【正文】 發(fā)放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動關系，如果無法證明與用人單位存在勞動關系的，勞動者要求用人單位發(fā)放工資的請求就無法獲得法律的支持。(三)勞動爭議舉證責任的一般原則勞動爭議案件的處理，法律規(guī)定了勞動仲裁的前置程序，由于勞動仲裁程序不屬于訴訟法領域的范疇，過去的勞動仲裁程序適用勞動部頒布的勞動仲裁規(guī)則，并參照民事訴訟程序的規(guī)定進行。在勞動爭議案件中，用人單位出于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。所謂舉證的一般規(guī)則，即?誰主張，誰舉證?的規(guī)則，具體是指在爭議的審理過程中，當事人就其主張必須有依據(jù)，這種依據(jù)除法定無須舉證的情形外一般表現(xiàn)為證據(jù)。當然也有無需承擔舉證責任的情況，一般表現(xiàn)為在一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，或對一方當事人陳述的事實，另一方當事人既未表示承認也未否認，經(jīng)裁決人員充分說明并詢問后，其仍不明確表示肯定或者否定的，視為對該項事實的承認的。已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認的事實。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)，這是勞動爭議舉證責任的一般原則。在實踐中，出現(xiàn)用人單位錄用勞動者時常會由勞動者填寫職位申請表等材料，此材料由用人單位保存，錄用后不與勞動者簽訂勞動合同，也不給勞動者任何書面的材料。(2)用人單位向勞動者發(fā)放的入門證、通行證、工作卡、工作證、服務證等能夠證明勞動者身份的證件，向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓手冊等資料。勞動者主張勞動合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合同關系變動的事實承擔舉證責任。再次，應當舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權利受到損害及損失等，比如勞動者應當證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。因此即便是應當由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應提交，防止用人單位提供偽證。在勞動爭議中，加班時間的計算和加班費密切相關，直接與勞動者和用人單位利益相聯(lián)系。由此可知，完善勞動規(guī)章制度是用人單位應盡的義務?！豆ｋU條例》第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任。勞動者提供解除、終止勞動合同要求經(jīng)濟補償?shù)淖C明材料，被除名、辭退、解除或終止勞動合同(或勞動關系)的通知或證明書等。(一)用人單位應當就其掌管的和其作為的承擔舉證責任用人單位應當就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達、出具解除或終止勞動關系證明書等必要事項負舉證責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任。(二)用人單位應當就用人單位履行的積極義務承擔舉證責任。勞務派遣協(xié)議書、勞務派遣單位將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者的證明文件。勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊。執(zhí)行國家勞動標準，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓的文件。(3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。如用人單位在試用期結束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應當按照上述要求舉證。(4)已經(jīng)在試用期內將單方解除勞動合同的理由(包括證據(jù))告知勞動者的證據(jù)。在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標準。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”?，F(xiàn)實下，讓勞動者承擔加班費舉證責任，無疑加大了他們的維權難度。為了保護勞動者的合法權益不受侵害，同時也保護用人單位合理行使其管理權、獎懲權、配置權，應對勞動爭議這一特殊情形制訂更加詳細具體的舉證責任分配規(guī)則。在這種情況下，要求勞動者舉證其確實存在加班事實，確有難度。在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未支付工資的事實不應當負舉證責任。但對于用人單位以現(xiàn)金形式直接支付勞動者工資之情形的，勞動者往往無法提供其工資收入的證明。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關證據(jù)作出認定?！豆ｋU條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任?！痹俅蚊鞔_和擴大了用人單位的舉證責任，減輕了勞動者的舉證責任所謂舉證責任是指對于有待證明的事實向勞動爭議仲裁機構或人民法院提出證據(jù)加以證明的責任?！睂τ谝恍┨厥獍讣瑒t通過“舉證責任的轉移”來達到保護弱勢群體的利益的目的。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。⑵勞動者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動，但用人單位主張勞動關系不成立的，用人單位應當提交反證。⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數(shù)額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。（6）勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應對勞動者申請勞動仲裁之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權利的，用人單位應對勞動者首次主張權利之日兩年內的工資支付情況承擔舉證責任。（2）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。（2）證明加班的間接證據(jù)的搜集，比如錄像、證人、出差時酒店、機票記錄。（3）如果單位單方辭退，但勞動者沒有任何證據(jù)證明被辭退，在單位沒有出具正式書面辭退通知書之前，應繼續(xù)提供勞動。用人單位在員工自動離職引起的勞動糾紛中應當收集并出示下述證據(jù)：（1）員工自動離職（曠工）的事實根據(jù)；（2）企業(yè)依法制定的規(guī)定制度；（3）依法制定的規(guī)定制度已經(jīng)公示或告知員工；（4）單位依規(guī)章制度作出了解除員工勞動合同的決定；（5）該員工“已經(jīng)知道或應當知道”解除勞動合同決定的相關材料；（6）其它可以證明用人單位依法行使相關權利的資料。勞動者填寫的單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(4)到公司上班一個多月了，公司始終沒有與她簽訂勞動合同。朋友告訴她：“如果現(xiàn)在還想繼續(xù)做下去，不和公司起沖突，那么先不吭聲，但要收集能證明你在此公司工作的證據(jù)，到你不想做的時候，你可以向有關部門申請仲裁，討回你應該得到的東西。2011年9月7日，王某與公司發(fā)生了勞動爭議，于是向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。文章來源：高峰法律依據(jù)：《勞動爭議案件辦案規(guī)則第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第六條與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》：第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任