【正文】 是，在職業(yè)經(jīng)理人擴(kuò)大的過(guò)程中，將會(huì)有相當(dāng)大的一部分來(lái)自有國(guó)際化背景的人才。雙方的起點(diǎn)相差太多。職業(yè)經(jīng)理人的自我管理 　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理(Human Resources Management HRM)越來(lái)越受到企業(yè)重視，而職業(yè)經(jīng)理人本身自我管理很少引起企業(yè)乃致社會(huì)的重視，本文試圖就這一問(wèn)題，闡述一下個(gè)人觀點(diǎn)，以引起職業(yè)經(jīng)理人及管理者足夠重視，從而使職業(yè)經(jīng)理人群體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?！　?2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。　　(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對(duì)他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺(jué)地行動(dòng)。M　　(1)生理之差　　　　(2)氣質(zhì)之差異　　(3)潛力之差異　　　　(4)能力之差異　　(5)興趣之差異　　　　(6)性格之差異　　(7)態(tài)度之差異　　　　(8)品行之差異　　(9)耐力之差異　　論授權(quán)之道　　所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責(zé)任之創(chuàng)造?！　?3)授權(quán)可增進(jìn)下屬之歸屬感?！　?3)擔(dān)心喪失對(duì)下屬之控制?！　墓芾韺W(xué)的觀點(diǎn)，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問(wèn)題，而是“愿不愿”的問(wèn)題。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來(lái)，結(jié)果A花了一個(gè)小時(shí)才把驢子踢到終點(diǎn)。　　總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。該型上司的錯(cuò)誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無(wú)是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。該型的經(jīng)理之下，組織及成員均受其害，大致如下：(1)過(guò)度嚴(yán)密之督導(dǎo)將使下屬在相當(dāng)程度內(nèi)成為“聽(tīng)話的機(jī)器”，下屬之創(chuàng)造力與想象力將喪失殆盡。由于沖突不能化解，組織內(nèi)之沖突事端自然頻頻發(fā)生。而我需要說(shuō)的是，究竟哪些東西我們自己還欠缺或者值得我們借鑒呢?經(jīng)理人的工作是什么？ 　　要成為一名經(jīng)理人，只有官銜、大辦公室以及其他表示級(jí)別的外部標(biāo)志是不夠的，還必須有高度的能力和成就。通過(guò)樂(lè)隊(duì)指揮的理解和指揮，各種樂(lè)器演奏形成了具有生命的樂(lè)章。如果一項(xiàng)決定或行動(dòng)滿足了這三項(xiàng)職能中的一項(xiàng)而削弱了另一項(xiàng)，那它就削弱了整個(gè)企業(yè)。一個(gè)樂(lè)隊(duì)指揮始終必須既注意聽(tīng)整個(gè)樂(lè)隊(duì)的演奏，又注意聽(tīng)其單個(gè)樂(lè)器（如雙簧管）的演奏。他如果犧牲了上述要求中的一項(xiàng)，就會(huì)使企業(yè)受到危害。所做的一切必須既有利于當(dāng)前，又有利于根本的長(zhǎng)期目標(biāo)和原則。而且他必須盡可能快地彌補(bǔ)這些犧牲。至于所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級(jí)別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。一個(gè)人可以通過(guò)改進(jìn)這些活動(dòng)來(lái)提高其作為一個(gè)經(jīng)理人的績(jī)效。他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。他對(duì)工作進(jìn)行分類，把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng)，又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè)。他把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。而衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效和個(gè)人績(jī)效至關(guān)重要。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。例如，制定目標(biāo)是一個(gè)平衡的問(wèn)題：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡，在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來(lái)需要之間進(jìn)行平衡，在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間的平衡。