【正文】 ，都需要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行分析。組織在進(jìn)行外部人才市場(chǎng)條件預(yù)測(cè)時(shí)，除了可以據(jù)某些社會(huì)資料進(jìn)行分析外，還必須根據(jù)本組織的特點(diǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，以防止組織在需要補(bǔ)充主管人員時(shí)陷于被動(dòng)。主管人員供給分析的主要內(nèi)容如下：1．組織目前的員工狀況，如組織員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、專業(yè)、年齡構(gòu)成等，了解組織員工的現(xiàn)狀。，并對(duì)其可能出現(xiàn)的變動(dòng)加以分析。同時(shí)組織也會(huì)隨時(shí)招聘新員工，以補(bǔ)充和滿足組織對(duì)人員的需求。不同的組織，或同一組織在不同的形勢(shì)下和自身發(fā)展的不同階段，會(huì)有各不相同的人員流動(dòng)率。由于人員流動(dòng)率受到多種因素的影響，因此計(jì)算方法很多，這里只介紹幾種比較常用的比率。離職率可用來(lái)測(cè)量人員的穩(wěn)定程度。公式表示如下：新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)月平均人數(shù)100% 3．凈人員流動(dòng)率。對(duì)于一個(gè)正在成長(zhǎng)和發(fā)展的組織，凈人員流動(dòng)率一般等于離職率；對(duì)于一個(gè)處于衰退中的組織，凈人員流動(dòng)率一般等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的組織，其凈人員流動(dòng)率、離職率、新進(jìn)率一般相等。因此，保持一個(gè)適度的人員流動(dòng)率是必要的。第三節(jié) 職務(wù)分析一、職務(wù)分析的定義所謂職務(wù)分析就是指對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務(wù)時(shí)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職務(wù)規(guī)范、崗位說(shuō)明等人事文件的過(guò)程。職務(wù)描述是對(duì)每一職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法以及工作人員的資格條件等所作的書面紀(jì)錄。職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立思考和判斷能力、記憶力、注意力、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。2．確定主管人員錄用或上崗的最低條件。4．獲得有關(guān)工作環(huán)境的事實(shí)和來(lái)自各方面的狀態(tài)信息，以利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致主管人員不滿，包括“力不從心”或“大材小用”等配置方面的問(wèn)題，以及其他導(dǎo)致工作效率下降的原因及環(huán)境因素，同時(shí)，為工作評(píng)價(jià)與改進(jìn)工作方法積累必要的數(shù)據(jù)。7．在組織需要時(shí)，提供有關(guān)工作績(jī)效與工作之間的實(shí)施資料，以利于明確各層次的責(zé)任，減少重復(fù)以提高效率。職務(wù)分析的負(fù)責(zé)人通常是人事主管，但有時(shí)需要借助外界的專業(yè)人士來(lái)主持或協(xié)助某些特殊方法的工作。1．確定將要收集的信息的用處，以正確地選擇需要收集什么樣的資料以及如何去收集這些資料。組織結(jié)構(gòu)圖可以顯示特定的職位與其他職位的關(guān)系以及它在整個(gè)組織中所處的位置和地位。即選擇有代表性的職位加以分析，以節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)。5．對(duì)相關(guān)人員（如以前的任職者及其直接管理上司等）進(jìn)行訪問(wèn)。（一）傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的基本特點(diǎn)是由職務(wù)分析專家依靠問(wèn)卷，對(duì)任職者和其主管進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)與職務(wù)有關(guān)的信息做出書面的紀(jì)實(shí)性描述，其收集的信息以非計(jì)量的、敘述性的居多，因而難免帶有主觀判斷的色彩。工作日記法的優(yōu)點(diǎn)是逐日或在任務(wù)后即時(shí)記錄，可以避免遺漏，其詳細(xì)度往往為它法所不及。觀察法就是直接觀察工作人員的活動(dòng)并且記錄有關(guān)項(xiàng)目、時(shí)間、表現(xiàn)等資料的方法。觀察法通常與面談法配合使用，即在觀察全部過(guò)程后，再與工作人員面談，以澄清疑點(diǎn)或補(bǔ)遺。面談程序可以標(biāo)準(zhǔn)化，亦可以非標(biāo)準(zhǔn)化。因此，面談法要與觀察法結(jié)合使用，并要參考其他相關(guān)人員的意見(jiàn)。問(wèn)卷所涉及的內(nèi)容很多，并根據(jù)分析對(duì)象的不同而有所不同。（二）結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法比較注重于定量研究，其最大特點(diǎn)是可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)職務(wù)信息進(jìn)行定量分析。分析人員依據(jù)每一調(diào)查項(xiàng)目或評(píng)定項(xiàng)目，列出任務(wù)或工作活動(dòng)調(diào)查表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、判斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間以及與整體績(jī)效的關(guān)系等。