【正文】 周的銷售、生產和工作報告，重點在月和日之間，即周計劃檢討。6．面試選擇和培訓教導員工等人力資源管理經理人的職責也包括面試、選擇、培訓、教導員工等人力資源的管理。初級經理人的日常工作事 項制訂年度工作目標，追蹤月進度□是 □否向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬制訂工作計劃□是 □否下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進□是 □否現(xiàn)場控制監(jiān)督和員工的行為過程管理□是 □否審查日常和每周、每月的生產、銷售或工作報告□是 □否面試選擇和培訓教導員工等人力資源管理□是 □否表21 初級經理人工作關聯(lián)表項次工作職責工作要求常見問題涉及相關部門參考文件使用表單【表析】一般初級經理人的工作職責包括督促監(jiān)督員工制訂周計劃，并進行周檢討，這有其衡量標準，有其績效考評標準，要詳細制訂報表，有數(shù)量化的東西。例如軍長和司令作為偉大的軍事戰(zhàn)略家，是不需要非常過硬的軍事技能的，可是人們沒法想象一個部隊的班長自己不會必要的軍事技能的后果，同樣，初級經理人也要具備最基本的操作能力。初級經理人幫助下屬解決問題時，需要區(qū)分問題的種類。 培育部屬的能力；198。 良好的溝通和協(xié)調能力；198。1．基層主管的檢查表單初級經理人要培養(yǎng)、教育和訓練自己的員工，就應該有一套檢查表單。表22 基層主管每日工作準備事項檢核表科目5M、6S檢核項目檢核結果異常說明機器方法2．各層級管理者的職責對于管理職責的細分是管理是否成功的關鍵，初級經理人的角色認知也與此密切相關。 主管把事情做對；198。根據(jù)調查，有超過70%以上的員工的工作狀態(tài)是被動和消極的，經理人需要調動員工的積極性。初級經理人的管理職能但不能越俎代庖，不要去做別人職責中的事，而應該做大家職責中空白的或者被遺忘的事。如圖22所示。不僅要執(zhí)行落實這些計劃，而且還要在落實的過程中加以領導和控制，并在所有過程中不斷進行協(xié)調。如圖23所示。對于中層而言，計劃、組織的功能低于高層而高于初級經理人，而領導的功能則高于高層而低于初級經理人，中層領導的身份決定了其管理職能總是介乎高層和基層之間。所以，管理的層級越低，控制越強，對行為過程的監(jiān)督和控制的分量也就越重。初級經理人存在的價值以團隊績效為評估標準，一切以績效為核心?！景咐堪棕埡谪堗囆∑酵居幸痪涿裕骸鞍棕埡谪?，抓住老鼠就是好貓。所以說企業(yè)管理要以績效為中心，也只有給企業(yè)創(chuàng)造價值，初級經理人才有價值。 初級經理人最重要的事情是創(chuàng)造團隊績效，沒有績效，經理人一文不值。評價下屬，關鍵就是衡量他有沒有達到績效的標準?！景咐亢苡刑攸c的員工如果一個員工很有個性，有時會說一些臟話，不太注重公共衛(wèi)生，搶座位；為人特別小器，自己不買香煙，專門吃同事的煙，同事請他吃飯，他從來不買單；習慣打乒乓球、踢足球、打麻將。 又紅又專，是不是好干部？答案是要以績效為依據(jù)；198。當然也要采取一些預防措施，例如要把魚吊高一點或藏得隱蔽點。初級經理人在不同的場合扮演不同的角色：198。經理人要明白自己的內部客戶是誰，自己為誰提供服務和支持，誰又給自己提供支持和服務，要明白自己在整個業(yè)務流程中處在哪一個環(huán)節(jié)上，要對誰負責，怎樣來追求內部客戶的滿意。圖24 經理人在下屬面前的角色示意圖 代表了經營者的意志；198。198。