【正文】 人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。薪酬體系設(shè)計的公平原則其實是一個心理原則，也是一個感受原則。（4）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。 　　2．項目組組長、副組長、秘書進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。 　　4．人力資源部項目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進(jìn)行再次溝通，結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案再上報給項目組的組長。 　　8．組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。摘自《北京人才市場報》第四則：企業(yè)家成功有六指標(biāo)經(jīng)濟(jì)日報近日發(fā)表中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授楊瑞龍的文章，文章分析了什么樣的企業(yè)家才算是成功的？　　文章稱，過去我們把營業(yè)額和利潤水平的上升視為衡量企業(yè)家是否成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)，然而我們常?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)的資產(chǎn)和營業(yè)規(guī)模飛速增長，但它是靠資本“運(yùn)作”出來的；有些企業(yè)的利潤水平短期內(nèi)快速上升，但它是通過“寅吃卯糧”挖掘出來的，甚至通過“調(diào)整”財務(wù)數(shù)據(jù)“編”出來的。最近，《財富》雜志評選出美國歷史上最杰出的十大CEO，其評價標(biāo)準(zhǔn)包含以下四個方面：一是他留給企業(yè)的“遺產(chǎn)”，即在他離開CEO職位多年后，公司仍能興旺發(fā)展；二是他的“影響”，即他在技術(shù)與經(jīng)營方面的創(chuàng)新能力所產(chǎn)生的影響力已超出公司的范圍；三是他的“恢復(fù)能力”，即領(lǐng)導(dǎo)公司渡過危機(jī)和推進(jìn)改革的能力；四是公司股票的長期收益程度。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標(biāo)是利潤持續(xù)增長，即企業(yè)不僅要辦長，而且要做大。做一個成功的企業(yè)家同樣如此。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬別的一批人組成團(tuán)隊，為一個共同的目標(biāo)而奮斗，是每個管理者不可回避的問題?！　?如果員工與企業(yè)的文化價值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)?！薄　?不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個精神這個文化，這也是英特爾的凝聚力所在?！　?從這個意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。 在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應(yīng)對措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 一、離職原因分析 沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。 留人方法分析” 也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。 學(xué)會換位思考。讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。 員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預(yù)計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進(jìn)行談心交流處理。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。 當(dāng)局者迷，旁觀者清。 給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 有計劃的安排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的感覺。 要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。 企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。一通忙碌下來，工作沒有少做，時間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑HR部門工作的質(zhì)量，懷疑HR經(jīng)理的能力。這個闡釋概念的過程就是公司經(jīng)理層一起認(rèn)識績效管理并就企業(yè)如何實施績效管理達(dá)成共識的過程，同時，經(jīng)理層也在這個過程得到相關(guān)的知識和案例的培訓(xùn)，獲得必要的知識和技能，為企業(yè)以后績效管理方案的實施打下堅實的群眾基礎(chǔ)。 　　只可惜，這個工作被許多企業(yè)忽略了?！　槭裁匆獙嵤┛冃Ч芾?？　　實施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望?！　∽龊眠@個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進(jìn)行了一個系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個系統(tǒng)的報告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展?！　】冃Ч芾響?yīng)注意的問題在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績效管理的認(rèn)識誤區(qū)，把績效管理與企業(yè)以往運(yùn)作的績效考核區(qū)別開來，使績效管理在一開始就運(yùn)行在正確的道路上，保證績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)?！　】冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認(rèn)真研究，認(rèn)真實踐。細(xì)細(xì)讀來， 有很多方法的確讓我茅塞頓開。 我女兒在美國讀初中，一次和她聊起這本書，我說：“你知道嗎， 這本書上說要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀。這樣的“秀才”們一直是社會的寵兒，無論走到那里，只要考試成績好，文章好，其他的一切都有人安排好了。偶爾出現(xiàn)幾個狂妄的，想來商場上混一番，常常碰得頭破血流。 其實秀才們做生意不順的原因，主要是自己不能盡快從幾個誤區(qū)中跳出來。 誤區(qū)一：秀才們長期以來講究創(chuàng)新，為之面紅耳赤，為之汗牛充棟。如果你曾經(jīng)為此內(nèi)疚過，現(xiàn)在進(jìn)了生意場就大可不必了。因此，在EMBA的課堂上 老師說得口干舌燥，那些老板學(xué)生們又是點(diǎn)頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。如果要追究責(zé)任，那些管理書籍的作者和出版社都脫不了干系。）對于企業(yè)來說，挑戰(zhàn)不再是向世界證明自己能把一個樣品做出來，而是要以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地生產(chǎn)出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。對于那些在大學(xué)里看著生意場而蠢蠢欲動的秀才們，如果你們就此打住，便無須再讀下去。 所謂天時地利人和， 一個靠兩萬塊錢起家的人把公司做到一百億，如果他告訴你當(dāng)時就看到了今天，那他不是在哄你，就是在哄他自己。 CEO的工資可以是MBA的100倍，那是因為他們的知識與經(jīng)驗是任何一個商學(xué)院都學(xué)不到的。舉一個例子， 一個企業(yè)遲遲不能交貨，產(chǎn)品是一套大系統(tǒng)，客戶大為光火，云本周再不交貨， 就要取消訂單。當(dāng)老師和當(dāng)演員又有不一樣的地方，簡單地說，老師明顯要高演員一等。 再說演員從來不敢指望觀眾把什么都記住，臺上演戲， 臺下一樂也就算完事了。人， 別管他是誰，只有在成為這兩者的載體的時候，才會受到尊敬。