【正文】 ，一個(gè)不科學(xué)、不公平的薪酬 體系會(huì)極大地打擊員工的積極性 從而 影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。任何人力資源管理的變革，不以薪酬創(chuàng)新為前提、基礎(chǔ)，都是難以成功的。 本文 采用理論分析和案例分析的方法 。一般認(rèn)為，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形 式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾 (職業(yè)保障 )、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引入注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等。 薪酬構(gòu)成的基本要素 薪酬＝基本薪酬＋可變薪酬＋間接薪酬 （ 1）基本薪酬?；拘匠甑淖儎?dòng)主要取決于以下三個(gè)方面的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。 （ 2）可變薪酬。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。之所以被稱之為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間來(lái)計(jì)算薪酬的組成部分。工資有狹義廣義之分。 總體上講，工資可作如下分類： 基本工資。激勵(lì)工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資。成就工資是對(duì)員工在過(guò)去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得成就的 “追認(rèn) ”，而激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)與成就掛鉤的。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤(rùn)分享及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金。根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民生活水平的經(jīng)濟(jì)行為都是福利的增加。 （ 4）津貼和補(bǔ)貼。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件廠，薪酬收入是絕大部分勞動(dòng)者的主要收人來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無(wú)法替代的。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源方面發(fā)揮的作用。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注．從這方面說(shuō)，薪酬的社會(huì)信號(hào)功能也是不可忽視的。所謂激勵(lì)功能，是指企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。正如美國(guó)著名比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡紐伯格所指出的： “不管采用什么樣的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和 保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)；另一方面，企業(yè)由于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬成本。薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過(guò)這種信號(hào)，企業(yè)可以讓員工了解什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在 沖突，那么它會(huì)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響，甚至導(dǎo)致原有企業(yè)文化土崩瓦解。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好的滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào) ，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。 三、 薪酬的分類 按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，分為貨幣性與非貨幣性薪酬。 計(jì)時(shí)薪酬是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量薪酬的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。 外在薪酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入。對(duì)于那些從事復(fù)雜性勞動(dòng)的員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)內(nèi)在的薪酬產(chǎn)生不滿，可以通過(guò)增加工資來(lái)解決。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對(duì)于內(nèi)在薪酬的不滿難以通過(guò)提薪獲得圓滿解決。狹義的薪酬制度主要指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩 者的綜合。 基本薪酬制度研究的主要內(nèi)容 基本薪酬制度研究的主要內(nèi)容，包括基本薪酬制度具體形式的選擇、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的確定，基本薪酬構(gòu)成部分比例的安排，基本薪 酬制度的運(yùn)行和日常管理等內(nèi)容。隨著杜會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，崗位技能工資制、績(jī)效工資制和崗位工資制等新的薪酬制度形式不斷出現(xiàn)。以職位 /崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工從事勞動(dòng)的職位等級(jí)或崗位等級(jí)，來(lái)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。 （ 3）基于員工業(yè)績(jī)的薪酬制度。組合薪酬制的特點(diǎn)：一是較為靈活，能按實(shí)際需要設(shè)置不同板塊，合理安排不同職工的薪酬關(guān)系，較全面地發(fā)揮薪酬的各種職能；二是適用范圍較廣，不同部門、行業(yè)、用人單位均時(shí)采用，但側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。 獎(jiǎng)金制度。 （ 2）靈活性和多樣性，可隨時(shí)根據(jù)實(shí)際需要，靈活設(shè)置不同種類、不同獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和不同獎(jiǎng)勵(lì)條件的獎(jiǎng)金。 （ 4）差別性和從屬性。 （ 2）適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，個(gè)人收入分配受市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)作用，必須形式多樣、靈活變化等特點(diǎn)的要求，能更有效地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高工作士氣，降低 成本，促進(jìn)勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益提高。 津貼的特點(diǎn)如下： （ 1）補(bǔ)償性。 （ 3）動(dòng)態(tài)性。 四、薪酬制度的績(jī)效化 績(jī)效是薪酬激勵(lì)功能的結(jié)果和體現(xiàn)，然而傳統(tǒng)的基于崗位、工作量測(cè)定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往無(wú)法使薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。 績(jī)效薪酬制度的特點(diǎn)：一是減少固定薪酬比例，擴(kuò)大變動(dòng)薪酬比例，以員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效取代工作量測(cè)定作為計(jì)酬的基礎(chǔ)；二是讓員工參與利潤(rùn)分享，采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。傳統(tǒng)工資制度以職務(wù)或崗位的工作價(jià)值確定報(bào)酬，關(guān)注的是員工工作的 “產(chǎn)出 ”，技能工資制度則關(guān)注員工的 “投入 ”，把員工為完成工作所投入的知識(shí)、技能、能力作為測(cè)算報(bào)酬的依據(jù)。相比之下，技能工資制度優(yōu)勢(shì)明顯，體現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)和要求。 第 三 節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則 一、公平原則 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。 薪酬的公平性會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生以下影響：當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。 那么，什么樣的薪酬系統(tǒng)才具有競(jìng)爭(zhēng)力呢？除較高酌薪資水平和正確的薪酬價(jià)值取向外，靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)也越來(lái)越引起人們的興趣。 簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工（或團(tuán)隊(duì)）有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的 機(jī)制、一個(gè)能讓企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趩T工努力之下變得欣欣向榮的機(jī)制、一個(gè)努力得越多，回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按 “績(jī)效 ”分配而不是按 “勞動(dòng) ”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅使薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。究竟是什么導(dǎo)致了這一狀況的發(fā)生呢？本章中我們將對(duì)帝斯曼南京東方化工有限公司新的薪酬制度作出介紹，并以諾基亞中國(guó)公司成功的薪酬制度為例作出比較，闡述出合資公司薪酬制度應(yīng)該注意的問(wèn)題。 荷蘭帝斯曼（ DSM）公司是一家有 著悠久歷史的特大型跨國(guó)公司， 1902 年其前身荷蘭礦業(yè)公司成立， 1930 年首次涉足化工品的生產(chǎn)， 1970 年逐步結(jié)束采礦業(yè)，在化工領(lǐng)域擴(kuò)展， 1980年擴(kuò)展性能化工品及精細(xì)化工品， 1989 年 DSM 公司上市，到 1990 年 DSM 開始發(fā)展生命科學(xué)產(chǎn)品，發(fā)展至今， DSM 公司生產(chǎn)裝置及分支機(jī)構(gòu)遍及歐洲、南北美洲、亞洲、非洲及澳洲等39 個(gè)國(guó)家，總雇員約 2 萬(wàn)人， 20xx 年，其銷售凈額達(dá) 60 億歐元， 20xx 年，凈銷售額達(dá) 70 億歐元。 20xx 年國(guó)家計(jì)委批復(fù)了南化公司和荷蘭 帝斯曼（ DSM） 纖維中間體公司合資改造項(xiàng)目的可行性研究報(bào)告 20xx 年 11 月 6 日，在南京東方化工有限公 司的基礎(chǔ)上， 由荷蘭 DSM 纖維中間體投資有限公司與中石化南京化學(xué)工業(yè)有限公司、中石化揚(yáng)子石化有限公司、江蘇省國(guó)際信托投資有限責(zé)任公司 共同 出資 成立 中外合資企業(yè)南京帝斯曼東方化工有限公司 ，該 合資項(xiàng)目總投資 億元 ，其中荷蘭帝斯曼纖維中間體投資有限公司占股 60％， 中石化南京化學(xué)工業(yè)有限公司、中石化揚(yáng)子石化有限公司、江蘇省國(guó)際信托投資有限責(zé)任公司 共同占股 40％。公司依據(jù)著名的人力資源咨詢公司 Hewitt 公司的薪酬草案，基于各職位的描述和荷蘭 DSM 認(rèn)識(shí)體系對(duì)職位進(jìn)行了評(píng)估、排序，并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了多次平衡和客觀的修正，管理層反復(fù)討論達(dá)成了共識(shí)，形成了新的薪酬體系，希望達(dá)到如下目標(biāo)： 簡(jiǎn)化過(guò)去復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)，形成新的簡(jiǎn)單清晰的薪酬制度； 基于各崗位的工作描述，公司內(nèi)部對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，基本做到內(nèi)部的公平和平衡，同時(shí)公司參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上各崗位的工資水平，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，確定較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資定位，促使公司不同崗位的薪酬體現(xiàn)出差異； 建立了以能力為基礎(chǔ)的個(gè)人績(jī)效考核體系，使工資的提升與增長(zhǎng)密切地 與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)明確地掛鉤； 完善以公司總體目標(biāo)的分解要素密切相關(guān)的新的獎(jiǎng)金體系，并使之公開、透明、簡(jiǎn)單化。