但它是同人打交道的，所以要從屬于公正的原則，并要求有正直的品格。正直的品格比分析能力重要得多。德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人。只有一個(gè)經(jīng)理人的實(shí)際工作才能使它們成為活生生的、具體的、有意義的工作。經(jīng)理人的資源：人德魯克認(rèn)為經(jīng)理人有一項(xiàng)特殊的資源：人。這種培養(yǎng)的方向決定著人——既作為人，又作為一種資源——是否會(huì)變得更富活力，或最終完全失去活力。但是，即使這些都已經(jīng)說(shuō)了和做了，為了培養(yǎng)人，經(jīng)理人還需要有一種基本的品質(zhì)，而這是不能依靠傳授技巧或強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)任務(wù)的重要性就能創(chuàng)造出來(lái)的。在每一個(gè)成功的組織中總有那么一位上司，他并不愛(ài)護(hù)人，并不幫助人，也不與人處好關(guān)系。他制定了高標(biāo)準(zhǔn)，并期望人們能達(dá)到這個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)。 職業(yè)經(jīng)理人的游戲規(guī)則 　　職業(yè)經(jīng)理人階層本來(lái)是應(yīng)企業(yè)所有者的需求而出現(xiàn)的。在反目成仇之后，比較有意思的是，這三起事件的當(dāng)事雙方都拿“游戲規(guī)則”說(shuō)事兒，但對(duì)游戲規(guī)則的詮釋卻大相徑庭。職業(yè)經(jīng)理人階層的出現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標(biāo)志。因此職業(yè)經(jīng)理人的職能本身就潛藏著各種內(nèi)在的沖突。一種情況是企業(yè)所有者的能力達(dá)不到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求。究其根源，在于中國(guó)缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，而企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)也相對(duì)較低，缺乏與受過(guò)良好教育的職業(yè)經(jīng)理人的溝通能力。我認(rèn)為，真正有效的機(jī)制是創(chuàng)造職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)衡量一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值和應(yīng)該獲得的報(bào)酬，從而使這一問(wèn)題得到相對(duì)合理的解決。作為獨(dú)立的個(gè)人，他有自己的道德準(zhǔn)則；作為家庭成員，他有自己的家庭責(zé)任；作為社會(huì)的一分子，他還要遵循一般的社會(huì)道德準(zhǔn)則。解決這一沖突的關(guān)鍵，是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于自己的職業(yè)責(zé)任有更深刻的認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)和遵循基本的職業(yè)準(zhǔn)則，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該盡可能將職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)更明確地通過(guò)契約形式加以規(guī)定。例如企業(yè)的所有者可能以贏利作為首要目標(biāo)，而職業(yè)經(jīng)理人可能以發(fā)展作為首要目標(biāo)。而王惟尊事件則涉及幾乎所有的沖突，而且交織在一起，這些沖突的根源是王惟尊沒(méi)有很好地遵循職業(yè)經(jīng)理人的基本準(zhǔn)則。因此職業(yè)經(jīng)理人要發(fā)揮自己的職能，必須守法，否則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)就會(huì)遭到破壞。同時(shí)他還必須努力維護(hù)股東的利益，而不能利用職務(wù)之便反對(duì)股東。辭職之后，他可以盡一個(gè)普通公民的法律義務(wù)，但他仍然不能直接利用他過(guò)去在職業(yè)經(jīng)理人位置上得到的各種便利，如公司的秘密文件和資料。這些是職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)所不允許的。因此職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入職業(yè)市場(chǎng)時(shí)就應(yīng)該簽訂相關(guān)的法律文件。這些準(zhǔn)則，王志東基本上都是遵循的，陸強(qiáng)華有些嫌疑，而王惟尊似乎違反了所有的準(zhǔn)則。他主要是對(duì)自己的職位負(fù)責(zé)，而不是對(duì)某個(gè)人或某個(gè)企業(yè)負(fù)責(zé)，也不依附于某個(gè)企業(yè)或個(gè)人，這與傳統(tǒng)企業(yè)中或多或少存在的人身依附關(guān)系完全不同。如果一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏業(yè)績(jī)的支持，他隨時(shí)都面臨被市場(chǎng)拋棄的可能。