【正文】 業(yè)的員工；再次還要有一定的市場資源，這就是企業(yè)可能獲取的市場份額，考慮到市場份額的或然性，為便于量化，我們以企業(yè)實際實現(xiàn)的營業(yè)收入來代替這一指標(biāo)；此外，在企業(yè)股產(chǎn)資源不足的情況下，企業(yè)還有可能形成一定規(guī)模的負(fù)債，這就是企業(yè)的債務(wù)資源。那么，不同企業(yè)要素資源的多少應(yīng)該怎么比較呢？在這里，我們選擇了要素資源當(dāng)量法。可以由世界范圍內(nèi)的所有或某些企業(yè)組成，也可以由全國、全省、全市、全縣、某特定地區(qū)范圍內(nèi)的所有或某些企業(yè)組成，還可以由全行業(yè)、全系統(tǒng)、某特定范圍內(nèi)的所有或某些企業(yè)組成，還可以由一個集團(tuán)公司內(nèi)部的所有或某些企業(yè)組成。）參照系市場資源值＝參照系股產(chǎn)資源值＝參照系債務(wù)資源值＝參照系人力資源值＝第三，計算相關(guān)企業(yè)的資源當(dāng)量。第四，比較企業(yè)的大小并按需要適當(dāng)分類，比如分為大中小型對比企業(yè)資源當(dāng)量，就可以直接確定企業(yè)的大小了。Z集團(tuán)公司的要素資源總量見“Z集團(tuán)公司直管企業(yè)資源情況一覽表”。計算Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的資源當(dāng)量同“Z集團(tuán)公司直管企業(yè)資源情況一覽表”。這里面隱含了一個結(jié)論，即企業(yè)經(jīng)營效率的高低與企業(yè)的大小沒有必然的聯(lián)系。（二）企業(yè)經(jīng)營效率的決定因素在評價企業(yè)員工資產(chǎn)管理責(zé)任的過程中，我們已經(jīng)衡量了企業(yè)資源的多少，現(xiàn)在需要考察的是企業(yè)的經(jīng)營成果。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)理論領(lǐng)域里，學(xué)者們也曾做了很多通過相對量來評價企業(yè)經(jīng)營效率的努力，比如人均勞動生產(chǎn)率、收入利潤率、總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)保值增值率、每股資本收益率等等，但這些指標(biāo)都能沒有夠真正客觀地反映企業(yè)的經(jīng)營效率，因為無論是企業(yè)對股東的貢獻(xiàn)還是對員工的貢獻(xiàn)，其中的每一分都是企業(yè)四種要素資源綜合作用的結(jié)果，另一方面，企業(yè)的經(jīng)營成果無論大小，其中都包含著對所有企業(yè)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)，所以，僅僅考察其中一種要素的貢獻(xiàn)或者僅僅考察對一類利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)都是毫無意義的，要真正簡明地評價企業(yè)經(jīng)營效率的高低，最恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ墙柚谝刭Y源當(dāng)量對企業(yè)給予所有企業(yè)利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考察，通過適當(dāng)?shù)膿Q算確定出各個企業(yè)基于相同基數(shù)的貢獻(xiàn)效率當(dāng)量。此外，勞動報酬是指繳納個人所得稅前的勞動報酬。稅金中也不包括企業(yè)所得稅。分別員工、股東、外部相關(guān)者計算企業(yè)和參照系的當(dāng)量資源貢獻(xiàn)率員工當(dāng)量資源貢獻(xiàn)率＝股東當(dāng)量資源貢獻(xiàn)率＝外部當(dāng)量資源貢獻(xiàn)率＝分別員工、股東、外部相關(guān)者計算企業(yè)和參照系的貢獻(xiàn)效率當(dāng)量員工貢獻(xiàn)效率當(dāng)量＝股東貢獻(xiàn)效率當(dāng)量＝外部貢獻(xiàn)效率當(dāng)量＝換算企業(yè)和參照系的總體貢獻(xiàn)效率當(dāng)量總體貢獻(xiàn)效率當(dāng)量＝比較企業(yè)經(jīng)營效率的高低并適當(dāng)分級按總體貢獻(xiàn)效率當(dāng)量比較企業(yè)經(jīng)營效率的高低并視需要適當(dāng)分級，比如分為優(yōu)秀、合格、不合格等等。