比如：在 E檔中，帝斯曼東方化工有限公司的生產(chǎn)車間分主生產(chǎn)車間（己內(nèi)酰胺車間和環(huán)己酮車間）和輔助生產(chǎn)車間（硫銨車間、動(dòng)力車間），其中主生產(chǎn)車間的一線操作工的工資會(huì)比 1200元高幾十元，輔助生產(chǎn)車間的一線操作工的工資為 1200元，而輔助生產(chǎn)車間的一些相對(duì)價(jià)值較低的崗位的工資要比 1200元低幾十元。 諾基亞中國(guó)公司在中國(guó)成功的經(jīng)營(yíng)離不開組織內(nèi)各方面的支持，而通過(guò)前面的理論介紹，大家知道一個(gè)優(yōu)秀的薪酬制度對(duì)公司員工的發(fā)展、激勵(lì)等各方面起著巨大的作用。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。 “以人為本 ”，諾基亞不但這樣 說(shuō)了，也的確這樣做了。布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出， “在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對(duì)自己的期望，所以在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn) ?職業(yè)偏好病 ?——即做了過(guò)多經(jīng)理沒(méi)有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績(jī)的領(lǐng)域里卻沒(méi)有建樹。精于管理的諾基亞早就看到這個(gè)問(wèn)題，其解決方案甚至比肯 而諾基亞則認(rèn)為，不但要對(duì)每一個(gè)員工的工作目標(biāo)、更要對(duì)員工的發(fā)展方向 進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。 通過(guò) IIP項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺(jué)到，諾基亞是希望員工獲得高績(jī)效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。但是在新的薪酬制度實(shí)施后的兩年多的時(shí)間內(nèi)，發(fā)生了 一些 公司沒(méi)有 預(yù)料到的現(xiàn)象 ，舉例如下 ： 帝斯曼東方化工有限公司的薪酬制度中有一條針對(duì)各車間、科室主管和專員的，即：主管和專員節(jié)假日加班不享受加班費(fèi)待遇，僅給予同等時(shí)間的換修待遇。在合資前，東方化工有限公司的員工的薪酬中輔助薪酬尤其是獎(jiǎng)金占到相當(dāng)大的比重。但是由于上述規(guī)定的存在使得員工所獲獎(jiǎng)金最高只能達(dá)到其本人月工資額的 15％，完全無(wú)法與當(dāng)月的良好績(jī)效掛鉤，當(dāng)然也就無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用。我們前面已經(jīng)談到，企業(yè)的薪酬制度必須具有外在的公平性與內(nèi)在的公平性，才能達(dá)到吸引、保持和激勵(lì)員工的目的。一個(gè)規(guī)范的薪酬設(shè)汁基本流程到 底應(yīng) 注意哪些事項(xiàng)呢 ？ 表 2－ 2清晰地描繪了這一流程： 表 2－ 2 薪酬設(shè)計(jì)基本流程 一、制定薪酬原則和策略 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，說(shuō)到底是企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。 薪酬策略作為薪酬設(shè)汁的綱領(lǐng)性文件要對(duì)以下內(nèi)容做明確規(guī)定：對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)管理骨干即高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀；企業(yè)基本工資制度和分配原則；企業(yè)工資分配政策與策略，如工資拉開差距的分寸標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)金、福利的分配依據(jù)及比例標(biāo)準(zhǔn)等等。 具體來(lái)講，就是以工作分析所確定的各種崗位的工作職責(zé)范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小，不同崗位的相對(duì)價(jià)值可用一定的順序、等級(jí)或分?jǐn)?shù)來(lái)表示，某一崗位工作完成的難度越大，對(duì)任 職者的素質(zhì)要求越高，這一崗位對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，其相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大。同時(shí)要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)所需的某種類型的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供不應(yīng)求 時(shí)，企業(yè)就會(huì)不惜拉大與其他間的工資差距，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以吸引所需人才，反之，就會(huì)制定出相反的薪酬策略。 六、工資分級(jí)與定薪 “工資結(jié)構(gòu)線 ”描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，如果僅以此來(lái)開展薪酬管理，勢(shì)必加大薪酬管理的難度，也沒(méi)有太大的意義。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使 其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ，它是吸引、留住人才的重要 砝碼 。 因此，由薪酬水平引發(fā)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 也不主要由平均薪酬水平所決定，而是通過(guò)相同或類似的崗位來(lái)體現(xiàn)，即將不同的企業(yè)個(gè)所有員工的平均薪酬水平進(jìn)行比較已經(jīng)沒(méi)有太大的意義。內(nèi)部一致性是指決定企業(yè)內(nèi)某崗位薪酬水平的高低應(yīng)以該工作的內(nèi)容，或者以工作所需要的技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，是根據(jù)各種工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付