。 ? 形式：備忘錄、報(bào)告書、通知、內(nèi)部刊物和公司手冊(cè)、信函等。 ? 缺點(diǎn)： 比較呆板，不易隨客觀情況的改變而及時(shí)修正，不能象口頭溝通那樣隨機(jī)應(yīng)變，不能得到及時(shí)反饋。 形式：體態(tài)、表情、聲調(diào)、手勢(shì)、物體的運(yùn)用等 優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)化語言溝通 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生誤解； 因個(gè)人風(fēng)格不同； 只能在面對(duì)面溝通重使用。 （ 3）環(huán)型：在環(huán)型中，群體成員與他們具有同樣經(jīng)歷、信仰、專門技術(shù)、背景、辦公場(chǎng)所，甚至聚會(huì)時(shí)坐在一起的人們進(jìn)行溝通。 ? 非正式溝通渠道的溝通模式 （ 1）單串型：通過一長(zhǎng)串的人把信息傳給最終的接收者。信息由某一個(gè)人隨機(jī)的傳遞給某些人，某些人再隨機(jī)地傳遞給另一些人。 六、溝通的基本原理 （一）溝通的基本問題是心態(tài)（ mindset） ? 自私 —— 關(guān)心只在五倫之內(nèi) ? 自我 —— 別人的問題與我無關(guān) ? 自大 —— 我的想法就是答案 （二）溝通的基本原理是關(guān)心（ concern） ? 注意他人的狀況和難處 ? 注意他人的需求與不便 ? 注意他人的痛苦與問題 （三）溝通的基本要求是主動(dòng)（ initiative） 七、溝通的障礙 （一）個(gè)人層面的障礙 地位差異（ differences in status） 專業(yè)術(shù)語（ professional terms） 認(rèn)知偏見（ cognitive bias） 過去的經(jīng)驗(yàn)（ past experience） 情緒的影響（ emotional influence） （二）組織層面的障礙 信息泛濫 時(shí)間壓力（芝麻綠豆原理） 組織氛圍 信息過濾 缺乏反饋 其他 部門之間需求和目標(biāo)的差異形成了對(duì)溝通的干涉；缺乏正式溝通渠道削弱了溝通效率；選擇了錯(cuò)誤的溝通渠道或信息發(fā)送的媒介；缺少溝通的計(jì)劃； 八、溝通障礙的克服 （一）充分利用反饋 ? 養(yǎng)成回報(bào)的習(xí)慣（回頭報(bào)告） ? 事先問清楚，事后負(fù)責(zé)任（買土豆的故事） （二）簡(jiǎn)化語言 ——訓(xùn)練說話能力 技巧（說話有重點(diǎn) +善用比喻） 態(tài)度 知識(shí) 社會(huì)文化背景 （三）主動(dòng)傾聽 ? 不要批評(píng)和打斷 —— 讓對(duì)方把話說完 ? 集中精神，全神貫注 —— 眼睛注視對(duì)方 ? 讓對(duì)方放松（情緒、環(huán)境） ? 適時(shí)復(fù)述和反問 （四）提高開會(huì)效率 ? 明確誰參加 ? 誰主持 ? 誰控制 ? 誰先發(fā)言 ? 誰結(jié)論 ? 誰跟蹤 ? 誰在浪費(fèi)時(shí)間 案例：三種方向的溝通 問題 1：向上溝通沒有膽（識(shí)） 問題 2：水平溝通沒有肺（腑） 問題 向下溝通沒有心（情） 問題解決： ? 向上溝通：時(shí)間安排和地點(diǎn)選擇；盡量不出問答題，多出選擇題；方案優(yōu)劣分析和