【正文】 父”，其《人力 本投資》首次準(zhǔn)地說(shuō)明了力資本資理論。同一時(shí)期的代人物及其論有：加里明塞爾的人資本理在收入分領(lǐng)域的應(yīng)等[14]。盧卡斯的人資本積累 模型、斯科特的資投資定技術(shù)步模型等，都是以人資本為核心的，都在不同度上豐富、完了人力資 理論[14]。由于入職訓(xùn)是企業(yè)資的一種形式，其必定會(huì)生成本和益，如何準(zhǔn)地評(píng)估培效果，一套全面統(tǒng)入職培訓(xùn)效評(píng)估指體系就顯得來(lái)越重要了。它可以分為人轉(zhuǎn)化和組轉(zhuǎn)化兩個(gè)層面，個(gè)人化是指將訓(xùn)容轉(zhuǎn)化為人的知識(shí)和念，即外 知識(shí)內(nèi)化、組織 識(shí)個(gè)人化；組轉(zhuǎn)化是指?jìng)€(gè)人將所到的知識(shí)和念應(yīng)用于培所期望的提企業(yè)業(yè)績(jī)或?qū)?組織目標(biāo)的動(dòng)中，即將個(gè)人內(nèi)知識(shí)外顯出的過(guò)程。2．激勵(lì)推廣理論激推廣理認(rèn)為了部分重要征和一些則的用范很重要。后來(lái)，Noe提出了機(jī)與學(xué)遷模型，Gist（1989）、William（1991）、Colquitt（2000）等在后的研 中發(fā)了影響訓(xùn)化效果的因素：制點(diǎn)類(lèi)型、自效能、職承諾等等，涵蓋了人特征的很多面[15] [16] [17]。培訓(xùn)化理論對(duì)提培訓(xùn)果的轉(zhuǎn)率具有較的指導(dǎo)作用。也是目前最典、最著名、最具響力，運(yùn)用最多的訓(xùn)效果評(píng)模型[1]。該模包括了情景估、輸評(píng)估、反應(yīng)估以及輸出評(píng)估四個(gè)別的評(píng)估[20]。（1）1986年，Kenney 和 Reid 提出了層次評(píng)模型，第一層，對(duì)訓(xùn)的反應(yīng)；第二層，培對(duì)學(xué)習(xí)的響；第三層，培導(dǎo)致受者的工行為的改變；第四層，培對(duì)企業(yè)門(mén)的影響；第五層，培對(duì)整個(gè)組的影響。第一層（a），訓(xùn)的可性，（b）反應(yīng)；第二層，掌 ；第三層，應(yīng)；第四層，組效益；第五層，社效益[2]。該型提出了四個(gè)估層次即：培內(nèi)容及計(jì)、需分析、受人員的變化以及織報(bào)償，同時(shí)，揭示了類(lèi)變量即：反、培 后的自我能、認(rèn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)效、遷移效以及果。2001 年，張文賢等提出了培訓(xùn)投入產(chǎn)出評(píng)估的會(huì)計(jì)計(jì)量模型[27] [28] [29]。定量評(píng)估法包括問(wèn)卷式評(píng)估法、測(cè)評(píng)軟件評(píng)估法、收益評(píng)估法和 6sigma 評(píng)估法等。此外，培的評(píng)估工可以采 360度考評(píng)，即上、下屬、培 者等可與考評(píng)[24] [25]。隨著培訓(xùn)的推進(jìn)，分層次遞進(jìn)式的收集數(shù)據(jù)，有利于收集評(píng)估工作所需要的數(shù)據(jù)。采用專(zhuān)家對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，了解培訓(xùn)需求評(píng)估的重要性，并通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的了解為后續(xù)培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供依據(jù)。五層評(píng)估模型1986 年Kenney,Reid反應(yīng)層面；學(xué)習(xí)層面；行為層面；企業(yè)部門(mén)層面；整個(gè)組織層面?？率细牧寄Ｐ?993 年Toplis,Wallis,Rountain把四個(gè)層次聯(lián)系成為一個(gè)有機(jī)的整體，將效果評(píng)估看成為培訓(xùn)的一個(gè)部分。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通過(guò)對(duì)部分成功受訓(xùn)者的知識(shí)、行為、態(tài)度等方面的評(píng)估來(lái)確定影響成功培訓(xùn)的因素在改進(jìn)公司的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)，宣傳成功經(jīng)驗(yàn)Holton 的培訓(xùn)評(píng)估模型1996 年Holton學(xué)習(xí)；個(gè)體績(jī)效；組織績(jī)效。資料來(lái)源：中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究，2008，碩士論文，曹如玲 評(píng)價(jià)方法綜述當(dāng)前，關(guān)于評(píng)的方法很多致可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)為定評(píng)價(jià)法；一類(lèi)為 量評(píng)法。赫姆和N其 的就是為了避盲目的少數(shù)從多 或屈于威。這兩種析方法都對(duì)原數(shù)據(jù)進(jìn)行了準(zhǔn)化處理；都消除了原指標(biāo)的相性對(duì)綜評(píng)價(jià)所造成的息重復(fù)的影；構(gòu)造合評(píng)價(jià)時(shí)所及的權(quán)具有客觀性；在信息失不大的前下，減少了評(píng)工量[32] [33]。但由于其主性較大，其數(shù) 結(jié)果在種度上很讓人信服，且當(dāng)量大時(shí)，計(jì)量也較大[31]。 灰色關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià)法灰色關(guān)度分析法是多素統(tǒng)計(jì)分方法的一種，主要是依變量數(shù)列線的形的相近度做分析。