【正文】 主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是激勵作用。而在現(xiàn)在，這些概念已經(jīng)在現(xiàn)代銀行的管理中得到廣泛的應用。在20世紀初，杜邦三兄弟就提出了財務比率金字塔和投入產(chǎn)出的計算方法，以此作為提升企業(yè)管理水平的手段。即對員工的績效進行考核和評估；第四階段：發(fā)展、獎勵，即針對考核結(jié)果，給員工進行相應的獎勵、培訓和安置。英國理查德本文首先介紹績效管理相關概念并分析其在我國國有商業(yè)銀行實施的必要性，然后分析了我國國有商業(yè)銀行的現(xiàn)狀及存在的問題，在借鑒美國一些成功績效管理經(jīng)驗基礎上，最后對我國國有商業(yè)銀行的績效管理提出了相關建議。近年來我國國有商業(yè)銀行紛紛引入國外先進的績效管理理念與方法，改革績效管理機制，雖然取得了成效，但在績效管理實施方面還存在著很多的問題。其核心在于認為績效管理通過決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施，主要從組織的角度來考慮目標制定，績效改進和考查，它看起來更象戰(zhàn)略或事業(yè)計劃等，而在這個過程中個體員工雖然會受到影響，但不是績效管理所要考慮的主要的對象。即對員工的績效進行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除阻礙績效目標完成的障礙；第三階段：考查、評估。而在技術進步的同時，企業(yè)績效管理同時也是信息技術技術與現(xiàn)代管理理念的結(jié)晶。此時，企業(yè)開始在財務指標上增加客戶指標來衡量企業(yè)的績效，關鍵績效指標、平衡記分卡等概念由此產(chǎn)生?？冃Ч芾碓趪猩虡I(yè)銀行的發(fā)展中具有重要的積極作用。二是溝通作用。2 績效管理在我國國有商業(yè)銀行中實施的必要性2．1 外部原因——市場經(jīng)濟的要求隨著市場的越發(fā)開放，國內(nèi)金融市場與國際市場的融合，國內(nèi)國有商業(yè)銀行面臨著越來越大的沖擊。國有商業(yè)銀行正面臨著越來越嚴峻的競爭形勢，急需應對各種難題，國內(nèi)商業(yè)銀行的改制，面對銀行龐大的資產(chǎn)負債需銀行建立順暢的上下溝通渠道和完善的現(xiàn)代化流程管理，無論是銀行高層、各部門負責人，還是普的員工，都能通過這個渠道，清楚地知道其職責所在，每個部門、每個個體都能高效率地完成既定的目標。3 我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀及問題3．1 我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀3．1．1 從整體上看我國國有商業(yè)銀行對于績效管理的一些常用方法，如關鍵績效指標、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟，但是對于這些方法如何有效地與實際結(jié)合還存在一些不足的地方。中國建設銀行等級為中，其余3家銀行均處于低檔水平。除交通銀行外，其余4家銀行的規(guī)模實力排名均落后于其相應的一級資本排名和總資產(chǎn)排名，主要原因是它們的稅前利潤較低，、?？冃Х€(wěn)健性從績效構(gòu)成的第三方面內(nèi)容——安全穩(wěn)健性的國際排名來看，安全穩(wěn)健性排名前10位的銀行中，美國占據(jù)9家，績效等級為優(yōu)。中國建設銀行、中國工商銀行、中國銀行、%、%、%、%，%、%、%、中國農(nóng)業(yè)銀行未公布該數(shù)據(jù)。如何在經(jīng)濟全球化時代提升國際競爭力，是我國國有商業(yè)銀行業(yè)需要考慮的問題。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標，而對考核的目的定位卻過于狹窄。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個人、小組、部門丁作周報和其他資料，并做好記錄，工作量較大。使少數(shù)管理者對下屬工作業(yè)績的評價不夠合理，在一定程度上影響了部門崗位的績效考評、績效反饋和結(jié)果運用。管理者沒有明確地制定計劃，沒有一個統(tǒng)一的力量去團結(jié)底下的員工，整個體系運作需要完善。二是有效連接個人、團隊、銀行的工作目標。 