【正文】 化人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競(jìng)爭力的來源。 ?采用市場(chǎng)談判工資制 ?人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。 核心能力的特征 ? 對(duì)企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 ? 第二，獨(dú)特性（ Unique） ：一個(gè)企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨(dú)一無二的 ,即其他企業(yè)所不具備的 (至少暫時(shí)不具備 ),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。 ? 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： ? 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； ? 比別人多的那一點(diǎn)； ? 比別人搶先的那一點(diǎn)； ? 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； ? 比人家好的那一點(diǎn)。 ? 核心價(jià)值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 如何提升國有企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)化與職業(yè)化水平。人力資源專業(yè)職能模塊，各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。 ——國有企業(yè)人力資源能力與核心人才隊(duì)伍建設(shè)． ? 現(xiàn)狀是：基于戰(zhàn)略的郁悶與人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失：企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略脫節(jié)。 被中國改革報(bào)等數(shù)十家媒體評(píng)為 “ 中國管理咨詢界標(biāo)竿人物 ” 。 曾任中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長 ，北京和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理顧問有限公司總裁 。 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國人民大學(xué)教授 ， 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長 ， 中國管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 2022年被亞太人力資源研究會(huì) （ 澳門 ） 及新浪網(wǎng)評(píng)為 “ 2022年中國人力資源年度人物 ” 。 問題的提出： ? 將人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ——國有企業(yè)人力資源機(jī)制與制度的滯后與機(jī)制與制度的系統(tǒng)變革 ? 現(xiàn)狀是：基于系統(tǒng)效率的困惑：人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動(dòng)癥。人力資源管理粗放，管理成本居高不下，冗員與人才短缺并存，企業(yè)選人盲目，缺乏勝任能力模型（素質(zhì)模型）的牽引，使用與培養(yǎng)人才的投機(jī)心態(tài)，核心人才流動(dòng)率過高；人與崗位不能匹配，員工適崗率低；個(gè)體能力強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)績效差，難以形成互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 ? 人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動(dòng) ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) ? 人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價(jià)值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 ? 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： ? 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； ? 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； ? 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； ? 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； ? 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。因此“價(jià)值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之首。 ? 第四，組織化（ Organized）： 核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。 企業(yè)的核心能力 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 “我們必須 在哪些方面 做的更優(yōu)秀 ?” 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 （ 1）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能 戰(zhàn)略價(jià)值 稀缺性 低 高 高 核心人才 ? 根據(jù)核心專長招募 ? 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) ? 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長期投入 ? 采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪 a 通用人才 ? 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募 ? 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 ? 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) ? 采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績效付薪 b 輔助人才 ? 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 ? 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率 ? 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) ? 為工作結(jié)果（計(jì)件 /計(jì)時(shí)）付薪 c 稀缺人才 ? 以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。 ? 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識(shí)共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動(dòng)組織知識(shí)的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 3） 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 職業(yè)化 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競(jìng)爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技 術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇， 逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn) 移原有的裁員矛盾。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱” 操作；競(jìng)業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制； 保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 ? 人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。 ? 模式一：傳統(tǒng)模式 。 戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有 HR核查 HR需求預(yù)測(cè) HR供給預(yù)測(cè) HR凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行規(guī)劃 影響需求因素 ? 市場(chǎng)需求 ? 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) ? 預(yù)期活動(dòng)變化 ? 工作時(shí)間 ? 教育和培訓(xùn) ? 勞動(dòng)力穩(wěn)定性 ? 晉升 ? 補(bǔ)充 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 配備 ? 職業(yè)發(fā)展 HR 過剩 辭退 、 不再續(xù)簽合同 、 勞務(wù)輸出 、 提前退休 、 縮減工作時(shí)間 HR 短缺 加班 、 補(bǔ)充 、 培訓(xùn) 、 晉升 、工作再設(shè)計(jì) 、 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素 ? 現(xiàn)有 HR ? 預(yù)期職位空缺 ? 勞動(dòng)市場(chǎng) ? 社會(huì)政策 模式一 模式二：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)研究。 （二）戰(zhàn)略目標(biāo) ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 1 建立專業(yè)化的人才管理體系 ? 子目標(biāo) 14 樹立首都大人才觀，發(fā)揮地域優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑多樣化的用人渠道 ? 子目標(biāo) 13 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng) ? 子目標(biāo) 21 整合現(xiàn)有信息資源，建立動(dòng)態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò) ? 子目標(biāo) 3該委員會(huì)為非常設(shè)性的咨詢顧問機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理工作的智囊團(tuán)，為北京市重大人才管理決策提供咨詢意見。5。 ? 戰(zhàn)略選擇 2 規(guī)范人才管理工作職責(zé)和流程 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 3 建立廣泛的人力資源交流與合作機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 4 建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 5 加強(qiáng)高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè) ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 6 構(gòu)建社會(huì)化的人力資源教育培訓(xùn)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 7 搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái) ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 8 完善社會(huì)化人力資源中介服務(wù)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 9 完善人才管理政策法規(guī)體系 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 10 實(shí)施人力資源專業(yè)人員能力提升計(jì)劃 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? 戰(zhàn)略選擇 11 加大人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)投入 ? 政策建議 ? 直接支持 ? 行動(dòng)計(jì)劃 （四）實(shí)施與監(jiān)控 績效管理的主體和職能 年度績效計(jì)劃的制定 年度績效計(jì)劃的監(jiān)控 年度績效評(píng)估 模式三 側(cè)重于通過能力建設(shè)來支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 要點(diǎn)： ? 強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心能力與人力資源能力的一體關(guān)系 ? 強(qiáng)調(diào)將企業(yè)能力落實(shí)到人力資源個(gè)體的核心專長與技能 其基本邏輯是：企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級(jí)，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動(dòng)，企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源，對(duì)核心人力資源進(jìn)行識(shí)別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和升級(jí)。 模式四 ——系統(tǒng)整合模式 華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式 江蘇電力核心人才成長路徑建議報(bào)告 四個(gè)支持系統(tǒng) HRMS目標(biāo)概括 HRMS=SHRM的系統(tǒng)解決方案 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)（業(yè)務(wù)）戰(zhàn)略 外部產(chǎn)業(yè)因素 內(nèi)部資源與能力因素 機(jī)制線 能力線 Fit1 Fit2 Fit3 模塊 /HFM 模式 /HCM 專題 /HPM 標(biāo)準(zhǔn) /CCC 內(nèi)容 /CCS 人力 /CHS 專題 /CPI HRMS測(cè)度系統(tǒng) 行動(dòng)計(jì)劃系統(tǒng) HRM功能平臺(tái)系統(tǒng) HR規(guī)劃系統(tǒng) 自上而下落實(shí)與執(zhí)行戰(zhàn)略 提升能力優(yōu)勢(shì) 構(gòu)建機(jī)制優(yōu)勢(shì) 自下而上引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略升級(jí) ?兩條主線 （ 雙向互動(dòng) ） ?三個(gè)匹配 ?一個(gè)基調(diào) ?四個(gè)支持系統(tǒng) 問題 +問題解決 目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)手段 圖三 基于機(jī)制與能力的人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式 華夏基石在人力資源規(guī)劃方面的研究和思考 ? 華夏基石人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容： ： 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀與分析；企業(yè)內(nèi)部人力資源管理問題和現(xiàn)狀分析（包括人力資源盤點(diǎn)）；人力資源管理與最佳企業(yè)實(shí)踐的的差異性分析；標(biāo)竿研究和設(shè)定。 ：人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新和變革規(guī)劃；人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃。 ? 而現(xiàn)在，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。 ? Spencer（ 1993） ：個(gè)人 所具有的一些 潛 在特質(zhì) ，而這些 潛在特質(zhì) 是 與 其在工作或 職位 上的績效 表 現(xiàn)相關(guān) 的，同 時(shí) 也可依此 來預(yù)期 、 反應(yīng)其 行為 及 績效表現(xiàn) 的好 壞。 ? 美國 HAY公司 ? 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績效、特別是 高績效水平 密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。 對(duì)“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是 個(gè)體特性 的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。 ? 社會(huì)角色 ：指一個(gè)人留給大家的形象。 ? 動(dòng)機(jī) ：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行