激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 積極性的同時(shí)，作為企業(yè)肯定會(huì)給予其相當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和壓力，這部分任務(wù)和壓力對(duì)于員工是否愿意和能夠承擔(dān)，往往成為我們又忽略的另一個(gè)問(wèn)題在進(jìn)行員工激勵(lì)的同時(shí)，我們不僅僅要關(guān)注激勵(lì)的效用，同時(shí)還要掌握激勵(lì)的力度，激勵(lì)不僅僅是能夠帶來(lái)正面的效用，如果把握不好反面的傷害可能更為嚴(yán)重而適得其反，而且這種傷害多半是預(yù)料外的，給企業(yè)措手不及的感覺(jué)。因?yàn)閱T工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(zhǎng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒(méi)有人會(huì)總是對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意。美國(guó)哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想的有美麗的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以成為員工待遇的一部分。同時(shí)社會(huì)也對(duì)你另眼相看；當(dāng)你選擇流動(dòng)，這樣的一個(gè)背景又是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)里的砝碼；有的企業(yè)招聘只需要看工作簡(jiǎn)歷就可以直接進(jìn)入。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。這些部分的有機(jī)結(jié)合體構(gòu)成了總薪酬。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級(jí)人員根據(jù)其重要性由不同部門(mén)或人員決定。如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評(píng)體系或其他考評(píng)體系。此外，根據(jù)這次考評(píng)情況適度修改下年度計(jì)劃和體系，是考評(píng)制度趨于完善。引用赫茲伯格的話(huà)說(shuō)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。上述種種可稱(chēng)是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺(jué)。所以說(shuō)需要是人的行為之源,是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力,也是激勵(lì)的依據(jù)。 定位:是指通過(guò)換位思考、與員工及其周?chē)耸康臏贤?溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外,還要注意與其周?chē)膯T工溝通,通過(guò)與其周?chē)鷨T工或他的朋友的溝通,可以更全面地了解他的愿望),觀察其工作與生活言行(觀察他工作中的精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力,觀察他的愛(ài)好),綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求或價(jià)值(希望企業(yè)給予獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值)或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去,也就是說(shuō):在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到別人的認(rèn)可，希望自己的工作富有意義。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)激勵(lì)方案的同時(shí)應(yīng)該從以下幾個(gè)容易被忽略的方面綜合考慮：企業(yè)所處的發(fā)展階段是否允許我們采用這種激勵(lì)方式？是否存在方案的可操作風(fēng)險(xiǎn)？我們必須要根據(jù)不同的發(fā)展階段制定不同的發(fā)展策略；是否能夠讓員工有安全感？激勵(lì)的同時(shí)對(duì)員工來(lái)說(shuō)需要建立在一定的保障性的基礎(chǔ)之上，穩(wěn)定是基礎(chǔ)，發(fā)展是目標(biāo)；激勵(lì)目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性如何？有些激勵(lì)目標(biāo)不夠清晰或者激勵(lì)的目標(biāo)難以達(dá)成，反而會(huì)挫傷員工的積極性，那就不是激勵(lì)了，成為了一種損害；激勵(lì)是否綜合考慮了對(duì)其他方面的要求，譬如激勵(lì)的同時(shí)需要培訓(xùn)等方面的支持和幫助
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