【正文】 系的重要組成部分，直接決定企業(yè)在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代所獲得的人力資源和生存空間。在國際化進(jìn)程中，由于不同國家和地區(qū)文化背景的不同，成功的國際化人力資源管理成為企業(yè)贏得競爭力的核心，而完善的國際化薪酬體系則是其重中之重。 Compensation。在發(fā)達(dá)國家的跨國公司越來越多地涌入發(fā)展中國家的勞動力市場的同時(shí)，發(fā)展中國家的本地跨國公司也在向外擴(kuò)張。然而，企業(yè)跨國經(jīng)營的成功，很大程度上取決定于如何進(jìn)行“跨文化管理”，人力資源管理則成為企業(yè)“跨文化管理”的核心。經(jīng)過20多年的改革開放，中國企業(yè)在經(jīng)營和管理方面取得了巨大的成就，創(chuàng)造了令世界矚目的“中國奇跡”。據(jù)外經(jīng)貿(mào)部統(tǒng)計(jì)，自1979年至1999年的20年間，中國已在160多個國家和地區(qū)設(shè)立了5793家貿(mào)易和非貿(mào)易型企業(yè)，協(xié)議投資總額約100億美元，其中中方協(xié)議投資額65億美元。更多的中國企業(yè)正在做著向國際化邁進(jìn)的準(zhǔn)備。案例分析法：在研究跨國公司薪酬體系的過程中結(jié)合跨國公司在工資與福利方面的具體做法進(jìn)行分析，并就其成功和失敗之處分析。19世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)問題，對其概念的界定經(jīng)歷了從“工資”、“薪水”到“薪酬”的過程。這份報(bào)酬中基本工資占絕大部分比例，而福利等只占很小的比例。他們的報(bào)酬并不是根據(jù)每天工作幾小時(shí)就給幾小時(shí)的錢這樣最基本的方式發(fā)放的，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間后，一次性支付給員工一個相對固定的報(bào)酬數(shù)額(例如月薪)。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報(bào)的意思。 薪酬的激勵機(jī)制 科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬過程型工作環(huán)境工作性質(zhì)工作條件參與機(jī)會獲得相應(yīng)授權(quán)成果型職務(wù)成就感表彰信任個人成長影響力間接經(jīng)濟(jì)薪酬福利設(shè)施保險(xiǎn)醫(yī)療保障離退休保障帶薪節(jié)假日各類補(bǔ)貼直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本工資績效工資獎金津貼年金利潤分享圖1 薪酬體系構(gòu)成要素圖從圖1可以看出，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。因此必然會出現(xiàn)員工隊(duì)伍的“國際化”，這就需要企業(yè)的薪酬體系達(dá)到整合組織內(nèi)部不同文化、產(chǎn)生激勵作用的要求。薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感?？鐕髽I(yè)創(chuàng)建的戰(zhàn)略性薪酬體系，應(yīng)該不僅能夠與公司的全球戰(zhàn)略相契合，同時(shí)還具備適應(yīng)地區(qū)差異的彈性，以此來兼顧效率與公平。作為一種新的趨勢，跨國公司薪酬戰(zhàn)略的“全球化”并非是指跨國公司在薪酬管理上要符合某種全球性的標(biāo)準(zhǔn)模式，而是指跨國公司必須使全球范圍的分支機(jī)構(gòu)保持薪酬理念上的一致，結(jié)束由當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)各自為政的分裂狀態(tài)。第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析 企業(yè)外部環(huán)境（1）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，為社會平均工作的持續(xù)增長提供了必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。這在一定程度上會增加企業(yè)薪酬管理的難度。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（1）企業(yè)薪酬體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略模糊的現(xiàn)象，不利于為薪酬體系的制定指明方向。 國際化不僅僅是生產(chǎn)國際化、市場國際化，更應(yīng)該是人力資源國際化，而人力資源國際化中包含了薪酬體系國際化。中國的跨國公司應(yīng)該順應(yīng)本土化經(jīng)營已成為國際化發(fā)展的必然，充分利用東道國的人、財(cái)、物等多方面資源，特別是做好人力資源及其薪酬體系的本土化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)從中國企業(yè)向本土企業(yè)的轉(zhuǎn)變，真正成為國際化的跨國公司。這些因素將會嚴(yán)重阻礙中國企業(yè)的國際化進(jìn)程。