本章首先對(duì)本究的相關(guān)念進(jìn)行了定，接著對(duì)培效果評(píng)的理論、培訓(xùn)效 評(píng)估型以及評(píng)方法進(jìn)行了論綜述，從中歸納發(fā)沒(méi)有關(guān)于入培訓(xùn)效評(píng)估的指體系方面的究。為幫助新員工較快適應(yīng)新環(huán)境，快速實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，M公司每年都會(huì)在7月中旬左右對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主。M公司人力資源管理政策中與新員工入職培訓(xùn)有關(guān)的制度如下：一：培訓(xùn)總體目標(biāo) 讓新員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境，將精力投入到工作中來(lái)二：M公司新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1） 公司簡(jiǎn)介，具體包括公司歷史淵源、公司文化與愿景、公司組織結(jié)構(gòu)等。（3） 人力資源部門(mén)講解人力資源管理政策，具體包括勞動(dòng)法律制度、入職流程、績(jī)效考評(píng)體系、員工晉升考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、離職程序等。新員工的入職，為公司注入新鮮血液，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。本文的后半部分將對(duì)CM公司新員工入職培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)估體系的構(gòu)建以及評(píng)估體系的運(yùn)用進(jìn)行系統(tǒng)性的研究并得出結(jié)論。由于培訓(xùn)涉及到各個(gè)不同的部門(mén)、不同的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容也不盡相同，本文主要針對(duì)培訓(xùn) 系中的入職訓(xùn)效果評(píng)的指標(biāo)體來(lái)進(jìn)行研究。入職培訓(xùn)與一的技術(shù)訓(xùn)不同，它更側(cè)于新工對(duì)公司文化、度的認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)神的培養(yǎng)，崗位能的學(xué)習(xí)以及角色的快速轉(zhuǎn)換等。通過(guò)對(duì)參與入 培訓(xùn)的新員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并結(jié)合過(guò)去學(xué)們的研究成果，根據(jù)入職訓(xùn)的特點(diǎn)，提出學(xué)的、合理的、適用的的 訓(xùn)效果評(píng)估指體系。通過(guò)對(duì)匯總的指進(jìn)行問(wèn)設(shè)計(jì)，運(yùn)用相關(guān)件進(jìn)行探性因子分建立初步標(biāo)體系，并運(yùn)用多元計(jì)分析為各標(biāo)定權(quán)重成完的入職培訓(xùn)效評(píng)估體系[30] [34]。對(duì)于評(píng)估標(biāo)的選擇，應(yīng)該是立在評(píng)估目的基礎(chǔ)之上的，評(píng)估效果就是為了檢培訓(xùn)是否按計(jì)達(dá)到了培之前所定的目標(biāo)?？茖W(xué)性。連續(xù)性。這時(shí)就 要對(duì)指標(biāo) 行適當(dāng)?shù)男夼c調(diào)整[30]。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。系取統(tǒng)取性v是取指取對(duì)于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對(duì)指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測(cè)取才量的問(wèn)題。由于入職培效果評(píng)估作涉及多個(gè)次與多個(gè)標(biāo)，部分指標(biāo)很難 確界定，需利用模綜合評(píng)法來(lái)將部分不能定描述的指定量化，利用模糊合評(píng)價(jià)法，能簡(jiǎn)化作，還可以依據(jù)家打分來(lái)確定各指標(biāo)之間的重。 評(píng)估指標(biāo)的初設(shè)通過(guò)前一章對(duì)文獻(xiàn)的回顧，對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)訓(xùn)和評(píng)估訓(xùn)的指標(biāo)系的總結(jié)，總結(jié)了訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)的一些研究果，以及一些家、學(xué)者提出的訓(xùn)及入職培效果的評(píng)估，對(duì)本研究都具有要的的指導(dǎo)用。5 入職培訓(xùn)效果評(píng)估體系的構(gòu)建 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與回收情況 問(wèn)卷設(shè)計(jì)通過(guò)文回顧與整理，初步形了32條入職培效果評(píng)估標(biāo)，但這些指是否能全準(zhǔn)確的反映入培訓(xùn)效果，仍需繼續(xù)研究。第一階段對(duì)本文的問(wèn)進(jìn)行了預(yù)查，主要是問(wèn)被調(diào)者是否還需入其它影響入職訓(xùn)效的指標(biāo)，以及對(duì)本卷看法或建議。通過(guò)測(cè)試段的反饋，問(wèn)卷標(biāo)與內(nèi)容并大的修改，不涉及評(píng)指標(biāo)，因此，兩次收集的數(shù)據(jù)可以并使用。