人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-預(yù)覽頁
【正文】 訓(xùn)，如果這些人才能再回來，一方面他們會更踏實的工作，另一方面還降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。我們以摩托羅拉公司為例介紹著名跨過企業(yè)的跳槽管理。摩托羅拉公司的制度建設(shè)已經(jīng)細(xì)化到對跳槽人才的管理，可見其制度的完善性?？冃гu估是人力資源開發(fā)和管理中必不可少的一個重要組成部分，只有在組織對個人績效作出公正的鑒定和評估，才能為公司內(nèi)部升遷和薪酬制度的有效運行提供保障，升遷制度和薪酬制度的激勵作用才能得以發(fā)揮，有利于調(diào)動員工的積極性，從而達(dá)到有效的人力資源開發(fā)和管理?！ ∫话愣?，財務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績，股價作為預(yù)期收入的現(xiàn)值，則反映企業(yè)未來的盈利潛力。評價所選擇的因素有兩種典型類型：與工作有關(guān)的因素和與個人特征相關(guān)的因素。2. 考慮整個評價時期的業(yè)績。評價因素較差，不符合要求低于一般，需要改進(jìn)，有時不符合要求一般，一直符合要求良好，經(jīng)常超出要求優(yōu)秀，不斷地超出要求工作量：考慮完成的工作量，生產(chǎn)率達(dá)到可接受的水平了嗎？工作質(zhì)量：在進(jìn)行任務(wù)指派時要考慮到準(zhǔn)確、精密、整潔和完成情況可靠性：考慮對員工實現(xiàn)工作承諾的信任程度積極性：考慮是否自信、機智并愿意承擔(dān)責(zé)任適應(yīng)能力：考慮是否具備需求變化和條件變化的反應(yīng)能力合作精神：考慮為他人及與他人工作的能力。 這個工作中最高或按照最高的業(yè)績，但在另一工作中有成長的潛力。這里有一個假設(shè)前提，那就是管理者能夠判斷每個雇員的努力程度究竟是多少，并根據(jù)不同的努力程度采取不同的激勵方式。團隊的產(chǎn)出是團隊所有成員共同努力的結(jié)果，而個人的努力程度作為其中一部分是難以準(zhǔn)確計量的。c) 個人的業(yè)績是不可觀測的，且僅與整個組織的業(yè)績相關(guān)時（這部分人通常是該組織的高級管理人員），其報酬的支付方式應(yīng)以整個組織的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，對盈利性組織來說，也就是與預(yù)期利潤相關(guān)聯(lián)。整個組織的業(yè)績是組織所有成員共同努力的結(jié)果，不同的人員在組織價值鏈的不同階段發(fā)揮各自作用，直接將組織所有成員的業(yè)績與組織的最終產(chǎn)出相聯(lián)系，會產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象。其中，基薪收入是年度經(jīng)營的基本報酬，年度獎金是根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績作出的獎勵機制，是一種短期激勵方式；風(fēng)險收入是根據(jù)每年年度經(jīng)營效益的具體表現(xiàn)發(fā)放的。l 透明原則：公司努力使得每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬之間的因果關(guān)系。（附圖84）比如，比如某員工擔(dān)任分公司經(jīng)理職務(wù)，可以得到800薪點本科學(xué)歷，可得薪點50，他是中級職稱，可以得到薪點50點，工作五年，可得薪點50點，他已經(jīng)擔(dān)任分公司經(jīng)理4年，可得薪點40點。在我們的例子中，該員工的基本月薪是：月薪=薪酬率*薪點=4*990=3960元附圖表圖84 職務(wù)薪點薪點序號職務(wù)起點薪點01總裁160002副總裁135003資深總監(jiān)、總工100004總監(jiān)、總工、資深副總工90005部長、子公司總經(jīng)理、副總工75006副部長、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且具有高級職稱的科技專家55007部長或者總經(jīng)理助理50008主管、子公司財務(wù)部、市場部、活動部經(jīng)理、綜合管理辦公室主任、車間主任、廠部各口負(fù)責(zé)人300－40009總公司管理類職員、執(zhí)行經(jīng)理32010總公司非管理類見習(xí)職員24011一線班組長，技術(shù)員工、活動組、專賣店的負(fù)責(zé)人170－20012一線一般員工80－160圖85 職稱薪點津貼薪點序號職稱起點薪點津貼備注01高級40享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半02中級24享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半03初級10享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半圖86 學(xué)歷或者學(xué)位薪點津貼薪點序號學(xué)歷或者學(xué)位起點薪點津貼備注01博士后5002博士40兩個碩士視為博士，有職稱津貼減半03碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼減半04本科或?qū)W士20兩專科視為本科，有職稱津貼減半05?？?5有職稱津貼減半06中?；蚋咧?0有職稱津貼減半07初中以及其下5圖87 其他因素薪點薪點序號因素01公司工作年限每年可以增加2薪點02崗位工作年限主管10薪點，副部長、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理15薪點、部長總經(jīng)理20薪點，總監(jiān)、總工23薪點，副總裁30薪點，總裁40薪點崗位津貼只擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工，崗位津貼6年封頂03管理幅度04管理半徑總裁、營銷副總裁、財務(wù)、人力資源、營銷、生產(chǎn)、辦公室等部長或主任給與相當(dāng)于職位薪點1／10津貼05地區(qū)生活差異津貼上海北京88，重慶類似地區(qū)5006一線員工津貼按照工作職責(zé)，勞動強度定公司高級管理層和一般員工的年度獎勵——短期激勵形式（1）一般員工的獎金根據(jù)其薪點數(shù)乘以一個系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標(biāo)管理中不同的角色來確定；（2）公司高層管理者可以根據(jù)當(dāng)年的各種指標(biāo)的完成情況來確定系數(shù)的大小，各種指標(biāo)的選定必須具有一定的針對性，也要考慮各種環(huán)境情況。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營者激勵體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營者的短期收益與長期收益緊密地結(jié)合起來，不僅將企業(yè)經(jīng)營者的激勵性報酬推遲，而且還要使其與到期支付時的企業(yè)價值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營者的決策符合企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。相對激勵而言，高層管理者持股對于代理問題的解決是最徹底的。國家在股票期權(quán)問題上還沒有明確的政策，虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作。公司每股價值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計算。由各部門進(jìn)行第二輪面試（可同時進(jìn)行筆試），主要是專業(yè)知識的考核。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。125 / 17
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