分別員工、股東、外部相關(guān)者計算企業(yè)和參照系的當(dāng)量資源貢獻(xiàn)率如下表。其中，員工、股東、外部、總體貢獻(xiàn)效率當(dāng)量滿分均為1000分。員工基本報酬核定的原則就通常的情況來看，無論大企業(yè)還是小企業(yè)，凡是從事最具體工作的普通員工，其資產(chǎn)管理責(zé)任往往是大同小異的，與企業(yè)的大小沒有多少關(guān)系；事實上，資產(chǎn)管理責(zé)任大小真正直接受企業(yè)大小影響的通常是企業(yè)的管理人員，尤其是高層管理人員特別是企業(yè)老總。可見，在同一個參照系里，員工基本報酬的核定，要遵循以下幾點原則：⑴無論企業(yè)大小，普通員工的基本報酬應(yīng)基本相同。這個系統(tǒng)平均報酬就是我們核定企業(yè)員工收入的基礎(chǔ)，或者說參考標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，具體下浮比例的確定有一定主觀性，但我們認(rèn)為這個總的指導(dǎo)思想應(yīng)該還是比較合理的。這里還有一個問題，在有些系統(tǒng)比如集團(tuán)公司中，集團(tuán)公司的機(jī)關(guān)自身既要經(jīng)營，又要對集團(tuán)所屬的企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)管理，其老總的基本報酬系數(shù)是不是還要繼續(xù)遞增，如果需要，應(yīng)遞增多少？我們在此假設(shè)遞增。⑶。外貿(mào)局2004年的職工平均收入約為23400元左右，Z集團(tuán)公司的可能要高些，我們以23400元作為選定的系統(tǒng)平均報酬，即核定Z集團(tuán)公司員工基本報酬的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工獎勵報酬的起點，即獎勵基數(shù)在核定企業(yè)員工基本報酬的時候，我們把員工基本報酬的起點定在了選定系統(tǒng)的平均勞動報酬的，這基于兩點考慮：一是系統(tǒng)平均報酬是由員工基本報酬和獎勵報酬共同構(gòu)成，被核定企業(yè)的基本報酬不應(yīng)該也不可能一步到位；二是希望被核定企業(yè)特別是效率較差的企業(yè)以提高經(jīng)營效率為目標(biāo)通過獎勵的形式使自己的員工達(dá)到系統(tǒng)平均報酬的水平。經(jīng)營效率高的企業(yè)與經(jīng)營效率低的企業(yè)相比，員工所付出的經(jīng)營性勞動肯定要多，效果也肯定要好。在此，我們假定，參照系內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效率級別每提高一級，獎勵報酬基數(shù)的級別系數(shù)就升高1，那么，在一個企業(yè)定級分為管理、優(yōu)秀、良好、合格、較低、較差6級的參照系內(nèi)，相應(yīng)級別企業(yè)的獎勵報酬基數(shù)的級別系數(shù)將分別為1，與之適應(yīng)，其獎勵報酬基數(shù)即分別為選定系統(tǒng)平均報酬的1倍。反之，如果一個企業(yè)經(jīng)營效率差，那就說明這個企業(yè)的高層管理人員沒有發(fā)揮出他們應(yīng)有的關(guān)鍵作用，既沒有達(dá)到企業(yè)對他們的特殊要求，在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，可能也沒有比其他員工付出更多的經(jīng)營性勞動，或者，其所付出的經(jīng)營性勞動沒有取得實際的效果，所以他們就沒有理由比其它企業(yè)員工拿更多的獎勵報酬，所以，在一個經(jīng)營效率較差的企業(yè)里，其老總至多只能拿到與普通員工相當(dāng)?shù)莫剟顖蟪辍T工獎勵報酬基數(shù)及其級別系數(shù)的調(diào)整⑴員工獎勵報酬基數(shù)的調(diào)整在員工獎勵報酬的標(biāo)準(zhǔn)模型中，我們設(shè)定員工獎勵報酬的起點即基數(shù)為選定系統(tǒng)的平均勞動報酬的，但是，這只是標(biāo)準(zhǔn)的員工獎勵報酬基數(shù)，也是參照系內(nèi)所有企業(yè)的平均狀況，但有的企業(yè)尤其是經(jīng)營效率較差或者資源當(dāng)量較小的企業(yè)，可能創(chuàng)造不出這么多經(jīng)營成果或者付不起這么多報酬，反過來說就是，如果企業(yè)付給員工這么多報酬，就會傷害到股東的利益，而企業(yè)能否創(chuàng)造這么多經(jīng)營成果或者能否付得起這么多報酬要取決于企業(yè)的創(chuàng)利能力。