eva績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 上來(lái)說(shuō)，我們公司基本上沒有業(yè)務(wù)流程的最終管理者，實(shí)際上講，老總是最終的管理者，而就有可能出現(xiàn)各個(gè)部門之間出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象。第二個(gè)角度，是求質(zhì)還是求量。比如說(shuō)在車間，在工期、成本、質(zhì)量應(yīng)用數(shù)量化來(lái)考核。b：對(duì)一些指標(biāo)的提取，對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)是很難的，但對(duì)于在這崗位上操作的人來(lái)說(shuō)，并不難。b：人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作！系統(tǒng)性非常的關(guān)鍵，比如今天考核的東西，收集回來(lái)要做什么處理，如果我這一次認(rèn)真填了，你沒有看，下一次肯定會(huì)認(rèn)為這東西是水的，這不敢再做了！c：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，涉及到很多東西。如果通過(guò)分析、總結(jié)起碼要一年的時(shí)間，這個(gè)績(jī)效管理不可能推遲一年來(lái)做。d：建立了績(jī)效管理的制度，但是有些東西很難量化，比如說(shuō)查帳、工程預(yù)算、審批等。EVA有些是相同的，也有些值得借鑒，但有些過(guò)于的細(xì)。以前，打算推行360＋的考核，覺得不太現(xiàn)實(shí)，而采用多角度的考核方法。需要各部門的合作和推動(dòng)，在收集指標(biāo)過(guò)程中，聽聽業(yè)務(wù)部門的意見，但不能完全聽他們的?？己瞬灰欢ǘㄆ谶M(jìn)行考核，隨時(shí)都應(yīng)的進(jìn)行，比如說(shuō)銷售部，不一定半年或一年進(jìn)行，你賣了房子，多少錢，多少套，提多少成，那這就是對(duì)你的考核。我們主要是以業(yè)績(jī)考核和綜合能力這兩方面，其中就會(huì)涉及到權(quán)重的設(shè)計(jì)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司的情況而定。這種方法是很好的，但是怎么分析，這個(gè)過(guò)程很難。c：應(yīng)該給員工灌輸一個(gè)概念，績(jī)效考核不是監(jiān)督，而是幫助你提高。g霞：很多企業(yè)在初級(jí)階段的時(shí)候，只要你給我找到合適的人，創(chuàng)造效益就行了，而沒有看到給員工什么發(fā)展的機(jī)會(huì)。h：我們?nèi)粳F(xiàn)在實(shí)行排隊(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)客觀合理的。a：績(jī)效管理是一種激勵(lì)手段，而不是一種懲罰手段。老板們最關(guān)心和是利潤(rùn)，這就是為什么他要你為他工作，E
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