北京萬通實業(yè)股份有限公司績效管理制度-全文預(yù)覽
【正文】 源部匯總多方面的考評結(jié)果 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并匯總評估結(jié)果 北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 第二章 績效考評內(nèi)容 績效考評周期 ? 萬通公司的績效考評周期分為月度考評、半年考評和全年度考評，包括經(jīng)理人員績效考評和員工績效考評兩個方面。 ? 各主管副總和各部門經(jīng)理平衡記分卡的 KPI 指標確定是由公司平衡記分卡的 KPI分解形成的，并結(jié)合這些人員的職務(wù)說明書的責(zé)職要求，選擇最重要的 58 個最能反映被考評人業(yè)績的指標作為 KPI 指標，并確定它們各自的權(quán)重。其中，北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 考評結(jié)果為 S 級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的 5%；考評結(jié)果為 A 級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的 10%；考評結(jié)果為 C 級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的 5% ? 各級考評人在評價打分時應(yīng)該合理客觀，注意控制比例 ? 當被考評人的單項考評指標得分為 5 或 0 時，考評人需要以具體事例向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與其他考評文件一道提交人力資源部；當被考評人的考評等級為 S 級或 D 級時，考評人需要以具體情況向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與其他考評文件一道提交人力資源部 ? 公司總經(jīng)理有權(quán)按上述強制分配比例調(diào)整考評結(jié)果 ? 當員工的考評等級為 C 時，該員工的跨級主管需要與員工進行面談溝通 ? 當員工的考評等級為 S 級和 D 級時，需要由總經(jīng)理進行最終審定北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 第三章 績效 考評實施流程 月度考評流程 ? 月度計劃執(zhí)行情況的考評流程分為四個階段：計劃、評估、評估反饋、評估結(jié)果的使用。 評估階段 考評階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟 ? 績效評估：考評人 依據(jù)年初確定的績效目標、變更情況、實際工作結(jié)果和重要行為，進行工作目標的績效等級評定 北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting ? 績效面談：根據(jù)考評結(jié)果，考評人和被考評人進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑 ? 績效審核：被考評人的跨級主管和人力資源 部對考評結(jié)果進行審核、調(diào)整，并負責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議 考評結(jié)果使用 ? 考評結(jié)果用做員工進行薪酬調(diào)整、晉升和培訓(xùn)的依據(jù) 北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 第四章 績效考評申訴 申訴條件 ? 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10 天內(nèi)直接向直接主管的上級、人力資源部或公司總經(jīng)理提出申訴 申訴形式 ? 員工向人力資源部就考評問題提出申訴時需要填寫《考評申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考評申訴表》和申訴記錄提交人力資源 部經(jīng)理 申訴處理 ? 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的跨級主管 ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴人的跨級主管有權(quán)根據(jù)績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審定后即成為該員工年度最終考評成績 ? 如果員工的申訴成立，其評估者個人的評估結(jié)果將受到影響 北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 第五章 績效 考評文件使用與保存 績效 考評文件由人力資源部統(tǒng)一保存 績效 考評文件查閱權(quán)限 ? 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù) 印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要查閱人簽字。 北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting 第七章 附則 一、本制度的修改與終止，由總經(jīng)理報董事會批準 二、總經(jīng)理辦公會具有對本制度的最終解釋權(quán) 三、本制度自批準之日起實施 。 財務(wù)保障 ? 財務(wù)會計管理部門在預(yù)算過程中，應(yīng)充分考慮使績效管理制度化、規(guī)范化的費用，對績效獎金提供足夠的財政保障，使之能夠及時兌現(xiàn) 培訓(xùn)保障 ? 人力資源部負責(zé)對績效管理者的培訓(xùn)，必須保證績效管理者每年有 23 天的正規(guī)的績效管理培訓(xùn)；績效管理者能夠?qū)ο聦賳T工講解績效管理，與員工進行深度溝通。這四個階段是：計劃和確定績效指標、評估、評估反饋、評估結(jié)果的使用 (參看附 件２：流程圖 ) 績效指標確定階段 ? 每年年初，根據(jù)公司績效考評平衡計分卡指標進行分解，形成各部門的績效考評平衡計分卡草案，然后公司總經(jīng)理與各部門經(jīng)理與充分溝通交流，形成部門北京萬通實業(yè)股份有限公司績效考評制度 Unilliance Consulting
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