因此，初級經理人必須“閱讀”上司，找出把事情做成的最佳方法。（三）如何與同級共事不同崗位的經理人之間不要相互看不起。概括說來，初級經理人與同級共事要注意以下幾點：198。 部門間有工作需協(xié)調時，盡量不要直接找當事員工，而應先找經理；198。例如行政服務部門不是被動地等待別人指揮，而是要發(fā)現(xiàn)服務的機會。（五）初級經理人如何有效協(xié)助下屬初級經理人面對下屬的時候，代表公司，是公司的代言人，是上級的授權者，也是下屬的績效伙伴，對下屬負有計劃、組織、監(jiān)督授權、培育以及激勵的責任。概括來說，初級經理人有效協(xié)助下屬要注意以下幾點：198。 確認下屬有工具、時間、資源去完成工作；198。 協(xié)助下屬認識自我，獲取必要的經驗；198。要建立夢想，建立長期的目標，但是要化為具體的行動。概括來說，初級經理人激勵下屬時要注意做到以下幾點：198。 不要有偏見，“高潛能”的人有可能江郎才盡；資質普通的人，在所謂的“天才”賣弄聰明時，也能腳踏實地達到目標。經理人是管理層最小的細胞和單位，好的經理人是公司發(fā)展的推動力，在進行本職業(yè)務工作的同時，要進行團隊的管理，還要負責上下級之間的銜接和溝通。初級經理人在管理工作中也存在一些常見的誤區(qū)和病癥，對這些誤區(qū)和病癥進行分析，可以幫助初級經理人更快、更好地成長。如圖31所示。1．高層高層管理者是決策者，解決“干什么和為什么”的問題，決定企業(yè)的方向在哪兒，使命是什么，根本目標和任務是什么，而且要解釋企業(yè)的根本目標。由上往下串崗，常見的現(xiàn)象是總經理不干自己的事，常常去干部門經理該干的事；部門經理不干自己的事，常常去干一線主管該干的事；一線主管不干自己的事，常常去干員工該干的事；員工就沒什么事情做了，經常三個一群，五個一桌地聯(lián)合起來干總經理該干的事。1．不同的管理層次的能力要求不同的管理層次對管理技能的要求不一樣，如果以職務為橫坐標，以能力為縱坐標，可以形成一個“職務—能力”數(shù)軸，而對高層、中層和一線各種能力的要求就可以清晰地表示出來。而職務越低，對決策能力的要求就越弱，對專業(yè)能力的要求就越強。對于一線經理人，一定要掌握專業(yè)崗位、業(yè)務技術能力，因為一線經理人是兵頭將尾，要帶領一群員工工作，處在高層和一線員工之間的過渡層，所以對其專業(yè)業(yè)務技術要求很高。所以由徐庶介紹求得諸葛亮，劉備請諸葛亮的時候三顧茅廬，諸葛亮當時沒有當過官，沒有打過仗，沒有帶過兵，沒有任何的功名，但是劉備非常謙虛，非常誠懇地去請他，終于把諸葛亮請出來幫助自己。但是曹操在人際能力方面比劉備差一節(jié)。也正因為曹操的用人多疑，謀略過人，導致了他屢屢上當，尤其在赤壁之戰(zhàn)中，先中了周瑜的離間計，又中了龐統(tǒng)的連環(huán)計，后又中了周瑜打黃蓋的詐降計（苦肉計）。對諸葛亮授權，大小事務不用報告，不用請示，充分相信?！秉c評：這頭騾子能不能升做團長呢？只要有能力，未來的職業(yè)生涯發(fā)展就有潛力，自己的管理技能與未來的管理要求相匹配，自己就可能被提升。所以真正好的領導，要讓員工又喜歡又尊敬。如果上級下達的命令是有錯誤的，應該首先擺出執(zhí)行的態(tài)度，做好執(zhí)行的動員，同時與直接上司做私下的工作溝通，再形成文字和書面的東西，例如詳細列出問題的所在，可能會引發(fā)的后果，自己的建議，彌補的方案或者預警的方案等，最后請領導明斷。