某有限公司績效考核體系實戰(zhàn)操作及分析-預覽頁
【正文】 標準化工作情況 不合格評審及客戶投訴處理 糾正實施的制定驗證情況 質(zhì)管部員工工作業(yè)績主要考核指標指標類別指 標 項計量單位指標值評定等級指標等級備注優(yōu)秀良好合格不合格定量指標 標準化審查的數(shù)量（按照實際審查的次數(shù)） 檢驗、試驗及數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作量 歸檔、發(fā)放、更改文件工作量 標準化審查的出錯次數(shù) 檢驗、試驗差錯率 歸檔、發(fā)放、更改文件差錯次數(shù)和及時情況 檢驗差錯率定性指標起草標準情況外來標準搜集情況保管文件狀況檢驗員的績效考核情況 收集數(shù)據(jù)的到位和統(tǒng)計、分析情況 日常記錄、文件發(fā)放到位情況及質(zhì)量記錄的維護保管情況 設計文件、工藝文件標準化數(shù)據(jù)庫、檢驗試驗設備數(shù)據(jù)庫的維護狀況 標準審查的及時性 不合格的評審及及時反饋情況84 / 30。10864說明： 以上指標除溝通、協(xié)調(diào)、服務由相關部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導由下級考核外，其他指標均由直接上級考核。l 能否為實現(xiàn)目標而積極指導下屬工作。10864協(xié)調(diào)交涉力l 能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標。10864理解判斷力l 能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，制定出相應的工作計劃。 第三十三條 本規(guī)定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第三十條 在季度考核結束的當周內(nèi)，考核評定為優(yōu)秀的員工考核結果在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。 第二十八條 績效考評表1． 績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考評的準確性。獲獎人員在以后的晉升、培訓、提薪時將優(yōu)先給予考慮。 第二十四條 績效考核結果的體現(xiàn)1． 公司根據(jù)季度考評結果，每季度兌現(xiàn)一次季度績效獎金，年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結果兌現(xiàn)年終獎。 優(yōu)（S） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分） 良（A） ：綜合評價得分達到70分85分（含70分） 合格（B） ：綜合評價得分達到60分70分（含60分） 不合格（C）：綜合評價得分達到60以下每種評價類型再劃分級別，分別是： 優(yōu) ：S++、S+、S 良 ：A+、A、A 合格 ：B 不合格：C當綜合評價得分屬于“優(yōu)”、“良”類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準，每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。 C等：在考核期結束時，目標仍處于起步階段。 2. 定性指標：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核。3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。根據(jù)考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數(shù)。具體見《考核指標權重表》。4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。第三章 績效考核的實施細則第十三條 每季度首月17日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。3． 非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結果對被考核者本人公開。第七條 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。第三條 績效考核的目的1．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；3．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。第二條 推行績效考核的原則1． 建立全員參與、全員負責的管理模式；2． 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；4． 以正激勵為主，負激勵為輔。第六條 績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。第八條 績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施。2． 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標。第十二條 工作能力目標設立的要求主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。1． 上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。第十五條 各績效考核人權重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側(cè)重的差異，各考核人權重的不同比例應定期調(diào)整，即上級、下級、橫向考核者權重的調(diào)整。85分以上為S（優(yōu)），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。2． 該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關單位商定解決或上報公司經(jīng)理辦公會/總經(jīng)理協(xié)商解決。 1. 定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標→S，達到目標→A，低于目標→B，遠低于目標→C。 B 等：在考核期內(nèi)，只完成目標計劃的一半以上。 第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、”號的方式表示。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則表》。4． 年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。 第二十七條 連續(xù)兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。第二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。 第三十二條 本規(guī)定考核實施細則由人力資源部制定和修改。l 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。l 能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題。10864指導統(tǒng)帥力l 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標。10864溝通監(jiān)督指導l 能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并給予及時必要的指導；是否關心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求
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