通過下式我們計算出一個換算員工獎勵報酬基數(shù)。一個經(jīng)營效率良好的企業(yè)，其對企業(yè)利益相關(guān)者的所有貢獻(xiàn)都來自于企業(yè)的營業(yè)收入，所以要對企業(yè)的發(fā)展水平進(jìn)行評價，我們只要考察企業(yè)一個較長時期內(nèi)營業(yè)收入的環(huán)比增長情況就足夠了。②。Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的獎勵報酬核定⑴Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的發(fā)展水平評價情況如下表：Z集團(tuán)公司直管企業(yè)發(fā)展評價情況表　　2001年收入額2002年收入額2003年收入額2004年收入額(5:3:2)環(huán)比增長率%發(fā)展水平評價系數(shù)　參照系（Z集團(tuán)公司合計） 1俄羅斯子公司 2中國子公司 3意大利子公司 4巴西子公司 5澳大利亞子公司 6新加坡子公司 7法國子公司 8德國子公司 9西班牙子公司 10馬來西亞子公司 11美國子公司 12南韓子公司 13埃及子公司 14英國子公司 15日本子公司 ⑵Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的獎勵報酬核定情況如下表：Z集團(tuán)公司直管企業(yè)獎勵報酬核定情況表序號單位名稱　企業(yè)定級獎金基數(shù)獎金級別系數(shù)普通員工獎金老總獎金標(biāo)準(zhǔn)獎勵報酬基數(shù)換算獎勵報酬基數(shù)核定獎勵報酬基數(shù)基數(shù)級別系數(shù)發(fā)展水平評價系數(shù)換算獎勵基數(shù)級別系數(shù)核定級別系數(shù)系數(shù)年實得獎金系數(shù)年實得獎金　參照系（Z集團(tuán)公司合計）管理78003957 7800 6 146800 6 280800 1俄羅斯子公司優(yōu)秀780013038 7800 5 146800 5 234000 2中國子公司28135 7800 40819 204094 3意大利子公司良好78002819 2819 4 18743 4 34971 4巴西子公司3957 3957 19787 79146 5澳大利亞子公司1618 1618 8092 32370 6新加坡子公司合格7800740 740 3 　1　3 　7法國子公司1282 1282 　　8德國子公司1640 1640 2284 6852 9西班牙子公司較低78006348 6348 2 16495 2 12989 10馬來西亞子公司1603 1603 195 390 11美國子公司3671 3671 5459 10919 12南韓子公司較差7800729 729 1 　1　1　13埃及子公司860 860 　　　14英國子公司241 241 　　　15日本子公司1143 1143 　　　表中有些單位因為發(fā)展水平低而降低了獎金級別系數(shù)，有的甚至降低到0，另一些單位則因為發(fā)展水平高而提高了獎金級別系數(shù)。但這需要時間，并且需要得到參照系內(nèi)所有企業(yè)的配合。企業(yè)股東和企業(yè)員工同為企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者，只要企業(yè)經(jīng)營成果有剩余，兩者就應(yīng)該利益均沾，合理分配，對任何一方的偏薄都是不公平而必須加以糾正的。基于這樣的巧合，我們可以進(jìn)一步猜想，假如在我們的企業(yè)績酬模型中，企業(yè)老總的勞動報酬及其附加費用如果大體同企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率持平的話，企業(yè)將永遠(yuǎn)保證不會出現(xiàn)虧損，而如果企業(yè)的人員配置相當(dāng)合理的話，也基本上能夠保證企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)在股東和員工之間的分配保持在較為合理的水平上。39 / 39