【正文】 接統(tǒng)御的下屬，自上而下統(tǒng)一指揮。（哈默和錢比，1993）（三）相關(guān)理論激勵理論人們在工作中努力的程度還有持續(xù)性是不一樣的。(2)X理論和Y理論。(4)ERG理論。(6)強化理論。(8)公平理論。理論研究的成果一方面局限于前人理論的分類描述；另一方面主要體現(xiàn)在理論知識的整合。（1）在溝通方向上，有自上而下的溝通，這是指在群體或組織中，從一個水平向另一個更低水平進行的溝通。群體動力學(xué)原理團隊是群體的一種，此種群體可以克服群體互動中產(chǎn)生的不良影響，將社會促進作用發(fā)揮到最大，產(chǎn)生最強烈的社會助長效應(yīng)。事實證明，團隊建設(shè)在組織中起著重要的作用。這樣在決策合理、科學(xué)、士氣高漲的情況下，可以產(chǎn)生出比個體簡單相加高得多的勞動生產(chǎn)率。團隊的經(jīng)歷會極大的提高歸屬感和自豪感，而這樣的情感會大大激發(fā)企業(yè)員工的積極性增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。這使許多企業(yè)重整體優(yōu)勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結(jié)果必然導(dǎo)致團隊成員的個性創(chuàng)造和個性發(fā)揮被扭曲和湮沒。重人情，輕紀律，害怕沖突。很多人認為團隊合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結(jié)，不利于提高團隊凝聚力。在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題，達成共識。(六)企業(yè)團隊建設(shè)存在問題解決方案對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。對《財富》上榜的500強調(diào)查顯示，超過1/3的企業(yè)宣稱“團隊合作”是企業(yè)的核心價值觀，100%的公司都曾經(jīng)運用項目團隊，87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用谷底你改的工作團隊作為完成工作的基本方法。領(lǐng)導(dǎo)者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。要謀求正確有效的領(lǐng)導(dǎo)力，授權(quán)是必然要面對的問題。美國哈佛商學(xué)院詹姆斯教授的一項研究表明，一個人如果受到激勵，就會發(fā)揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵，其潛能只能發(fā)揮出20%，可見激勵對于團隊工作而言是不可或缺的條件。韋爾奇曾對GE的領(lǐng)導(dǎo)者們說：“你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。發(fā)揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。第二，團隊核心人物需要組織的培養(yǎng)和打造。在這一過程中，尤其要注重團隊核心人物的培養(yǎng)和打造，通過他組織過程，達到自組織的目的。競爭是人類生存和發(fā)展中普遍存在的實踐活動，它是促進生產(chǎn)力提高、科學(xué)昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進人們創(chuàng)新能力發(fā)展的重要推動力。在這里，我們首先要對其有一定的了解，根據(jù)國內(nèi)外各位學(xué)者對于團隊建設(shè)管理的描述，使大家對于目前國內(nèi)在這個領(lǐng)域的研究及其成果有一個較為全面的認識。[M].上海：上海三聯(lián)書店,1994.[15] （社會科學(xué)版）,2006(6)[16] 周曉雪,2009(5): P4850[17] David a pipeline for diversity through intersectoral collaboration,2007 (6)：P219—235.[18] Bob Stewart,Sarah building and team working,2004(11)：P3538.[19] [荷]彼得團隊建設(shè)的研究，在理論和實踐上，從日本到歐美，已是浩浩蕩蕩，經(jīng)久不衰、愈演愈烈。組織是由不同的人來組成的，所以團隊的概念逐漸被我們所認識和接受。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）團隊的概念、特點團隊的概念：關(guān)于團隊的界定，現(xiàn)代意義上的團隊，起源于20世紀70年代，最早是由沃爾沃(Volvo)、豐田、通用食品(General Foods)等公司把團隊引入他們的生產(chǎn)過程，曾轟動一時。羅賓斯(1994)認為，“團隊指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。”從心理學(xué)角度來說，團隊可劃分為社會實體和心理實體，有兩種存在形式，它可以是社會團體，即人們可以面對面的相互作用的具體團體；也可以是心理團體，一種分類形式上的團體。第五， 具有和諧、相互依懶的關(guān)系。個體的需要被滿足，則個體間的相互作用使得團隊得以形成并維持下去。(3）凝聚力只是人際吸引的一個別名。團隊發(fā)展“相互積極態(tài)度的主要條件是目的的達成或各種獎勵”。（中國教育報，2005）。但是，隨著時間的推移，其弱點逐漸暴露：專業(yè)化分工制造了隔離帶，分工過細而使一些額外的臨時性工作沒人做，績效考評僅限于是否完成“份內(nèi)事”，過分競爭，削弱了組織的內(nèi)部人員之間應(yīng)有的合作，降低了組織的整體力量等。事實證明，團隊建設(shè)在組織中起著重要的作用。課件，團隊作為一種先進的自主形態(tài)，在企業(yè)發(fā)展中正發(fā)揮著重要的作用。它們的有效聯(lián)系就是相互之間的信任、合作以及成員之間的功能互補。團隊有著極強的凝聚力。（四）企業(yè)團隊建設(shè)存在的問題誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體，很多企業(yè)認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。團隊精神的實質(zhì)不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發(fā)揮團隊所有成員的個體優(yōu)勢。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。優(yōu)秀的團隊可以在很短的時間里達成共識，大家都同意按該決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此。(2)謀求正確的領(lǐng)導(dǎo)力，建立和諧的溝通渠道。(4)發(fā)揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線）、研究難點及預(yù)期達到的目標（一）研究內(nèi)容：第一，引言，包括本論文問題的提出及意義，研究的思路及意義。第四，針對S企業(yè)的存在的問題分析，制定一套適合于S企業(yè)團隊建設(shè)的解決方案。通過文獻資料的閱讀，初步梳理S企業(yè)在團隊建設(shè)方案中存在的不足；通過對具體企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，得到該企業(yè)中團隊建設(shè)存在的不足之處。