【正文】 工個人發(fā)展，力圖通過對人員的培養(yǎng)和發(fā)展，更好地吸引、留住銀行所需要的優(yōu)秀人才。通過目標分解形成的員工績效目標與銀行戰(zhàn)略和當年工作重點緊密結合，能夠更好地引導員工關注最重要的工作任務，集中精力完成核心工作，確保團隊或銀行實現當年的工作目標。所以必要的壓力是動力所在，而實施競爭上崗是產生壓力的有效手段。在知識經濟時代，銀行管理更加強調以客戶為中心，以市場為導向，建立績效協同管理模式，使績效管理制度化。本文首先介紹績效管理相關概念并分析其在我國國有商業(yè)銀行實施的必要性，然后分析了我國國有商業(yè)銀行的現狀及存在的問題，在借鑒美國一些成功績效管理經驗基礎上，最后對我國國有商業(yè)銀行的績效管理提出了相關建議。一般認為，最早研究銀行的規(guī)模大小與績效之間關系的學者是阿赫得夫。本文借鑒以上分析方法，采用了一些財務數據來分析我國國有商業(yè)銀行績效管理現狀以及其他一些理論知識來說明我國國有商業(yè)銀行績效管理存在的不足并提出了相關建議。這其實包括了現在績效管理系統(tǒng)的大部分內容。江 西 農 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文（設計）評閱與答辯成績評定表姓 名劉倩性 別女學 號20072312學 院經濟貿易學院專 業(yè)工商管理班 級071班論文（設計）題目淺析我國國有商業(yè)銀行績效管理評閱人對論文（設計）的評審意見（要明確提出是否同意提交答辯）論文評閱人（簽名）：時 間：答辯中提出的主要問題、回答的情況、答辯評語及成績答辯負責人（簽名）：時 間：學院評定的最終成績及等級分管教學負責人（簽名）：時 間：注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。角色分工是績效管理執(zhí)行者和反饋者，要細化工作細則：認真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；為員工修訂職位說明書，使之符合當前實際；與員工進行績效溝通，制定員工的關鍵績效指標；與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行績效輔導；記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案；考核員工的業(yè)績表現；將績效考核結果反饋給員工；對員工進行績效滿意度調查；幫助員工制定績效改進計劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題反饋給人力資源部門。員工應根據自己的性格、愛好、學歷、經歷、個人價值觀等各種因素,明確自己追求的方向和目標。動態(tài)的崗位管理。然而，美國商業(yè)銀行對員工個體的績效管理不是簡單的績效考核，僅評估當期的工作業(yè)績，而是通過對人員的有效管理，不斷提高員工素質能力，改進未來績效，確保銀行獲得持續(xù)的競爭力和高績效。對績效管理定位的模糊主要表現在對考核缺乏明確的目的。從績效構成的第一方面內容——規(guī)模實力的國際比較來看，排名前10位的銀行中，美國占3家。三是評價作用。1．2 績效管理應用演變在技術架構中，企業(yè)績效管理處在金字塔的頂部，是一種面向企業(yè)戰(zhàn)略的應用。這種觀點將20世紀80年代和90年代出現的許多管理思想、觀念和實踐等結合在一起。為工作薪酬和職位變動提供真實體現員工工作狀態(tài)的數據依據，從而達到調動員工的工作積極性，使員工提高工作效率，最終通過實現人崗匹配的優(yōu)化，實現以人均貢獻率的提高為標準的人力資源管理水平的提高。另外，四大國有商業(yè)銀行的規(guī)模經濟要小于股份制商業(yè)銀行,這說明從規(guī)模經濟的角度來講，四大國有商業(yè)銀行的效率要低于股份制商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行安全穩(wěn)健性不強的主要原因是不良貸款率過高，資本充足率較低。在一定程度上影響了中心工作；少數管理者對下屬的工作了解得不夠透徹，缺乏溝通技巧，所提建議不具有針對性和指導性，無法幫助下級改進工作，無法糾正績效行為與目標產生的偏離，加上部門崗位與上級的溝通機會不均等。如美聯銀行在對普通銀行業(yè)務人員的考評中，業(yè)績指標占70％，能力指標占30％。它的本質就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。選聘管理人員，關鍵在于如何根據職位要求，發(fā)揮個人的長處，盡可能放在最能發(fā)揮其長處的職位上，不求完美，但求適合。在論文的選題過程中我遇到了不少難題，但是經過蔡老師耐心地幫助，我還是找到了方向。但是隨著經濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足。隨著傳統(tǒng)財務分析方法的變革，西方學術界逐漸將非財務指標引入到銀行績效分析的研究。（二）國內關于銀行績效管理專題的研究成果我國學術界在銀行績效這一領域的研究較國外起步晚。Pamenter(2000)指出應該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉移到員工的提高上來。最后，還要對各位評委老師致以衷心的感謝。根據任期內工作能力的體現和最終的業(yè)績來決定續(xù)聘、高聘、低聘。績效管理的目的是為了績效的提升和實現組織戰(zhàn)略目標。 管理基礎扎實美國商業(yè)銀行實施有效的績效管理與其擁有扎實的管理基礎是分不開的。國內商業(yè)銀行雖已有完成數據大集中的，但由于其所實施的底層技術信息系統(tǒng)過于分散，而造成獲取數據的分散。綜上所述，中國規(guī)模以上商業(yè)銀行的績效總值、績效份額、銀行份額比上年提高，實力均值和實力強度系數比上年下降。建設銀行也己建立了以經濟增加值為基礎的財務考評體系，農業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務考核，但其缺乏綜合經營計劃等基礎考核體系，總體而言，國內國有商業(yè)銀行在績效管理方面基于經營管理實際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經營管理實際需求的全面分析，尚沒有建立起扎實的管理基礎，如完善的崗位評估機制等，也沒有形成能與先進管理理念有機結合的績效管理體系等。主要表現在以下三個方面：一是激勵作用。英國理查德即對員工的績效進行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除阻礙績效目標完成的障礙；第三階段：考查、評估。二是溝通作用。中國建設銀行等級為中，其余3家銀行均處于低檔水平。如何在經濟全球化時代提升國際競爭力，是我國國有商業(yè)銀行業(yè)需要考慮的問題。管理者沒有明確地制定計劃，沒有一個統(tǒng)一的力量去團結底下的員工，整個體系運作需要完善。開發(fā)建立的績效指標與崗位核心工作關聯度高、針對性強，能夠更加客觀地衡量該崗位的工作績效。洛需求理論的角度來看，因為人人都有社交、自尊和自我實現的需求動機，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個人不斷自主性追求成長以滿足這些需求的動力，故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當重要。要加強進行業(yè)務系統(tǒng)的開發(fā)和數據分析，也包括業(yè)務層面與管理層面信息通道的整合。本人承諾本篇論文從選題到結構和內容的完善是在老師的指導下，通過自己的真實感受和書籍及網上的相