【正文】 限勞動合同條件成立風險。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2022年 6月 1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。 A、內(nèi)容合法； B、民主程序合法； C、宣導到位； D、具體、可操作性。只得向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，但審理時，公司否認曾欠發(fā)該員工每月 1000元的事實。本案屬于第五種情形?！? 本案中員工簽字的工資清單掌握在公司手中，應(yīng)由公司提供證據(jù)，但是公司不提供，又不能證明公司向員工李某提供過工資清單。 應(yīng)對辦法： 工資單要發(fā)給員工而且一定要雙方簽收。 案例 2： 張先生所在的單位屬于服務(wù)性企業(yè)，因此春節(jié) 7天假期中，張先生只休息了一天。當日發(fā)工資時，陸某要求公司按 13個工作日加班發(fā)給加班工資。二加班必須為用人單位創(chuàng)造利益。 案例分析 2： 根據(jù)勞動法的規(guī)定，節(jié)假日期間加班的，支付相當于平時工資的 300%的。 | 17 加班 — 隱患及應(yīng)對辦法 隱患： 前期集團內(nèi)部薪資調(diào)查結(jié)果顯示，目前集團各公司工資支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準，但是大多存在加班費支付不足現(xiàn)象，存在加班費支付不足而引發(fā)勞動糾紛的隱患； 目前公司制度規(guī)定，除倒班制及銷售系統(tǒng)人員外，加班均調(diào)休處理。因為企業(yè)在調(diào)薪方面無法提出合理理由，最終仲裁委員會支持了該員工的申訴請求，企業(yè)敗訴。公司提供了勞動合同、員工手冊及公司規(guī)章制度等一系列證據(jù)，證明調(diào)崗調(diào)薪是嚴格按制度執(zhí)行，最后被法庭采信：認為公司調(diào)職調(diào)薪具有充分合理性，遂駁回員工所有訴訟請求。 D、其他情況的單方變更； E、結(jié)合法律規(guī)定對變更的內(nèi)容進行評估，審查是否符合法律規(guī)定的單方變更條件； F、搜集整理涉及單方變更所需要的證據(jù)材料； | 20 二、勞動糾紛隱患之勞動合同履行（ 休息） 休息： ★ 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過 36小時。老張之前的社會工齡為 19年零 11個月老張在進入 A公司之前，最近一個勞動合同為與 B公司簽訂的自 2022年 1月 1日至 2022年 12月 31日的勞動合同。 應(yīng)對方法： 根據(jù) 《 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 》 第 12條之規(guī)定，當年度在本單位已過日歷天數(shù)為 183天，則休假天數(shù) =183/365*15=，所以本年度年休假為 ，所以用人單位應(yīng)按照 天數(shù)、每日工資為日工資收入的 300%向員工支付報酬 | 23 年休假 — 隱患及應(yīng)對辦法 ? 隱患： 員工對于自己是否享受年休假不清楚； 員工主張年休假時主管不同意； ? 應(yīng)對辦法 : ? 針對公司在職所有員工定期培訓關(guān)于休假相關(guān)制度； ? 員工提出請假需求時人資部門優(yōu)先確認是否休完可休年休假； ? 如因生產(chǎn)原因員工無法正常安排年休假時，可選擇在停機時間安排員工統(tǒng)一休可休年休假； | 24 二、勞動糾紛隱患之勞動合同履行（病假） 案例分享： 1996年 12月，徐某與禹州市某飲料有限公司簽訂勞動合同，到該公司工作。 2022年 12月 24日，徐某向禹州市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付病假期間工資 4200元和經(jīng)濟補償金。被告某公司辯稱，徐某患美尼爾氏綜合癥的證據(jù)不足，即使患這種病，治療期為7―15 天，也不應(yīng)該請假 6個月 。但被告放棄這樣的選擇，故應(yīng)認定被告認可原告的請假事由。 | 26 病假 — 隱患及應(yīng)對辦法 ? 隱患： 惡意病假：員工會由于工作不順心、換崗工作不滿意等原因，以病假為由影響工作任務(wù)進度； 長期病假； 因醫(yī)院有關(guān)系，開具虛假證明要求休病假 ? 應(yīng)對辦法 : ? 制定健全合理的病假制度，在合法的前提下，盡量保障企業(yè)利益； （醫(yī)療期限、醫(yī)療期） ? 人資部門在制定病假證明的時候加入病例、收費單據(jù)、住院 /出院證明等。一年后懷孕，公司將李小姐調(diào)到行政部做普通文員，工資從 4000元降到了 2022元。兩個星期后李小姐繼續(xù)上班。小王覺得還是多拿點工資好，故要求公司將此筆費用作為工資支付。后小王因治療不及時出現(xiàn)并發(fā)癥， 3W不但全部用完小王還貼進不少。 | 31 二、勞動糾紛隱患之勞動合同變更 案例分析： 某公司銷售部經(jīng)理李某，所領(lǐng)導銷售部門業(yè)績不合格，未達到公司規(guī)定的業(yè)績要求，公司遂對其做出調(diào)崗的處理，決定將李某的工作崗位調(diào)整為銷售代表。 李某申請勞動仲裁，要求公司： 撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動關(guān)系； 賠償其被公司辭退之日起至勞動關(guān)系恢復(fù)之日的工資。明確、具體、量化、細化。 形成完整的證據(jù)鏈，增加勝訴的概率。 2022年 3月 7日，張某醫(yī)院體檢發(fā)現(xiàn)懷孕?，F(xiàn)員工仲裁，要求公司： 補發(fā) 2022年 3月 1日至 4月 3日的工資及 25%的補償金； 解除勞動合同經(jīng)濟補償金。 應(yīng)對方法： 法律依據(jù)：《勞動合同法》第 3 3 4 4 43條。 A、通知勞動者的義務(wù) B、通知工會的義務(wù)（《勞動合同法》 43條） C、符合內(nèi)部制度規(guī)定的程序 樹立證據(jù)意識 送達：直接送達簽收、郵寄送達、媒介公告送達 | 35 二、 勞動合同解除的法律風險及應(yīng)對 案例分享： 戴某在某公司從事保安工作，合同約定工資 1800元 /月。雙方協(xié)商未果，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金 5400元。 根據(jù) 《 中華人民共和國勞動合同法 》 第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，故對戴某要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金 5400元的請求予以支持。 ? D、曠工是勞動者未提供勞動，而不僅僅是未到用人單位上班或沒有考勤記錄。 三、勞動糾紛預(yù)防措施 | 39 三、勞動糾紛預(yù)防措施 行政及經(jīng)濟手段： 在企業(yè)內(nèi)部，要依據(jù) 《 勞動法 》 把“丑話”說在前面：誰提議、誰決策，誰承擔行政性領(lǐng)導責任及相應(yīng)經(jīng)濟處罰； 法律手段： 要對企業(yè)分管勞動人事關(guān)系的領(lǐng)導、職能部門負責人、工作人員等相關(guān)人員進行 《 勞動法 》 的培訓、考核，考核不合格的，不能分管、從事企業(yè)的勞動人事關(guān)系工作。 ? 對違紀員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上：公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，至少應(yīng)通過“民主程序”，并向勞動者進行“