此外，作者還借助各 可以利用的社會(huì)人資源，通過(guò)發(fā)接給他們進(jìn)行卷的回收。 樣本描述性統(tǒng)計(jì)本研究的調(diào)查樣本分布的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模以及行業(yè)沒(méi)有特定要求。指標(biāo)設(shè)過(guò)程中會(huì)存在兩個(gè)問(wèn)題：一、鑒能力較低的指被收錄；二、有重或者相關(guān)性很的指標(biāo)被錄。離散數(shù)是測(cè)量指鑒別力的一個(gè)很好具，本文使用標(biāo)差系數(shù) 量，依據(jù)實(shí)際況確定臨值，去掉鑒別低的標(biāo)[26] [38]。離散系數(shù)值越大，指標(biāo)的鑒別力越強(qiáng)，反之越弱[38]。刪除離散系數(shù)值較低的指標(biāo)：?jiǎn)T工對(duì)入職培訓(xùn)的態(tài)度B、導(dǎo)師作用B、角色轉(zhuǎn)換B，、因此將其刪除，其他的指標(biāo)暫且保留，得到了更具有代表性和重要性的指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析可以解決這一問(wèn)題，指標(biāo)間信息的重復(fù)度可用相關(guān)系數(shù)來(lái)度量：相關(guān)系數(shù)越高，指標(biāo)間的信息重復(fù)越多；反之越少。 初設(shè)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)之間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)情景層B相關(guān)系數(shù)輸入層B相關(guān)系數(shù)反應(yīng)層B相關(guān)系數(shù)成果層B相關(guān)系數(shù)BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB說(shuō)明：** (雙側(cè))的水平下顯著相關(guān)；* (雙側(cè))的水平下顯著相關(guān)。此時(shí)的指標(biāo)基本上可以全面、準(zhǔn)確地評(píng)估入職培訓(xùn)效果，消除了重復(fù)和交叉。當(dāng)前，確定指標(biāo)權(quán)重的方法有多種，主要可分為兩類(lèi)：主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。客觀賦權(quán)法客觀賦權(quán)法是運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)方法對(duì)原始數(shù)據(jù)的關(guān)系進(jìn)行分析而確定的權(quán)重。本文綜合考慮到入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)較多，既有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，再結(jié)合主、客觀賦權(quán)法的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)為單一使用某種方法很難保證指標(biāo)權(quán)重的合理性，也很難考慮到企業(yè)的實(shí)際情況。下文將對(duì)進(jìn)行指標(biāo)篩選的116個(gè)樣本數(shù)據(jù)以及22個(gè)指標(biāo)進(jìn)行因子分析。 所示。從表 中可以看到 KMO 值為 ，說(shuō)明各指標(biāo)間的相關(guān)程度差異不大，本次調(diào)查數(shù)據(jù)事宜于進(jìn)行因子分析。首先，矩陣中的特征值都是大于1的；其次，方差貢獻(xiàn)率方面，%，%，公因子3 %，%，%，%，它們的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到 %60%。 旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣指標(biāo)因子1因子2因子3因子4因子5因子6培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋B.752組織培訓(xùn)效果評(píng)估B.658培訓(xùn)方法的多樣化B.603工作能力提升B.579崗位技能提升B.545教學(xué)場(chǎng)地與教學(xué)環(huán)境B.806培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備B.689培訓(xùn)的后勤服務(wù)B.687培訓(xùn)時(shí)間安排B.469管理理念的認(rèn)識(shí)B.418工作態(tài)度B.746組織文化與制度的理解B.684團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神B.619環(huán)境的適應(yīng)B.499課程資料準(zhǔn)備情況B.854培訓(xùn)師資情況B.660課程內(nèi)容實(shí)用B.641企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度B.804學(xué)員對(duì)培訓(xùn)目的的理解B.742培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置B.525課堂互動(dòng)與參與情況B.779課程內(nèi)容豐富B.577：第一公因子主要由培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋、組織培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升決定，它們?cè)诠蜃由系呢?fù)荷分別是：；第二公因子主要由教學(xué)場(chǎng)地與教學(xué)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、培訓(xùn)的后勤服務(wù)、培訓(xùn)時(shí)間安排、管理理念的認(rèn)識(shí)決定，、主要反映培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況；第三公因子主要由工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、環(huán)境的適應(yīng)決定，、主要反映組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況。