【正文】 績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存第三十三條 考核結(jié)果保密168。 年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準168。 年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應調(diào)整標準工資等級168。 季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%168。 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分168。 第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧168。 經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結(jié)果降一個等級處理第十七條 關鍵事件說明168。 在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺168。 D代表不勝任，對應的考核分值為P≤對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分第十五條 等級強制分布168。 S代表卓越，P≤168。 態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績10%168。 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等第三章 績效考核評分第十一條 季度考核評分168。 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。 其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具體工作而定第九條 KPI指標體系168。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容 第八條 KPI指標介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設計。 季度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關鍵業(yè)績考核指標168。 績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作168。 公司臨時工崗位168。 公司總裁168。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績第四條 績效考核時間安排168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息第三條 績效考核原則：168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。某集團有限公司績效考核手冊目 錄第一章 總則 1 1 1 2 績效考核適用對象 2 績效考核關系 3第二章 績效考核內(nèi)容 4 4 6第三章 績效考核評分 7 7 季度和年度考核總分P值的處理方法 8 考核等級評定中的注意事項 9第三章 績效考核實施流程 11 11 11第五章 績效考核申訴 13 13 13 13 申訴反饋 13第六章 績效考核文件使用與保存 14 14 14第七章 附錄 15 15 15 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門滿意度調(diào)查表 21附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司滿意度調(diào)查表 24附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、KPI考核評分標準表 28附件十、能力考核評分說明表 29第一章 總則第一條 績效考核目的168。 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率第二條 績效考核用途168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善168。 年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日—第二年1月31日 績效考核適用對象第五條 績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：168。 試用期員工168。 被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工168。 總裁是考核結(jié)果的最終審定者第二章 績效考核內(nèi)容第七條 季度績效考核內(nèi)容168。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合168。 內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度1． 部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價， 評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》2． 子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務指導工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分3． 內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務指導和管理關系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領導和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財務部、辦公室，技術中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權重4． 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理168。 計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權重、得分和加權得分第十條 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績168。 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核168。 年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權重占年度考核成績30%168。 被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級168。 C代表不合格，P≤168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%168。 各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例168。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段第二十一條 計劃溝通步驟168。 考核人根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟168。 季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%168。 季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù)168。 年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調(diào)整標準工資等級168。 如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關制度規(guī)定進行處理 申訴反饋168。 總裁、總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件168