（五）預(yù)期達到的目標：希望通過本文的研究,對完善公司以團隊的建設(shè)管理有所幫助,也希望能夠為其他企業(yè)在建立團隊建設(shè)管理體系時提供參照和借鑒作用。［J］.上海譯文出版,1999,05(1):P110.[20] Carol Norman and Robert Appraisals一一Team Approach[J]．Personnel Journal．1991(9)外文文獻翻譯譯文題　　目：　 S企業(yè)團隊建設(shè)研究 一、 外文原文原文一：Building a Better HR Team Contents：Power of CrossPollination Generalists or Specialists? Going into the Field OldSchool Career Ladders Training Key to New Skill Sets Online Resources HR Management Agenda The right mix of skills and experience can give your HR team an edge. If you39。re on line units39。s business results, Bock says.Power of CrossPollination While the threethirds model might appear to set up walledoff silos in the department, Bock encourages regular interaction and knowledge sharing among FIR team members.Those with traditional HR backgrounds get a problemsolving structure and understanding of the business more quickly from their peers, and those without HR backgrounds get up to speed on pattern recognition techniques and human resource specialties faster, Bock says.What are the practical or bottomline payoffs of this crosspollination? Bock offers the hypothetical example of a pensation analyst who has carved out a successful career in HR but rarely interacts with line managers in business units.What if a manager es to that analyst and says, 39。 But if you39。s Wharton School, says the recession created a new demand for HR to assess operational and people decisions in terms of return on investment. Challenging economic times also brought pressure for HR to reduce its own costs. Those factors bined to make the generalist modelwhere wellrounded HR professionals with strong business knowledge and proven consulting skills are deployed to operations unitsmore attractive to many organizations.Rather than creating large employee groups with deep functional experience in areas such as organizational development, modeling or reward management, Cappelli says, it can be more effective and costefficient to build an acceptable level of specialist skills in HR generalists and then contract for vendor or consultant expertise if needed in specialty areas. That39。s structure and history, he concluded it had bee too siloed and distanced from business units. He sought to retrain and relocate existing HR specialists into the field to help Southwest39。s key findings challenges the monly held belief that organizations are seeking FIR executives with broader functional experience than in the past. Only 21 percent of panies reported looking outside the HR function for a human resource leader in 2009, down from 30 percent in 1999. This suggests that panies continue to seek out HR specialists, not business strategists, to lead their departments, Cappelli says. But it may also indicate that more HR leaders already possess wider business knowledge, acquired from their own onthejob learning or additional schooling, and don39。t therein HR, the equivalent might be failing to deliver paychecks accurately and on timepeople tend to get upset.Training Key to New Skill Sets Turning HR specialists into effective generalists and business partners, or giving generalists the appropriate level of specialist skills, doesn39。s mission statements. Any conflict within the staff can lead to potential quarrels and disunity, hampering the success of the pany. Today