具體方法是對(duì)各公因子的特征值進(jìn)行歸一化處理。s α’系數(shù)對(duì)各份量表及因子進(jìn)行信度檢驗(yàn)。s Alpha項(xiàng)數(shù)培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況5培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況5組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況4培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況3企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度情況3課堂互動(dòng)情況2 因子負(fù)荷矩陣的分析結(jié)果，對(duì)由公因子構(gòu)成的6個(gè)一級(jí)指標(biāo)下的各個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行歸類(lèi)。每個(gè)變量在其對(duì)應(yīng)的因子的負(fù)荷量的平方和就是共同度，共同度可以放映一個(gè)變量對(duì)目標(biāo)的重要性，因此采用對(duì)共同度進(jìn)行歸一化處理得出個(gè)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重[39] [44] [45]。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗(yàn)，培訓(xùn)組織與硬件設(shè)施情況B所包含的 5個(gè)二級(jí)指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過(guò)歸一化計(jì)算5個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度，既得出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗(yàn)，培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B所包含的3個(gè)二級(jí)指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過(guò)歸一化計(jì)算3個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度，既得出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。首先進(jìn)行 KMO 與 Bartlett 檢驗(yàn)，課堂互動(dòng)情況B所包含2個(gè)二級(jí)指標(biāo)的 KMO 值為 ，因此適合進(jìn)行因子分析；然后用 進(jìn)行因子分析后得到因子負(fù)荷矩陣；通過(guò)歸一化計(jì)算2個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度，既得出各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。用一個(gè)指標(biāo)去反映兩個(gè)、三個(gè)以上指標(biāo)的綜合情況，就是綜合評(píng)價(jià)法的作用。具體計(jì)算方法如下：首先，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果計(jì)算該企業(yè)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)的得分情況；其次，依據(jù)入職培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)各個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行乘以權(quán)重后求和，從而得到該個(gè)企業(yè)在一級(jí)指標(biāo)上的得分。設(shè)定 3 分為企業(yè)入職培訓(xùn)效果的預(yù)警線，即企業(yè)入職培訓(xùn)效果的各項(xiàng)指標(biāo)得分或總分低于 3 分時(shí)，就要予以重視[39]。根據(jù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移是一個(gè)過(guò)程，且新員工對(duì)組織文化、理念的認(rèn)同、技能提升以及環(huán)境的適應(yīng)往往需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的沉積才能慢慢體現(xiàn)；但員工對(duì)于培訓(xùn)工作組織的評(píng)估卻在培訓(xùn)剛剛結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行調(diào)查效果較好。 M公司入職培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)表目標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)評(píng)分等級(jí)與評(píng)價(jià)人數(shù)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1分2分3分4分5分入職培訓(xùn)效果A培訓(xùn)評(píng)估與崗位工作能力提升情況B