大體而言，與發(fā)達(dá)國家的薪酬體系相比，中國的薪酬體系存在著以下這些問題: 一、中國薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)還未達(dá)到國際化，薪酬系統(tǒng)無法適應(yīng)變化的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。例如當(dāng)企業(yè)要主打某種產(chǎn)品或要支持某種產(chǎn)品的研發(fā)，如果對于相關(guān)工作人員未在銷售傭金上或研發(fā)獎金上給予一定的調(diào)整或暗補(bǔ)，就會挫傷員工的工作積極性。激勵機(jī)制和福利計(jì)劃缺乏彈性，把鼓勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。這種做法無法適應(yīng)國際化環(huán)境。薪資水平過高會增加人工成本，是企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。其實(shí)，有競爭力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到組織的規(guī)模、效益而設(shè)計(jì)出來的適合本企業(yè)的體系。在這里，中國最早一批走向國際市場的企業(yè)之一海爾的做法值得借鑒。第二，整合工作分析、招聘錄用、績效考核等人力資源各個模塊，尤其要落實(shí)員工績效考核與薪酬分配的關(guān)系，提高國際化人力資源管理水平，這自然也就規(guī)范了企業(yè)的薪酬分配過程，為薪酬體系更好地發(fā)揮作用提供了堅(jiān)實(shí)的平臺。從本質(zhì)上來講，跨國公司是從國際化到本土化，再從本土化到國際化的本土化。所謂內(nèi)部公平，就是公司內(nèi)部的職位與職位之間的等級必須保持相對公平。 一、確立從傳統(tǒng)人力資源管理向國際戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的理念。人力資源經(jīng)理在戰(zhàn)略制定中具有重要的作用，他們不僅給戰(zhàn)略決策的制定提供人力資源相關(guān)信息，而且還能有效地影響決策制定。第三，把人力資源管理活動與企業(yè)國際經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀聯(lián)結(jié)在一起。這里的人力資源整合是在企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下進(jìn)行的，結(jié)合本地化實(shí)踐進(jìn)行有效的薪酬體系建設(shè)，進(jìn)而形成跨國企業(yè)的共同愿景，以增強(qiáng)競爭力。 員工職業(yè)生涯發(fā)展是一項(xiàng)高層次的人力資源管理工作。 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系構(gòu)建的實(shí)施 一、職位分析和評價(jià)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定和薪酬結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位展開的，因此，進(jìn)行職位分析和評價(jià)是薪酬體系構(gòu)建工作的基礎(chǔ)。企業(yè)要樹立全球觀念，首先要求整個組織的管理層具備兩個重要的特性，即對世界多樣性的理解力和將不同的態(tài)度融合在一起的能力。早在20世紀(jì)90年代初期，美國道氏化學(xué)公司的最高管理層的22位成員中，就有10人不是在美國出生的，17名成員擁有國際經(jīng)驗(yàn)。二、薪酬調(diào)查為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)外部均衡，并且制定出有對外競爭力的薪酬，企業(yè)就需要對市場進(jìn)行薪酬調(diào)查，以此決定自己的薪酬水平。 三、薪酬結(jié)構(gòu)及激勵體系設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相適應(yīng)。中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中，要想取得薪酬的競爭力，就必須構(gòu)建合理而完善的激勵體系，包括浮動工資、獎金、福利和股票期權(quán)等。雇用當(dāng)?shù)毓蛦T還有助于促進(jìn)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)。然而，由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數(shù)跨國經(jīng)營企業(yè)雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識，薪酬管理的方式都存在一些認(rèn)識上的誤區(qū)，缺乏有效的薪酬管理制度和方法，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系不能適應(yīng)國際發(fā)展的需要。四，薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力和人才吸引力。只要中國企業(yè)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐科學(xué)的國際化人力資源管理，充分把握全球環(huán)境中的跨文化溝通，建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，在不同文化背景下采取有效方式，中國企業(yè)將會對全球員工進(jìn)行科學(xué)管理。T183