北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效管理制度-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 績(jī)效考評(píng)平衡記分卡指標(biāo) ? 評(píng)估階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)步驟 績(jī)效評(píng)估：人力資源部負(fù)責(zé)匯總平衡記分卡上的各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，并填寫相關(guān)數(shù)據(jù)，被考評(píng)人的主管總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核評(píng)估結(jié)果并做出必要的調(diào)整形成績(jī)效評(píng)估結(jié)果 ? 績(jī)效面談：根據(jù)考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致意見 ，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑 ? 績(jī)效審核：公司總經(jīng)理和人力資源部對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議 考評(píng)結(jié)果使用 ? 半年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要用于各部門回顧績(jī)效目標(biāo)完成情況，促進(jìn)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果用做員工進(jìn)行年終獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)的依據(jù) 員工： 績(jī)效考評(píng)實(shí)施的各階段 ? 員工的整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程也分為 4 個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。 KPI 指標(biāo)的確定以這些人員的崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35 個(gè)最能反映被考評(píng)人業(yè)績(jī)的指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)，并確定它們各自的權(quán)重。 ? 考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)下屬的月度實(shí)際工作情況，通過與被考評(píng)人的溝通、交流，對(duì)員工月度工作情況進(jìn)行評(píng)估反饋。 基本目標(biāo) 萬通績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是： ? 通過分解公司遠(yuǎn)景和使命，形成公司及部門的平衡記分卡，系統(tǒng)實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效 與工作能力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍 ? 在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 基本原則 萬通公司的績(jī)效管理規(guī)程運(yùn)行的基本原則是： ? 公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度 ? 客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩 ? 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效管理過程中，管理者和被管理者要開誠(chéng)布公的進(jìn)行溝通北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效考評(píng)制度 Unilliance Consulting 與交流，評(píng)估結(jié)果 要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，提出今后努力和改進(jìn)的方向。 定位 績(jī)效管理是萬通公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工獎(jiǎng)懲、薪酬、福利、晉升、崗位輪換等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 月度計(jì)劃實(shí)施考 評(píng)內(nèi)容 ? 月度考評(píng)以各部門和員工制定的工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，主要考評(píng)經(jīng)理和員工的月度工作計(jì)劃實(shí)施情況，以實(shí)現(xiàn)對(duì)全年度績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況的跟蹤監(jiān)控。計(jì)算 KPI 分值時(shí)，要按照各項(xiàng) KPI 指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求，將被考評(píng)人完成指標(biāo)的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為 15 分；再以各單項(xiàng) KPI 指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后相加，即可得出被考評(píng)人的 KPI 分值 ? 考評(píng)總分 — P 值的計(jì)算方法：被考評(píng)人的 KPI 分值和月度考評(píng)結(jié)果分別乘以事先確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考 評(píng)人的 P 值 北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效考評(píng)制度 Unilliance Consulting 總部員工績(jī)效考評(píng) 總部員工績(jī)效考評(píng)對(duì)象： ? 在萬通總部工作的各部門員工 員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 ? KPI（ Key Performance Indicator）指標(biāo)考評(píng)。（參看附件１流程圖） ? 計(jì)劃階段 ： 每月月底被考評(píng)人制定下月工作計(jì)劃，并報(bào)考評(píng)人 (上級(jí)主管 )批準(zhǔn) ? 評(píng)估階段 在每月月末，被考評(píng)人根據(jù)既定的工作計(jì)劃撰寫當(dāng)月工作計(jì)劃執(zhí)行情況總結(jié)，并上交考評(píng)人 (主管經(jīng)理 )，考評(píng)人與被考評(píng)人充分溝通、 交流后，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)估 ? 評(píng)估反饋 主管經(jīng)理將當(dāng)月的評(píng)估結(jié)果反饋給被考評(píng)人，同時(shí)，將考評(píng)結(jié)果交由人力資源部存檔 ? 評(píng)估結(jié)果的使用 月度計(jì)劃執(zhí)行情況考評(píng)的結(jié)果將作為被考評(píng)人當(dāng)月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)影響其半年度／年度績(jī)效考評(píng) ? 雙重考評(píng)人員的月度考核 接受雙重考評(píng)的人員，其工作計(jì)劃需上報(bào)所有考評(píng)人 半年度 /年度考評(píng)流程 經(jīng)理人員： 績(jī)效考評(píng)實(shí)施的各階段 ? 年度績(jī)效考評(píng)過程分為 4 個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況 ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況 ? 主管副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件 ? 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件 ? 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件 北京萬通實(shí)業(yè)股份有限公司績(jī)效考評(píng)制度 Unilliance Consulting 第六章 績(jī)效管理的保障體系 本公司的績(jī)效管理的組織保障為： ? 高層：本公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)體系實(shí)施的督導(dǎo)； ? 中層：應(yīng)全面掌握 績(jī)效管理體系的運(yùn)用方法，能準(zhǔn)確的使用考評(píng)量表，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工和自身的工作表現(xiàn)，并全心全意的實(shí)施； ? 基層：積極配合每次考評(píng)，對(duì)自己的工作做出客觀的總結(jié)
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