這時提拔你成為主管的能力，有可能正在阻礙你成為一個優(yōu)秀的好主管，因為你經常會有決策的偏位，也就是把自己的角色定位在業(yè)務高手和技術骨干上，卻忘記了自己肩上所承擔的重任，忘記了計劃、執(zhí)行、領導、協(xié)調、控制對自己的管理要求，包括人力資源的教育、訓練等。 提拔你成為主管的專業(yè)能力正阻礙著你成為一名好主管。圖31 管理層次與技能示意圖所以高層領導是旗手，紅旗舉在哪里，中層、一線和員工就往哪里前進。3．一線主管一線主管要進行具體的監(jiān)督和執(zhí)行，帶領員工執(zhí)行和實現(xiàn)高層的決策，落實中層的計劃。點評：越高層的領導越忙碌，這就是角色定位不清楚，不曉得該做什么，以及如何使用與這些工作相對應的技能。如圖32所示。決策能力就是理性的分析思考決斷以及判斷的能力。無論是高層領導者，或者中層管理者，或者基層經理人，對人事能力的要求都是平衡的。【案例】劉備和曹操在《三國演義》中，劉備似乎不具備特別專業(yè)的能力，但是劉備作為高級領導人，具有一定的決策能力和人事能力，在請到諸葛亮以后，選才、育才、留才、用才的能力得到了充分的發(fā)揮。諸葛亮幫劉備做戰(zhàn)略決策，出了《隆中對》中三分天下的主意，幫助劉備成就了一番事業(yè)。曹操本人也非常愛才、惜才，幾次招賢納士，但曹操的用人哲學是“寧叫我負天下人，不讓天下人負我”。作為一個高級領導人，自己的能力過于全面，過于強以后，反而會帶來一些缺陷?？墒遣懿賹⑿艑⒁?，疑人要用，用人還要疑，這也是導致其關鍵戰(zhàn)役—赤壁之戰(zhàn)失利的原因之一?！景咐坷匣锓虻墓适掠幸粋€老伙夫跟著他的將軍10年了，他看到將軍由團長一直升到軍長，可是他還是一個老伙夫，很有意見。而如果自己沒有魅力，自己的管理技能又與未來的管理要求不相匹配，自己就不可能被提升，騾子就永遠不能被提升為團長。員工對領導只是尊重而不喜歡，或者只喜歡而不尊敬，都有失偏頗。在這個過程中，自己知道這個工作任務的錯誤所在，但是要給員工發(fā)布這個工作任務時，到底該說它好還是說它有問題呢？這時，要站在上司的角度上，代表上級的意志說好，無條件貫徹執(zhí)行。人的工作有慣性，初級經理人往往一下子很難去適應管理者和經理人的角色，忘記了這些工作，而一頭扎進了非常具體的技術業(yè)務工作當中，這就會導致初級經理人的工作不合格。第六講 初級經理人的技能要求（下）自我管理就是影響力，工作管理就是執(zhí)行力，人員管理就是領導力。 自我管理自我管理技能中包括角色定位、心智修煉、時間管理、職業(yè)技能等，要求領導具有正確的價值觀、理念系統(tǒng)、有時間和效率的管理，還要提升職業(yè)化的技能，例如創(chuàng)新思維、商務禮儀、科學工作方法、分析解決問題的技巧、規(guī)范和常規(guī)的管理工具的運用等，這些都屬于經理人的職業(yè)化技能。 人員管理技能人員管理技能中包括員工激勵、員工培育、團隊建設、領導藝術等，主要是人力資源的管理、人員的激勵、人員的培養(yǎng)、團隊的組建，也包括領導藝術軟性和彈性的方面。心智修煉職業(yè)技能有效授權績效評估員工培育領導藝術 影響力來自于職權和權威，大概占管理能力的20%左右，職權影響力來自于權力，與權力的有無息息相關，而人格魅力的影響力就會比較長久；198。正如劉少奇同志在《論共產黨員的修養(yǎng)》一書中談到的，作為一名合格的共產黨員，應該加強自我修養(yǎng)，而不是僅僅依賴組織上的批評教育，也不是僅僅依靠組織生產，平時要加強自我修養(yǎng)和提煉，要加強自我修為，要自我修煉人格和品德。3．TWI督導人員訓練現(xiàn)在全世界TWI督導人員訓練做得最多的是臺資企業(yè)，它們每一個初級經理人都要經過TWI訓練，這個訓練原來包括四項技能，在目前的培訓課程中又加了兩項，主要有以下幾個方面的訓練內容：198。 