【正文】 ，都需要對預測的結果進行分析。組織在進行外部人才市場條件預測時，除了可以據(jù)某些社會資料進行分析外，還必須根據(jù)本組織的特點進行預測，以防止組織在需要補充主管人員時陷于被動。主管人員供給分析的主要內容如下：1．組織目前的員工狀況，如組織員工的部門分布、技術知識水平、專業(yè)、年齡構成等，了解組織員工的現(xiàn)狀。，并對其可能出現(xiàn)的變動加以分析。同時組織也會隨時招聘新員工，以補充和滿足組織對人員的需求。不同的組織，或同一組織在不同的形勢下和自身發(fā)展的不同階段，會有各不相同的人員流動率。由于人員流動率受到多種因素的影響，因此計算方法很多，這里只介紹幾種比較常用的比率。離職率可用來測量人員的穩(wěn)定程度。公式表示如下：新進率=新進人數(shù)/工資冊月平均人數(shù)100% 3．凈人員流動率。對于一個正在成長和發(fā)展的組織，凈人員流動率一般等于離職率；對于一個處于衰退中的組織，凈人員流動率一般等于新進率；而處于常態(tài)下的組織，其凈人員流動率、離職率、新進率一般相等。因此，保持一個適度的人員流動率是必要的。第三節(jié) 職務分析一、職務分析的定義所謂職務分析就是指對組織某個特定職務的設置目的、性質、任務、職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務時應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職務規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。職務描述是對每一職務的性質、任務、責任、工作內容、處理方法以及工作人員的資格條件等所作的書面紀錄。職位說明書的主要內容包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立思考和判斷能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。2．確定主管人員錄用或上崗的最低條件。4．獲得有關工作環(huán)境的事實和來自各方面的狀態(tài)信息，以利于發(fā)現(xiàn)導致主管人員不滿，包括“力不從心”或“大材小用”等配置方面的問題，以及其他導致工作效率下降的原因及環(huán)境因素，同時，為工作評價與改進工作方法積累必要的數(shù)據(jù)。7．在組織需要時，提供有關工作績效與工作之間的實施資料，以利于明確各層次的責任，減少重復以提高效率。職務分析的負責人通常是人事主管，但有時需要借助外界的專業(yè)人士來主持或協(xié)助某些特殊方法的工作。1．確定將要收集的信息的用處，以正確地選擇需要收集什么樣的資料以及如何去收集這些資料。組織結構圖可以顯示特定的職位與其他職位的關系以及它在整個組織中所處的位置和地位。即選擇有代表性的職位加以分析，以節(jié)省時間和經(jīng)費。5．對相關人員（如以前的任職者及其直接管理上司等）進行訪問。（一）傳統(tǒng)的職務分析方法傳統(tǒng)的職務分析方法的基本特點是由職務分析專家依靠問卷，對任職者和其主管進行調查，并對與職務有關的信息做出書面的紀實性描述，其收集的信息以非計量的、敘述性的居多，因而難免帶有主觀判斷的色彩。工作日記法的優(yōu)點是逐日或在任務后即時記錄，可以避免遺漏，其詳細度往往為它法所不及。觀察法就是直接觀察工作人員的活動并且記錄有關項目、時間、表現(xiàn)等資料的方法。觀察法通常與面談法配合使用，即在觀察全部過程后，再與工作人員面談，以澄清疑點或補遺。面談程序可以標準化，亦可以非標準化。因此，面談法要與觀察法結合使用，并要參考其他相關人員的意見。問卷所涉及的內容很多，并根據(jù)分析對象的不同而有所不同。（二）結構化的職務分析方法結構化的職務分析方法比較注重于定量研究，其最大特點是可以利用計算機對職務信息進行定量分析。