【正文】 、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等。業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。有效人力規(guī)劃需考慮的因素：（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測(cè)未來35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來35年）（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排（8）部門功能配置的重疊原則（9）打破職責(zé)與職位的教條式安排三、人力資源規(guī)劃的編制（一）步驟：收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）預(yù)測(cè)人力資源需求 以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。人力資源方案的制定：（1）需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測(cè)未來人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。（4）設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè)。（4）企業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來源。一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。（3）通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 調(diào)查項(xiàng)目 目的工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工 作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工 作危險(xiǎn)性工作描述 * * * * *工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì) * * * * * *對(duì)工作執(zhí)行者的資格要求 * * *制定培訓(xùn)計(jì)劃 * * *人力資源開發(fā) * *進(jìn)行工作比較 * * * * * *工作績(jī)效評(píng)估 * * *明確工作任務(wù) * * 根據(jù)不同目的，使用不同類型的調(diào)查問卷， 如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定評(píng)分；如針對(duì)腦力勞動(dòng)者、管理者可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。（三）寫實(shí)法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時(shí)間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。用誰：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。如何做：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機(jī)器設(shè)備；工作中所涉及到的文件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些。如果是為了確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其側(cè)重點(diǎn)在于衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）；現(xiàn)有的職位說明或有關(guān)職位描述的信息。（2）制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃：時(shí)間表，時(shí)間段，每個(gè)人的個(gè)體職責(zé)和任務(wù)等。（二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）：任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。 以工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需技能工作難度、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)來設(shè)計(jì) 工作評(píng)估方法 量化程度、評(píng)價(jià)對(duì)象 比較方法非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類法要素計(jì)點(diǎn)法工作分析與績(jī)效管理（1）職位描述是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出 工 作 職 責(zé) 工 作 產(chǎn) 出組織大型宣傳活動(dòng)活動(dòng)打印文件打印好的文件進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告采購(gòu)辦公用品采購(gòu)來的辦公用品人員招聘招聘來的人員招貼畫設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度方面進(jìn)行評(píng)估（2）職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部與外部客戶（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式：如：獨(dú)立性強(qiáng)、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果；工作結(jié)果需要較長(zhǎng)時(shí)間才能表現(xiàn)出來，績(jī)效評(píng)估則采用較長(zhǎng)的周期。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。 分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司員工的基本情況，找出原因。如果確須招人，招聘正式員工還是臨時(shí)工。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)估，了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。五、人員選拔評(píng)價(jià)（一）應(yīng)注意問題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用人員。”“在你當(dāng)前/最近的工作中，你覺得比較困難的是哪些方面，為什么？”“為什么你要從現(xiàn)在的公司辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”“你在學(xué)校時(shí)最喜歡/不喜歡的課程是什么，為什么？”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)”“你覺得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助？”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？”（二）如何做面試面試題目類型：*行為性面試：使用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要素；探測(cè)行為樣本；把握四個(gè)要素（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；這些問題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，如一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作，可問這些問題：“過去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來工作的？”“請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。（3）核心階段：要求被面試者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例?？刹捎靡恍┗陉P(guān)鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題，如：你能再舉一些例子證明你在 方面的專業(yè)技能嗎？面試技巧：避免提出直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目（追問行為性問題，舉出實(shí)例）；避免問多項(xiàng)選擇式的問題?？疾旖M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說服能力、決策能力及自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)精神。（三）模擬面談：由助手扮演下屬、客戶、記者等與工作當(dāng)中發(fā)生關(guān)系的角色，提出問題、建議、反駁、拒絕要求等，以考察被評(píng)價(jià)者說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及思維的靈活性和敏捷性。如秘書打印文件的產(chǎn)出是準(zhǔn)確無誤的電子文件以及清晰的打印稿，輸出對(duì)象是文件原稿提供者三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定定義：用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：做得怎樣，完成多少 對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)需回答：“客戶期望被評(píng)估者做到什么程度？” 