事后，在美國媒體的采訪中，她們竟將此作為一個亮點(diǎn)來炫耀。下午在在全廠大會上要能夸夸其談，晚上還要學(xué)會翻墻進(jìn)入廠區(qū)去暗訪，看工人是否偷懶。 企業(yè)大了、年代久了以后，就變成了一個小社會。 西方的組織理論認(rèn)為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機(jī)構(gòu)，在這個機(jī)構(gòu)里，個人利益是最重要的，當(dāng)企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。 只有在進(jìn)入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。 我真佩服你能把這篇文章讀到這里。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了。華盛頓大學(xué)管理與組織學(xué)博士，斯坦福大學(xué)博士后，曾任新加坡國立大學(xué)商學(xué)院助理教授，講授企業(yè)戰(zhàn)略管理?！　€人能力是首先需要考慮的因素?！　　吧眢w是革命的本錢”，這項工作是否需要大量的體力勞動、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來員工的身體素質(zhì)。一個人的興趣和愛好會在較大程度上反映出這個人的性格，所以我們不能忽視這個問題。人們對人力資源管理工作本質(zhì)的認(rèn)識，也發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變，即：人力資源管理不僅只是提供職能支持，而且它更是一個決定組織能否有效創(chuàng)造效益的關(guān)鍵因素?？梢哉f，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來說體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個方面：　　　　最大限度調(diào)動“人”的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計”、“工作流程分析及崗位設(shè)置”、“人員配備”、“薪酬福利設(shè)計”、“人力資本投資”等方面內(nèi)容?！　∪欢?，現(xiàn)實中也有“不甜的蜜”，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當(dāng)，反受其亂的事。　　諸如此類的獎勵，導(dǎo)致了雇員人心浮動。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點(diǎn)食物喂蛇，蛇快樂地游走了。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能適得其反。要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。相信自己的獨(dú)特與能力，相信自己一定可以達(dá)成目標(biāo)，而且比競爭對手做得更好。不要因為運(yùn)氣不佳而改變了目標(biāo)，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個挑戰(zhàn)。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內(nèi)在動機(jī)，當(dāng)經(jīng)營環(huán)境困難時，只有賦予意義，才會盡努力獲取勝利。在困境中，必須能夠應(yīng)付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅決去做該做的事，把自己推向能力的極限。無論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過于自卑，就是過于自大。　　十、冷靜。摘自《粵港信息日報》第十四則：二十五個趨勢改變企業(yè)未來美國《勞動力》（Workforce）雜志日前報道，有二十五個趨勢，將會改變未來企業(yè)經(jīng)營的方式：　　一、電子郵件?！　∪?、企業(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強(qiáng)?！　∥濉?biāo)準(zhǔn)全球化?！　∑?、即將爆發(fā)的壓抑?！　【拧⒚鞔_的員工福利計劃?！　∈?、員工需求主導(dǎo)的保險盛行?！　∈?、找員工。　　十五、購并?！　∈摺⒐陀媚昀系膯T工?！　∈?、能人?！　《?、工作的精神報酬?！　《?、人力資源改變?！　《濉⒔y(tǒng)一的保險?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問進(jìn)度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。　　授權(quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負(fù)責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費(fèi)?！　∷?，我認(rèn)為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無法解決的困難時，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時地給予協(xié)助。其實，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗“壁壘”的同時，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 與有經(jīng)驗的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。 幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。所以，用工作經(jīng)歷評判一個人的工作能力比用學(xué)歷評判更不可靠。 所謂經(jīng)驗，是指在實踐中獲得的知識和技能。但是，這是以損害其他社會成員的利益為代價的，是一種推卸社會責(zé)任的表現(xiàn)。 我國《勞動法》也明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對新員工進(jìn)行職前培訓(xùn)。在我國勞動力市場與國際接軌的今天，各種形形色色的就業(yè)不平等現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)盡快消除。 考核體系不合理。 大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。 在軟件應(yīng)用需求剛剛起步時，軟件的開發(fā)規(guī)模和應(yīng)用規(guī)模都比較小，幾個人、十幾個人就可以做出很好的產(chǎn)品來滿足市場的需求，但隨著軟件應(yīng)用的推廣，大型軟件項目開發(fā)逐漸增多，在強(qiáng)調(diào)軟件的質(zhì)量的過程中，如果不注重專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細(xì)，就不能提高企業(yè)整體的競爭力。 職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流動率很高的重要原因由于這些人的高學(xué)歷，公司要一直支付很高的工資，當(dāng)企業(yè)暫時有滑坡，或沒有按軟件人員的思想為其加薪時，他們便會離去，有些企業(yè)為保持人員的相對穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。 三、采取措施隨著時間的推移及員工知識的積累，員工通過所開發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件掌握相當(dāng)?shù)男袠I(yè)知識，同時在開發(fā)中通過不斷的新技術(shù)的應(yīng)用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過多個項目的積累，在行業(yè)知識及技術(shù)水平同時提高，這時就可以根據(jù)員工的興趣及業(yè)績進(jìn)行有方向的考核及發(fā)展。兩個等級可以相同，也可以不同。 推動軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。在這個過程中技術(shù)專家的使用可以提高整個軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。 3)、將新入職的員工從事編碼實現(xiàn)。 他們能熟練掌握編程工具，對軟件工程化開發(fā)的過程和規(guī)范有一定認(rèn)識的編程人員。采用新的語言、先進(jìn)的開發(fā)方式、完善的開發(fā)過程，可以減少錯誤的引入，但是不可能完全杜絕軟件中的錯誤，這些引入的錯誤需要測