考核內(nèi)容完善美國商業(yè)銀行在績效考核內(nèi)容的設計上主要遵循“要什么考核什么”的原則，將考核內(nèi)容與銀行發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，將考核結(jié)果與員工的工資、獎金、晉升等決策直接掛鉤。對于工作成果一般采用量化的衡量指標，在年初設定工作目標時就已經(jīng)明確；對于素質(zhì)能力一般采用定性的衡量指標，通過開發(fā)素質(zhì)能力模型來對員工的行為能力進行評價。開發(fā)建立的績效指標與崗位核心工作關聯(lián)度高、針對性強，能夠更加客觀地衡量該崗位的工作績效。成熟的目標管理。正如美國西海岸銀行所描述的“在績效管理中，直線經(jīng)理負責幫助員工設定績效目標和指標，提供輔導和反饋，使員工按期完成工作目標。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。洛需求理論的角度來看，因為人人都有社交、自尊和自我實現(xiàn)的需求動機，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個人不斷自主性追求成長以滿足這些需求的動力，故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當重要。實施競爭上崗。同時競聘成功的人有了干勁，競聘不上的人，有了前進的動力。聘任要有一定的年限，一般2~3年為宜，對受聘者要明確聘期的目標，簽訂聘期目標責任書。要加強進行業(yè)務系統(tǒng)的開發(fā)和數(shù)據(jù)分析，也包括業(yè)務層面與管理層面信息通道的整合。金融業(yè)的競爭更突出的表現(xiàn)在對人力資源的爭奪上，而要在人力資源競爭中取得優(yōu)勢，就必須建立一整套科學合理的人力資源管理機制?，F(xiàn)代化銀行的成功依賴于現(xiàn)代化的管理，而現(xiàn)代化的管理依賴于戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。本片論文經(jīng)過反復修改才最終完成的，在此我首先要特別感謝蔡老師的精心指導，同時還要感謝對我的論文完成給予幫助我的其他同學和朋友。本人承諾本篇論文從選題到結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完善是在老師的指導下，通過自己的真實感受和書籍及網(wǎng)上的相關資料不斷充實和完善的，在畢業(yè)論文寫作中嚴格遵守了學校有關規(guī)定，恪守學術規(guī)范與道德，在本人的畢業(yè)論文中未剽竊、抄襲他人的學術觀點和成果，未篡改研究數(shù)據(jù)，如有違規(guī)行為發(fā)生，我愿承擔一切責任，接受相應的處理。研究意義：實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、增強企業(yè)競爭力的有效方法。國內(nèi)外文獻研究綜述：（一）關于績效管理思想的起源績效管理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進行績效評估?？冃Ч芾碚窃趯鹘y(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎上逐漸形成和發(fā)展起來的。Nickots(1991)認為，績效評估到績效管理依賴于以下四個原則：必須設定目標，目標必須為管理者和員1二雙方所認同；測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰地表述出來；目標本身應該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境的變化；員工應該把管理者不僅僅當作評價者，而膻該當作指導者，幫助他們獲得成功。（二）國外關于銀行績效管理專題的研究成果國外經(jīng)濟學術界大約于20世紀50年代進行銀行績效研究。以哈姆佛雷為代表的一些學者，從銀行制度入手，運用超對數(shù)函數(shù)模型，得出總分支行制度較之單一銀行制度其規(guī)模效應更為明顯。Stewart首先將經(jīng)濟增加值衡量經(jīng)營績效；Jeffreg提出用修正的經(jīng)濟增加值(REVA)來分析評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。高莉等應用EVA分析體系來綜合系統(tǒng)地分析中國銀行業(yè)績效；袁云峰、張波利用平衡計分卡及服務——利潤鏈的思想建立了商業(yè)銀行績效評價體系DEA方法以及乘法原理，使這一體系用于測算銀行績效成為可