由于中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此許多人往往認(rèn)為管理工作并不需要專業(yè)技能?？傊殬I(yè)經(jīng)理人必須善于學(xué)習(xí)，不斷提高自己，使自己的能力符合自己職位的專業(yè)要求。在王志東事件中，王志東似乎不太清楚這一點(diǎn)。為了維護(hù)自己的權(quán)益，也是為了實(shí)現(xiàn)自己作為職業(yè)經(jīng)理人的人生目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人要時(shí)刻明確自己的定位，嚴(yán)格遵守經(jīng)理人的行為準(zhǔn)則，始終都依賴市場(chǎng)機(jī)制和法律謀求和維護(hù)自己的權(quán)益。2001年5月21日，深圳市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)正式做出裁決，陸強(qiáng)華多項(xiàng)訴訟申請(qǐng)中，除裁決創(chuàng)維支付陸強(qiáng)華應(yīng)得工資88450元外，其余各項(xiàng)申請(qǐng)均被駁回。不斷升級(jí)的爭(zhēng)議使雙方的聲譽(yù)都受到了傷害。此后眾多媒體紛紛深入報(bào)道該事件。《標(biāo)準(zhǔn)》將職業(yè)經(jīng)理人分成兩個(gè)等級(jí)，職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。基本要求主要包括“職業(yè)道德”和“作為職業(yè)經(jīng)理人所必須具備的知識(shí)”。在由人群組成的商業(yè)社會(huì)中，大家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)管理階層的價(jià)值認(rèn)同增加了，企業(yè)需要大量這樣具備良好職業(yè)道德和技能的管理者。至少在許多人眼中，“職業(yè)經(jīng)理人”是非常慎重的一個(gè)詞，不是所有的經(jīng)理都能夠稱得上職業(yè)經(jīng)理人?！奥殬I(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞，有點(diǎn)像人民教師，一提起來(lái)，我們會(huì)馬上想到“傳道、授業(yè)、解惑”，而授業(yè)在第一位；“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞一提起來(lái)，給我們最先的反映是這個(gè)人做事是否職業(yè)。　　萬(wàn)科老總王石認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是有區(qū)分的。而一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人首先要是好的執(zhí)行者，他只有在接受了足夠的鍛煉，擁有了領(lǐng)導(dǎo)者必備的眼光和素質(zhì)后，才有可能成為優(yōu)秀的職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)好的經(jīng)理人一定是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，而一個(gè)成功的良性運(yùn)作的企業(yè)，一定是一個(gè)每位員工都是一個(gè)優(yōu)秀的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人囿于位置與角色的關(guān)系，其個(gè)人魅力常被掩蓋或自我內(nèi)斂，但這也是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該做到的。這里的團(tuán)隊(duì)可以是指整個(gè)公司，也可以是指某一小的部門(mén)；有能力發(fā)動(dòng)和激勵(lì)所有的團(tuán)隊(duì)成員，鼓勵(lì)他們承擔(dān)責(zé)任，包括在困難的情況下做出決定的責(zé)任；善于學(xué)習(xí)、接受和吸收新的觀念和事物，對(duì)于任何新的事物和變化非常敏銳，有能力洞察新事物和新變化可能帶來(lái)的影響；永不滿足現(xiàn)狀，敢于迎接甚至發(fā)起挑戰(zhàn)。但決不意味他們只是一個(gè)執(zhí)行者。中國(guó)經(jīng)理人只會(huì)管事不會(huì)理人 　　最近與幾個(gè)老板聊天時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一個(gè)共同的管理問(wèn)題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專業(yè)表現(xiàn)上非常突出，可是一旦轉(zhuǎn)為管理職務(wù)后，就表現(xiàn)得無(wú)法盡如人意，可以用一個(gè)形象的比喻為：一夜之間由“萬(wàn)丈光芒”變成了“黯淡無(wú)光”?！　≌轻槍?duì)這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)量工具。不過(guò)在部分能力上，華人經(jīng)理人的平均表現(xiàn)就顯得弱許多。反觀我們則在事務(wù)（工作）的管理能力遠(yuǎn)比人際的管理能力要強(qiáng)，也可以說(shuō)，華人經(jīng)理人普遍在“溝通”及“領(lǐng)導(dǎo)”等與“人”相關(guān)的能力較弱，應(yīng)特別注意加強(qiáng)?！　∪缃褚延杏鷣?lái)愈多企業(yè)意識(shí)到，未來(lái)市場(chǎng)中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。38 / 38