分析人員依據(jù)每一調查項目或評定項目，列出任務或工作活動調查表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間以及與整體績效的關系等。職位分析問卷的不足之處在于其可讀性比較差，只有具備相當閱讀水平的人才能夠理解其各個項目，因而對分析者和閱讀者的要求很高。擴展關鍵事件法是對具體崗位（通常是比較重要的關鍵的或典型的崗位）的任職者的職務所包含的各項任務、職責進行描述。在人類出現(xiàn)雇用關系的同時，招聘活動就已經(jīng)出現(xiàn)了，從這個意義上講，招聘工作比人事管理出現(xiàn)的還要早，在泰勒的科學管理時代，招聘就已經(jīng)成為整個人力資源管理工作的基礎。對新成立的組織來說，人員的招聘與錄用無疑將影響組織的成敗，如果不能招聘到合乎組織發(fā)展目標的人員，組織在時間和資金等方面的投入都會成為浪費，完不成組織最初的人員配備，組織也就無法進入運營。2．公平競爭的原則。在注重德才兼?zhèn)涞耐瑫r，也要考慮應聘者的身體素質，因為“身體是革命的本錢”，體質是智力得以發(fā)揮的生理基礎。二、招聘和錄用的程序招聘和錄用活動并沒有一個固定的程序，一般要根據(jù)具體情況而定，但招聘活動也具有其本身的規(guī)律性，我們可以把招聘活動大致劃分為幾個相互獨立與相互聯(lián)系的階段，招聘程序就是按照這些階段進行招聘的計劃安排。招聘簡章要求語言簡練清晰，要實事求是，讓應聘者一目了然。②利用報紙和雜志刊登招聘信息。這種方法主要是用于較高級人才的招聘。但應該注意的是，對應聘者的有關文件一定要仔細審查，剔除不具備資格的人員，以減少招聘后期的工作量。招聘可以選用的技術很多，這里主要介紹兩種，即面試和筆試。但有許多在學歷考試和適應性檢查中難以測定的項目，往往可以在面試中加以解決。在這種形勢下，一個應聘者與一個招聘者進行交談，有利于雙方建立比較密切的關系，加深相互了解。面試小組可以從多個角度對應聘者進行考察，有利于提高判斷的準確性，克服個人偏見。（2）筆試并非所有的招聘和錄用活動都需要筆試。人員甄選考慮的內容包括德、智、體等各個方面。對于應征者要把多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)錄取。在確定了錄用名單以后，就要及時通知應聘者。三、招聘的來源和渠道招聘的來源可以劃分為兩類，一類是組織內部來源，一類是組織外部來源。組織的內部員工可以通過兩個渠道成為組織的招聘來源。同時，內部招聘對組織來說，不僅可以節(jié)約大量的廣告費用、考核錄取費用等，還可以節(jié)約大量的培訓費用。在內部招聘時，也常常會在員工群體中引起嫉妒、攀比等等心理問題，弄不好，又會引發(fā)拉幫結派等等派生問題。從外部進行招聘和錄用有幾個好處。重要的渠道有：廣告招聘、通過中介機構招聘和校園招聘等。職位的類型和級別也會對招聘方式產(chǎn)生影響。招聘的范圍和投入的力量也會由于組織的規(guī)模不同而不同?！　≡谏a(chǎn)力水平比較低下的情況下，人們通過實踐就可以學習到管理的經(jīng)驗和管理方法。否則，他就會因組織外部環(huán)境的變化而感到束手無策，甚至被淘汰。因此各級組織必須將政治思想教育作為培訓的重要內容。所以在對主管人員的培訓中，應特別強調與組織業(yè)務活動有關的管理知識和科學技術知識的培訓。應著重培養(yǎng)他們如何從管理學的基本原理出發(fā)，掌握管理職能，運用各種管理方法，在實際工作中系統(tǒng)地分析問題、認識問題、隨機制宜地解決問題的綜合管理能力?！　。玻殑蛰啌Q　　職務輪換，是使各級主管人員在不同的部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同工作內容得到各種不同的經(jīng)驗，為其今后在較高層次上任職打好基礎。提升包括有計劃提升和臨時提升兩種。　?。常咨频亟鉀Q教