【正文】 限勞動(dòng)合同條件成立風(fēng)險(xiǎn)。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在2022年 6月 1日前立即書面通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。 A、內(nèi)容合法； B、民主程序合法； C、宣導(dǎo)到位； D、具體、可操作性。只得向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，但審理時(shí)，公司否認(rèn)曾欠發(fā)該員工每月 1000元的事實(shí)。本案屬于第五種情形?！? 本案中員工簽字的工資清單掌握在公司手中，應(yīng)由公司提供證據(jù)，但是公司不提供，又不能證明公司向員工李某提供過工資清單。 應(yīng)對辦法： 工資單要發(fā)給員工而且一定要雙方簽收。 案例 2： 張先生所在的單位屬于服務(wù)性企業(yè)，因此春節(jié) 7天假期中，張先生只休息了一天。當(dāng)日發(fā)工資時(shí)，陸某要求公司按 13個(gè)工作日加班發(fā)給加班工資。二加班必須為用人單位創(chuàng)造利益。 案例分析 2： 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，節(jié)假日期間加班的，支付相當(dāng)于平時(shí)工資的 300%的。 | 17 加班 — 隱患及應(yīng)對辦法 隱患： 前期集團(tuán)內(nèi)部薪資調(diào)查結(jié)果顯示，目前集團(tuán)各公司工資支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但是大多存在加班費(fèi)支付不足現(xiàn)象，存在加班費(fèi)支付不足而引發(fā)勞動(dòng)糾紛的隱患； 目前公司制度規(guī)定，除倒班制及銷售系統(tǒng)人員外，加班均調(diào)休處理。因?yàn)槠髽I(yè)在調(diào)薪方面無法提出合理理由，最終仲裁委員會(huì)支持了該員工的申訴請求，企業(yè)敗訴。公司提供了勞動(dòng)合同、員工手冊及公司規(guī)章制度等一系列證據(jù)，證明調(diào)崗調(diào)薪是嚴(yán)格按制度執(zhí)行，最后被法庭采信：認(rèn)為公司調(diào)職調(diào)薪具有充分合理性，遂駁回員工所有訴訟請求。 D、其他情況的單方變更； E、結(jié)合法律規(guī)定對變更的內(nèi)容進(jìn)行評估，審查是否符合法律規(guī)定的單方變更條件； F、搜集整理涉及單方變更所需要的證據(jù)材料； | 20 二、勞動(dòng)糾紛隱患之勞動(dòng)合同履行（ 休息） 休息： ★ 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過 36小時(shí)。老張之前的社會(huì)工齡為 19年零 11個(gè)月老張?jiān)谶M(jìn)入 A公司之前，最近一個(gè)勞動(dòng)合同為與 B公司簽訂的自 2022年 1月 1日至 2022年 12月 31日的勞動(dòng)合同。 應(yīng)對方法： 根據(jù) 《 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 》 第 12條之規(guī)定，當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)為 183天，則休假天數(shù) =183/365*15=，所以本年度年休假為 ，所以用人單位應(yīng)按照 天數(shù)、每日工資為日工資收入的 300%向員工支付報(bào)酬 | 23 年休假 — 隱患及應(yīng)對辦法 ? 隱患： 員工對于自己是否享受年休假不清楚； 員工主張年休假時(shí)主管不同意； ? 應(yīng)對辦法 : ? 針對公司在職所有員工定期培訓(xùn)關(guān)于休假相關(guān)制度； ? 員工提出請假需求時(shí)人資部門優(yōu)先確認(rèn)是否休完可休年休假； ? 如因生產(chǎn)原因員工無法正常安排年休假時(shí)，可選擇在停機(jī)時(shí)間安排員工統(tǒng)一休可休年休假； | 24 二、勞動(dòng)糾紛隱患之勞動(dòng)合同履行（病假） 案例分享： 1996年 12月，徐某與禹州市某飲料有限公司簽訂勞動(dòng)合同，到該公司工作。 2022年 12月 24日，徐某向禹州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求公司支付病假期間工資 4200元和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被告某公司辯稱，徐某患美尼爾氏綜合癥的證據(jù)不足，即使患這種病，治療期為7―15 天，也不應(yīng)該請假 6個(gè)月 。但被告放棄這樣的選擇，故應(yīng)認(rèn)定被告認(rèn)可原告的請假事由。 | 26 病假 — 隱患及應(yīng)對辦法 ? 隱患： 惡意病假：員工會(huì)由于工作不順心、換崗工作不滿意等原因，以病假為由影響工作任務(wù)進(jìn)度； 長期病假； 因醫(yī)院有關(guān)系，開具虛假證明要求休病假 ? 應(yīng)對辦法 : ? 制定健全合理的病假制度，在合法的前提下，盡量保障企業(yè)利益； （醫(yī)療期限、醫(yī)療期） ? 人資部門在制定病假證明的時(shí)候加入病例、收費(fèi)單據(jù)、住院 /出院證明等。一年后懷孕，公司將李小姐調(diào)到行政部做普通文員，工資從 4000元降到了 2022元。兩個(gè)星期后李小姐繼續(xù)上班。小王覺得還是多拿點(diǎn)工資好，故要求公司將此筆費(fèi)用作為工資支付。后小王因治療不及時(shí)出現(xiàn)并發(fā)癥， 3W不但全部用完小王還貼進(jìn)不少。 | 31 二、勞動(dòng)糾紛隱患之勞動(dòng)合同變更 案例分析： 某公司銷售部經(jīng)理李某，所領(lǐng)導(dǎo)銷售部門業(yè)績不合格，未達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績要求，公司遂對其做出調(diào)崗的處理，決定將李某的工作崗位調(diào)整為銷售代表。 李某申請勞動(dòng)仲裁，要求公司： 撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系； 賠償其被公司辭退之日起至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日的工資。明確、具體、量化、細(xì)化。 形成完整的證據(jù)鏈，增加勝訴的概率。 2022年 3月 7日，張某醫(yī)院體檢發(fā)現(xiàn)懷孕。現(xiàn)員工仲裁，要求公司： 補(bǔ)發(fā) 2022年 3月 1日至 4月 3日的工資及 25%的補(bǔ)償金； 解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 應(yīng)對方法： 法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第 3 3 4 4 43條。 A、通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù) B、通知工會(huì)的義務(wù)（《勞動(dòng)合同法》 43條） C、符合內(nèi)部制度規(guī)定的程序 樹立證據(jù)意識 送達(dá)：直接送達(dá)簽收、郵寄送達(dá)、媒介公告送達(dá) | 35 二、 勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對 案例分享： 戴某在某公司從事保安工作，合同約定工資 1800元 /月。雙方協(xié)商未果，戴某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金 5400元。 根據(jù) 《 中華人民共和國勞動(dòng)合同法 》 第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，故對戴某要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金 5400元的請求予以支持。 ? D、曠工是勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，而不僅僅是未到用人單位上班或沒有考勤記錄。 三、勞動(dòng)糾紛預(yù)防措施 | 39 三、勞動(dòng)糾紛預(yù)防措施 行政及經(jīng)濟(jì)手段： 在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 把“丑話”說在前面：誰提議、誰決策，誰承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)處罰； 法律手段： 要對企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行 《 勞動(dòng)法 》 的培訓(xùn)、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作。 ? 對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上：公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，至少應(yīng)通過“民主程序”，并向勞動(dòng)者進(jìn)行“