職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評價體系-預(yù)覽頁
【正文】 角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎(chǔ)的報酬體系等，并最終影響員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實施的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對人力資源的某個領(lǐng)域如薪酬、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。無論做職位評估還是做薪酬設(shè)計工作，咨詢的本身不僅在于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標的達成提供強有力的支持。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰(zhàn)。三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個人在追求效率和效益過程中所達成的一種理想狀態(tài)。 訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進行溝通和交流；216。在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價值模式分析、SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導(dǎo)。職位評價需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進行職位評估可以收到事半功倍的效果。本階段主要運用的技術(shù)方法（1） 訪談；（2） 工作日志；（3） 職位分析調(diào)查問卷；（4） 職位評價要素的選擇法則；（5） 要素量化法。（3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運作程序。（1） 解決內(nèi)部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書232。調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線232。（2） 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系?？冃Ч芾眢w系建立前需要達成的共識博信達公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應(yīng)該在觀念上做如下調(diào)整：（1） 從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注未來”。（2） 部門組織績效考核。 本階段主要工作流程在具體的技術(shù)方法上，博信達公司采用“十字對焦、職責修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標到部門目標到職位目標層層分解；從橫向上以流程的輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個職位的績效目標；另外以崗位職責作為修正。 本報價為含稅價，均按人民幣計算；216。 為方便工作，珠海億勝顧問服務(wù)期間應(yīng)提供一切必要的物質(zhì)幫助，包括食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作的專職人員等。 我們深信：唯有專業(yè)化，才是我們價值所在和生存之道——在專業(yè)技術(shù)方面，我們提供的顧問都是在國內(nèi)外著名高校MBA或相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷的專業(yè)人員，同時又具有豐富的國際化及本土化企業(yè)管理實務(wù)操作經(jīng)驗及管理咨詢經(jīng)驗。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束縛，采用獨特的方法解決企業(yè)管理的難題。216。擅長流程設(shè)計、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及組織設(shè)計、工作分析、績效管理、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪資建設(shè)
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