基于企業(yè)初創(chuàng)期人力資源開發(fā)與管理策略的研究-預覽頁
【正文】 源：人。據(jù)統(tǒng)計，全國工商登記的中小企業(yè)從數(shù)量上說已超過4000萬戶。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。深入研究并解決這些問題，形成科學的人力資源管理思路，已經(jīng)成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。從企業(yè)經(jīng)營和管理的角度來說，企業(yè)在初創(chuàng)階段通常會面臨以下主要問題：（1）產(chǎn)品不完善。（3）經(jīng)營和管理無章無序。初創(chuàng)時期的企業(yè)不如成熟和贏利的企業(yè)，可能難以招到優(yōu)秀的人才。一是領導的個體行為企業(yè)影響大。由于中小企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量小、管理層次簡單，員工所要承擔的工作任務豐富，加之企業(yè)經(jīng)營靈活，在管理上上容易操作，能夠為人才提供一個充分發(fā)揮的空間，對吸引高素質(zhì)的應屆畢業(yè)生很有優(yōu)勢。在人力資源開發(fā)與管理方面具體表現(xiàn)為以下幾方面的劣勢： 初創(chuàng)期企業(yè)往往資金比較緊張，在管理上主要以生產(chǎn)導向為主，傾向于把資金用在看的見、摸的著的設備和原材料購置上，而不愿投入人才的引進、培養(yǎng)和激勵上。至于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工培訓規(guī)劃、員工激勵計劃等完全是憑著當前需要和企業(yè)原有慣性自然運行。大多數(shù)員工不能得到應有的晉升，參與不了公司決策，經(jīng)常有一種局外人的感覺，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度必然大打折扣。另外，薪酬沒有真正與績效掛鉤。概括下來有如下四點：（1）為推動我國企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了契機。 威脅（Threat）初創(chuàng)期企業(yè)人力資源開發(fā)與管理外部環(huán)境存在不少威脅，為企業(yè)管理層開展相應工作帶來不少挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)為以下三方面： 一是政策適用不公平。例如，該法要求“各商業(yè)銀行和城鄉(xiāng)信用社應當調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)，為中小企業(yè)提供信貸、結(jié)算、財務咨詢、投資管理等方面的服務。從中小企業(yè)整體情況來看，其風險主要表現(xiàn)在三個方面。中小企業(yè)在市場所占的份額很小，綜合實力又不如大企業(yè)，在爭奪市場的殘酷競爭中，中小企業(yè)自然不是大企業(yè)的對手，要么不堪一擊慘遭淘汰，要么不顧后果惡性競爭，能夠抗爭到底站住陣腳就已經(jīng)不易。建立有效的人才吸引和選拔制度企業(yè)要想擁有本企業(yè)所需要的各類人才，必須用良好的企業(yè)形象和先進的組織管理來吸引和留住人才。因此，對于初創(chuàng)期企業(yè)管理者來說，應該好好利用這一點來招攬人才。試想，什么樣的人愿意離開原來的工作？有可能不勝任原來的工作崗位，也有可能對自己評價過高，對工作單位過于挑剔，甚至思想意識、團隊意識方面存在問題。在人才的選擇方面，應遵循適才比英才更為重要的原則，最大程度上避免人力資本的浪費。一個企業(yè)將來發(fā)展得怎么樣，核心人才的培養(yǎng)具有關鍵性的作用。建立科學合理的績效考核制度目前，國際上通用的人力資源管理操作方案3P模式。在考核內(nèi)容上，企業(yè)可以依據(jù)自身實際情況，按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，細化，量化。構(gòu)建敏銳的激勵晉升機制對于初創(chuàng)期企業(yè)員工來講，報酬是最好的價值體現(xiàn)載體。良好的激勵制度要體現(xiàn)公平的原則。企業(yè)應鼓勵員工參與決策，注意聆聽員工的建議和意見，讓員工有被重視和尊重的感覺。五、結(jié)束語人力資源管理是一門博大精深的學問，是一門管理藝術(shù)，其難度不言而喻。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易
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