其中基本標(biāo)準(zhǔn)用于決定基本的績(jī)效工資，而卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人可達(dá)到的用于決定額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升等。（注意事實(shí)的列舉）（2）強(qiáng)迫分布法：可將部門整體的業(yè)績(jī)完成情況與部門內(nèi)部員工績(jī)效等級(jí)比例聯(lián)系起來?？?jī)效評(píng)估的實(shí)施：主管人員評(píng)估；自我評(píng)估；客戶或下屬人員的評(píng)估；部門間滿意度的評(píng)估（四）績(jī)效反饋面談目的：對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)面談前的準(zhǔn)備：主管人員：選擇適宜的時(shí)間、場(chǎng)地，準(zhǔn)備面談的資料，對(duì)待面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備，計(jì)劃好面談的程序員工：準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)，準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，將自己的工作安排好面談的原則：建立和維護(hù)彼此之間的信任；清楚說明面談的目的；鼓勵(lì)下屬說話；認(rèn)真傾聽；避免對(duì)立和沖突；集中在績(jī)效而非性格特征；集中于未來而非過去；優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重；該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束；以積極的方式結(jié)束面談（得到了一個(gè)客觀認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)，找到了努力的方向）五、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用（一）用途：用于報(bào)酬的分配和調(diào)整（銷售人員報(bào)酬中較大比重由績(jī)效決定，工資的晉升與績(jī)效的聯(lián)系）；用于職位的變動(dòng)；用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；作為員工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容：有待發(fā)展的項(xiàng)目；發(fā)展這些項(xiàng)目的原因；目前的水平和期望達(dá)到的水平；發(fā)展這些項(xiàng)目的方式；設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限制定過程：績(jī)效評(píng)估溝通共同就績(jī)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面選取最為迫切需要改進(jìn)的地方作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目共同制定具體行動(dòng)方案，確定期望水平、期限、改進(jìn)方式，必要時(shí)分步驟實(shí)施列出所需資源和幫助例：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃姓名： 職位： 部門：直接主管姓名： 制定計(jì)劃時(shí)間：有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評(píng)估的時(shí)間處理績(jī)效問題的原則：及時(shí)主動(dòng)；讓員工正確認(rèn)識(shí)到所存在問題，并讓其勇敢承擔(dān)解決績(jī)效問題的責(zé)任；幫助員工認(rèn)識(shí)到差距，確定分階段提高績(jī)效的方法；先以幫助者角色教導(dǎo)、培訓(xùn)，不能解決時(shí)應(yīng)向員工指明所受處罰；盡可能小的壓力處理問題步驟：溝通與識(shí)別：差距及原因（能力、努力、行為風(fēng)格、不能控制的因素）；采取幫助措施（共同制定改進(jìn)措施和目標(biāo)，設(shè)置檢查點(diǎn)，及時(shí)檢查和反饋）；采取處罰措施（為什么處罰什么情況下處罰，由輕漸重，處罰后的監(jiān)控和評(píng)估）應(yīng)用強(qiáng)化措施：據(jù)不同對(duì)象不同情況采取不同強(qiáng)化措施；優(yōu)先考慮正強(qiáng)化，盡量不用懲罰；小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)；及時(shí)提供反饋；促使員工付出更多的主觀努力六、關(guān)于制定和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連在許多員工的心目當(dāng)中，績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的行為性績(jī)效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍“量化”并不是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)客戶關(guān)系示意圖是識(shí)別工作產(chǎn)出的有效方法進(jìn)行階段性的績(jī)效回顧和溝通十分必要依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果付薪酬人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)的體系（一）培訓(xùn)的職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃：確認(rèn)培訓(xùn)需求點(diǎn)；確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；比較分析、確認(rèn)培訓(xùn)；編制培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)：組織師資；培訓(xùn)資料的編寫、選擇、確定；培訓(xùn)方式、方法的選擇確定；確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員；實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)的考核反饋總結(jié)：培訓(xùn)評(píng)估資料的收集；培訓(xùn)的總結(jié)后勤保障：培訓(xùn)場(chǎng)地的保障；培訓(xùn)設(shè)備、用具的保障；培訓(xùn)用餐、住宿的保證；交通的保證培訓(xùn)職責(zé)的歸屬職責(zé)歸屬培訓(xùn)的組織管理人力資源部需求動(dòng)意和申報(bào)組織計(jì)劃部門、崗位上級(jí)管理人員、崗位職責(zé)人員培訓(xùn)需求分析組織計(jì)劃部門、相關(guān)部門或崗位、培訓(xùn)組織管理部門或崗位需求確認(rèn)、編制計(jì)劃培訓(xùn)組織管理部門或崗位培訓(xùn)的后勤保障企業(yè)行政辦公室或后勤部門師資企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門、崗位人員、外聘教師教材選用、編寫教師、培訓(xùn)的組織管理部門或崗位*實(shí)例：某公司培訓(xùn)職責(zé)劃分總經(jīng)理：計(jì)劃過程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)策略和目標(biāo)；部門經(jīng)理：計(jì)劃過程部門的發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；培訓(xùn)經(jīng)理：計(jì)劃過程和執(zhí)行過程企業(yè)的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施及評(píng)估；員工：在主管的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個(gè)人長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)計(jì)劃。*內(nèi)容：目的（宏觀管理要解決的問題/達(dá)到的目的）、原則、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式和方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)組織人、考評(píng)方式、計(jì)劃變更或者調(diào)整方式、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算（整體計(jì)劃執(zhí)行費(fèi)用、每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施費(fèi)用）、簽發(fā)人培訓(xùn)計(jì)劃表（編號(hào)： 人資： ）培訓(xùn)日期 地 點(diǎn)承辦部門及教師培訓(xùn)內(nèi)容受培訓(xùn)部門崗位及人數(shù) 課 時(shí)備 注*步驟：（1）發(fā)出制定計(jì)劃的通知，請(qǐng)各責(zé)任人針對(duì)相應(yīng)崗位的工作需求提出培訓(xùn)動(dòng)意。培訓(xùn)的考評(píng)和評(píng)估控制（四）受訓(xùn)人員的心理及性格特征：需要知道他們?yōu)槭裁匆邮苣撤N培訓(xùn)：解釋需求、切身體會(huì)、心得、案例等。當(dāng)人從一個(gè)發(fā)展階段躍向另一個(gè)發(fā)展階段時(shí)，為完成下一階段的任務(wù)，將樂意學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)。（3）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)與崗位資格培訓(xùn)：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式（與新員工一同培訓(xùn)、一對(duì)一指導(dǎo)、外培、定向培訓(xùn)）；實(shí)施培訓(xùn)、