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于其可讀性比較差，只有具備相當(dāng)閱讀水平的人才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，因而對(duì)分析者和閱讀者的要求很高。擴(kuò)展關(guān)鍵事件法是對(duì)具體崗位（通常是比較重要的關(guān)鍵的或典型的崗位）的任職者的職務(wù)所包含的各項(xiàng)任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行描述。在人類出現(xiàn)雇用關(guān)系的同時(shí)，招聘活動(dòng)就已經(jīng)出現(xiàn)了，從這個(gè)意義上講，招聘工作比人事管理出現(xiàn)的還要早，在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，招聘就已經(jīng)成為整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對(duì)新成立的組織來(lái)說(shuō)，人員的招聘與錄用無(wú)疑將影響組織的成敗，如果不能招聘到合乎組織發(fā)展目標(biāo)的人員，組織在時(shí)間和資金等方面的投入都會(huì)成為浪費(fèi)，完不成組織最初的人員配備，組織也就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。2．公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。在注重德才兼?zhèn)涞耐瑫r(shí)，也要考慮應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，因?yàn)椤吧眢w是革命的本錢”，體質(zhì)是智力得以發(fā)揮的生理基礎(chǔ)。二、招聘和錄用的程序招聘和錄用活動(dòng)并沒(méi)有一個(gè)固定的程序，一般要根據(jù)具體情況而定，但招聘活動(dòng)也具有其本身的規(guī)律性，我們可以把招聘活動(dòng)大致劃分為幾個(gè)相互獨(dú)立與相互聯(lián)系的階段，招聘程序就是按照這些階段進(jìn)行招聘的計(jì)劃安排。招聘簡(jiǎn)章要求語(yǔ)言簡(jiǎn)練清晰，要實(shí)事求是，讓應(yīng)聘者一目了然。②利用報(bào)紙和雜志刊登招聘信息。這種方法主要是用于較高級(jí)人才的招聘。但應(yīng)該注意的是，對(duì)應(yīng)聘者的有關(guān)文件一定要仔細(xì)審查，剔除不具備資格的人員，以減少招聘后期的工作量。招聘可以選用的技術(shù)很多，這里主要介紹兩種，即面試和筆試。但有許多在學(xué)歷考試和適應(yīng)性檢查中難以測(cè)定的項(xiàng)目，往往可以在面試中加以解決。在這種形勢(shì)下，一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)招聘者進(jìn)行交談，有利于雙方建立比較密切的關(guān)系，加深相互了解。面試小組可以從多個(gè)角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，有利于提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見(jiàn)。（2）筆試并非所有的招聘和錄用活動(dòng)都需要筆試。人員甄選考慮的內(nèi)容包括德、智、體等各個(gè)方面。對(duì)于應(yīng)征者要把多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)錄取。在確定了錄用名單以后，就要及時(shí)通知應(yīng)聘者。三、招聘的來(lái)源和渠道招聘的來(lái)源可以劃分為兩類，一類是組織內(nèi)部來(lái)源，一類是組織外部來(lái)源。組織的內(nèi)部員工可以通過(guò)兩個(gè)渠道成為組織的招聘來(lái)源。同時(shí)，內(nèi)部招聘對(duì)組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的廣告費(fèi)用、考核錄取費(fèi)用等，還可以節(jié)約大量的培訓(xùn)費(fèi)用。在內(nèi)部招聘時(shí)，也常常會(huì)在員工群體中引起嫉妒、攀比等等心理問(wèn)題，弄不好，又會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派等等派生問(wèn)題。從外部進(jìn)行招聘和錄用有幾個(gè)好處。重要的渠道有：廣告招聘、通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘和校園招聘等。職位的類型和級(jí)別也會(huì)對(duì)招聘方式產(chǎn)生影響。招聘的范圍和投入的力量也會(huì)由于組織的規(guī)模不同而不同?！　≡谏a(chǎn)力水平比較低下的情況下，人們通過(guò)實(shí)踐就可以學(xué)習(xí)到管理的經(jīng)驗(yàn)和管理方法。否則，他就會(huì)因組織外部環(huán)境的變化而感到束手無(wú)策，甚至被淘汰。因此各級(jí)組織必須將政治思想教育作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容。所以在對(duì)主管人員的培訓(xùn)中，應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)與組織業(yè)務(wù)活動(dòng)有關(guān)的管理知識(shí)和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)。應(yīng)著重培養(yǎng)他們?nèi)绾螐墓芾韺W(xué)的基本原理出發(fā)，掌握管理職能，運(yùn)用各種管理方法，在實(shí)際工作中系統(tǒng)地分析問(wèn)題、認(rèn)識(shí)問(wèn)題、隨機(jī)制宜地解決問(wèn)題的綜合管理能力?！　。玻殑?wù)輪換　　職務(wù)輪換，是使各級(jí)主管人員在不同的部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)組織的不同工作內(nèi)容得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為其今后在較高層次上任職打好基礎(chǔ)。提升包括有計(jì)劃提升和臨時(shí)提升兩種?！　。常咨频亟鉀Q教