工作安全研習 ( J S ) Job Safety Training，注重安全性操作；198。 經理人的管理風格；198。 經理人與員工的關系；198。俗話說“逆水行舟，不進則退”，在初級經理人的職業(yè)生涯中，改進是前進的唯一方式和途徑。在經理人自身的部門中，經理人的一言一行往往對部門內的氣氛有著重要影響。在調查所顯示的結果中，員工往往只能呆在自己認可的領導身邊才能發(fā)揮工作效能。例如某經理人習慣每天早晨到達辦公室后，先進行辦公桌的整理和衛(wèi)生清潔。這種工作方式的快速轉換雖然非?？尚?，可是，在全世界的各個部門中都可以看到相似的表現(xiàn)。5．部門與相關部門的關系初級經理人的部門與相關部門的關系往往只取決于初級經理人一人的影響。7．部門占有的資源部門占有資源的多少也似乎由初級經理人決定，有影響力的初級經理人總能讓自己的部門得到更多的資源。 員工的被認可的程度；198。 員工的需求被滿足程度；198。遇到員工認可的初級經理人，員工的自我期望值將增大，員工對待工作的熱情將增大，員工工作的效率也會更高。（一）初級經理人的類型初級經理人常常會患很多的管理病癥，主要有以下三種：198。其特點是忠誠度很高，但是能力很差，辦不成什么事情，尤其重要的大任務交給他，經常會辦砸。所以員工會對上級說“我碰到一個問題，你看這個問題該怎辦呢？”經理人點點頭，“知道了，知道了，這三天沒有空，我三天以后再給你解決。 要拿出三個以上的書面文字方案；198。3．解決“問題猴子”的方法明確做到以下幾點：198。 不要出現(xiàn)無人照看的“猴子”，也不要出現(xiàn)有兩個以上主人的“猴子”。 一是新官上任三把火，要大搞改革，結果碰到很多的障礙，不注意方法，強加于人，簡單粗暴，結果人際關系很緊張，改革也進行不下去，可能會影響到績效的完成；198。敢于管理，并且敢于嚴格管理，同時講究策略技巧和方法，照顧到員工的心里情緒和臉面，能夠讓他們很好地接受改善行為。初級經理人經常會犯的一個錯誤就是認為上級非常器重我，我要認真得好好干，要干出成績報答領導。當他自己下去調查的時候，下面的員工就可能會玩公司政治，開始打小報告，而領導就可能先入為主，所以早請示晚匯報是很必要的。 不是大事小事都扔給領導去解決；198。 不習慣培訓和授權員工，與其花時間教員工做，還不如自己做；198。（四）“團隊失敗綜合征”團隊管理是年輕的初級經理人所面對的工作重點。對于他認為好的員工給予好的態(tài)度和待遇，對于他認為不好的員工就會給予一定的冷淡態(tài)度?！豆鹕虡I(yè)評論》認為在團隊的批評中，“一個人受苦，整個團隊難受”，這就是導致團隊失敗綜合征的根本所在。 傷害的不僅是被批評者，同時是團隊中的其他人，“一個人受苦，整個團隊難受”。 管理者往往注意到員工的缺點，因為只有缺點需要管理，對于優(yōu)點則不需要投入注意，優(yōu)點不會導致問題；而領導者則往往注意下屬的優(yōu)點，因為優(yōu)點可以發(fā)揮作用，可以為領導創(chuàng)造成果；198。 管理者要進行治理，領導者要進行創(chuàng)造；198。 管理者對自己的詢問常常是“什么是我們的工作?”領導者則問自己“我需要做些什么？”198。表31 管理者與領導差異表序號管理者領導1以問題為焦點以人為焦點2注意缺點注意優(yōu)點3被動主動4短期性考慮長期性考慮5觀察現(xiàn)在觀察未來6治理創(chuàng)造7控制人員培育人員8做些什么為什么要這樣做9注重過程注重方向10維持