【正文】 發(fā)放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，如果無(wú)法證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者要求用人單位發(fā)放工資的請(qǐng)求就無(wú)法獲得法律的支持。(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的一般原則勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理，法律規(guī)定了勞動(dòng)仲裁的前置程序，由于勞動(dòng)仲裁程序不屬于訴訟法領(lǐng)域的范疇，過(guò)去的勞動(dòng)仲裁程序適用勞動(dòng)部頒布的勞動(dòng)仲裁規(guī)則，并參照民事訴訟程序的規(guī)定進(jìn)行。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位出于強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動(dòng)人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者無(wú)法獲得這些證據(jù)材料。所謂舉證的一般規(guī)則，即?誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證?的規(guī)則，具體是指在爭(zhēng)議的審理過(guò)程中，當(dāng)事人就其主張必須有依據(jù)，這種依據(jù)除法定無(wú)須舉證的情形外一般表現(xiàn)為證據(jù)。當(dāng)然也有無(wú)需承擔(dān)舉證責(zé)任的情況，一般表現(xiàn)為在一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人陳述的案件事實(shí)明確表示承認(rèn)的，或?qū)σ环疆?dāng)事人陳述的事實(shí)，另一方當(dāng)事人既未表示承認(rèn)也未否認(rèn)，經(jīng)裁決人員充分說(shuō)明并詢問(wèn)后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對(duì)該項(xiàng)事實(shí)的承認(rèn)的。已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認(rèn)的事實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，這是勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的一般原則。在實(shí)踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)常會(huì)由勞動(dòng)者填寫(xiě)職位申請(qǐng)表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不給勞動(dòng)者任何書(shū)面的材料。(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的入門(mén)證、通行證、工作卡、工作證、服務(wù)證等能夠證明勞動(dòng)者身份的證件，向勞動(dòng)者頒發(fā)的職工手冊(cè)、培訓(xùn)手冊(cè)等資料。勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起勞動(dòng)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動(dòng)者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動(dòng)合同的情況下辭退了，對(duì)辭退事實(shí)起碼是要舉證的。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，加班時(shí)間的計(jì)算和加班費(fèi)密切相關(guān)，直接與勞動(dòng)者和用人單位利益相聯(lián)系。由此可知，完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。《工傷保險(xiǎn)條例》第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認(rèn)為是工傷而用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者提供解除、終止勞動(dòng)合同要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動(dòng)合同(或勞動(dòng)關(guān)系)的通知或證明書(shū)等。(一)用人單位應(yīng)當(dāng)就其掌管的和其作為的承擔(dān)舉證責(zé)任用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等用人單位單方面行動(dòng)或決定所依據(jù)的事實(shí)、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)等必要事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這一規(guī)定再次明確和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。(二)用人單位應(yīng)當(dāng)就用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞務(wù)派遣協(xié)議書(shū)、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者的證明文件。勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊(cè)。執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件。(3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知?jiǎng)趧?dòng)者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。(4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動(dòng)合同的理由(包括證據(jù))告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)。在仲裁和訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者根本無(wú)法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。現(xiàn)實(shí)下，讓勞動(dòng)者承擔(dān)加班費(fèi)舉證責(zé)任，無(wú)疑加大了他們的維權(quán)難度。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，同時(shí)也保護(hù)用人單位合理行使其管理權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、配置權(quán)，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議這一特殊情形制訂更加詳細(xì)具體的舉證責(zé)任分配規(guī)則。在這種情況下，要求勞動(dòng)者舉證其確實(shí)存在加班事實(shí)，確有難度。在工資拖欠案件中，勞動(dòng)者只需要舉證證明其已履行勞動(dòng)義務(wù)即可，而對(duì)用人單位未支付工資的事實(shí)不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。但對(duì)于用人單位以現(xiàn)金形式直接支付勞動(dòng)者工資之情形的，勞動(dòng)者往往無(wú)法提供其工資收入的證明。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動(dòng)保障部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院可以按照勞動(dòng)者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定?！豆ｋU(xiǎn)條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。”再次明確和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任所謂舉證責(zé)任是指對(duì)于有待證明的事實(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院提出證據(jù)加以證明的責(zé)任?！睂?duì)于一些特殊案件，則通過(guò)“舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移”來(lái)達(dá)到保護(hù)弱勢(shì)群體的利益的目的。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。⑵勞動(dòng)者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動(dòng)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。⑶勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。（6）勞動(dòng)者主張用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明其在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁前已向用人單位主張過(guò)權(quán)利的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。（2）因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（2）證明加班的間接證據(jù)的搜集，比如錄像、證人、出差時(shí)酒店、機(jī)票記錄。（3）如果單位單方辭退，但勞動(dòng)者沒(méi)有任何證據(jù)證明被辭退，在單位沒(méi)有出具正式書(shū)面辭退通知書(shū)之前，應(yīng)繼續(xù)提供勞動(dòng)。用人單位在員工自動(dòng)離職引起的勞動(dòng)糾紛中應(yīng)當(dāng)收集并出示下述證據(jù)：（1）員工自動(dòng)離職（曠工）的事實(shí)根據(jù)；（2）企業(yè)依法制定的規(guī)定制度；（3）依法制定的規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工；（4）單位依規(guī)章制度作出了解除員工勞動(dòng)合同的決定；（5）該員工“已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道”解除勞動(dòng)合同決定的相關(guān)材料；（6）其它可以證明用人單位依法行使相關(guān)權(quán)利的資料。勞動(dòng)者填寫(xiě)的單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；(4)到公司上班一個(gè)多月了，公司始終沒(méi)有與她簽訂勞動(dòng)合同。朋友告訴她：“如果現(xiàn)在還想繼續(xù)做下去，不和公司起沖突，那么先不吭聲，但要收集能證明你在此公司工作的證據(jù)，到你不想做的時(shí)候，你可以向有關(guān)部門(mén)申請(qǐng)仲裁，討回你應(yīng)該得到的東西。2011年9月7日，王某與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申請(qǐng)。文章來(lái)源：高峰法律依據(jù)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦案規(guī)則第十七條當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。當(dāng)事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》：第六條　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任