【正文】 就要對原來的規(guī)章制度進行修改，那么對這些新的規(guī)章制度，怎么樣向員工公示。乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式；另一種是一定時期內(nèi)，請公證處做一次公證，公證說我這個局域網(wǎng)欄目當(dāng)中，有哪些規(guī)章制度，這個公證書，跟這個勞動合同是一組證據(jù)，來證明用人單位向勞動者公示了這些規(guī)章制度，這也是一種做法。這個電子郵件，你最好的方式，是要把它打出來，請本人簽字確認。用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。在建立勞動關(guān)系的時候，雙方都要履行告知義務(wù)，那么要注意的是，它在第二句話說，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，也就是說，用人單位它是一個管理者，它跟勞動者相比，它是管理者，勞動者是被管理者。比如，是不是需要，制作一個《新員工入職須知》，或者叫《新員工入職告知書》，要把第8條所規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者告知這些內(nèi)容，要一一地把它寫清楚，這個東西應(yīng)當(dāng)是一式兩份，或者是一式兩聯(lián)，交給員工一份，由員工在底聯(lián)上簽個字、簽收，證明他收到這個東西了，避免將來發(fā)生爭議了，勞動者說，你當(dāng)初沒有告訴我，用人單位，又拿不出告知的證據(jù)，這就容易對單位造成風(fēng)險，所以這是用人單位需要做的一件事情。有的單位的員工登記表，有全都是打印的，上面本人的痕跡一點兒都沒有，像這種東西，將來容易給單位帶來風(fēng)險，比如，員工給提供有些信息是假的，要拿這么一張表去證明，可能就會發(fā)生歧義，人家員工的什么痕跡都沒有，人家很可能就說，這個東西不是我做的，這個信息不是我提供的，所以一定要注意，要有這么一個表讓本人填寫，特別是要有一個填寫人的簽字，這就是第一點需要注意的問題?！秳趧雍贤ā返谄哒碌?4條我們國家有一部《居民身份證法》里面規(guī)定了，你要是非法地扣身份證，應(yīng)當(dāng)受到相應(yīng)的罰款。因為你沒有收錢收物嘛！但是，凡是要求擔(dān)保的，往往跟錢和物都是有聯(lián)系的，所以要注意到這一點，這里講的是以擔(dān)保或者是其他名義，向勞動者收取錢和物的，這是關(guān)于建立勞動關(guān)系的時候，招聘勞動者，是不能夠收錢收物的。比如經(jīng)濟的辦法，來引導(dǎo)著員工自愿繳納，有些單位有一種互助基金，建立的一種互助基金，一旦說員工在日常生活當(dāng)中，需要用一筆比較大數(shù)額的資金的時候，他可以向這個基金會借錢，他的做法就是，誰交了這個錢的，就可以借，沒有交錢的，就不能夠享有這種權(quán)利，像這種做法就是一種用經(jīng)濟手段，引導(dǎo)員工自愿繳納的方式，也有的單位是領(lǐng)導(dǎo)帶頭。如果要這樣操作，還得要注意兩點：第一點，就一定要注意用規(guī)章制度，來規(guī)范我們這種收錢收物的行為，用規(guī)章制度，因為現(xiàn)在規(guī)定了，說你制定規(guī)章制度，要履行民主程序，你履行了民主程序，制定了一個，比如，風(fēng)險抵押金管理辦法，或者說互助金管理辦法，我在這里面就講了，這個錢怎么收？怎么用？如果說勞動者離職了，我怎么樣如數(shù)退還，有的單位的規(guī)章制度，寫得非常好，這個錢的利息，我怎么給，他都寫了，你這種東西把它規(guī)范化、制度化，將來就不容易出問題。（三）職工名冊和書面勞動合同第三點，需要建立招工名冊備查，一個月內(nèi)，一定要訂立書面勞動合同，這是《勞動合同法》第7條、第10條，還有第82條第1款的規(guī)定。所以一定要注意，有些單位在程序上，本單位自己搞的程序，有點兒本末倒置，說你去報到之后，我再給你檢查身體，再進行考核，最后不合格，又不用人家了，像這種做法，就有點前面那個“報到”，用詞就不當(dāng)，不應(yīng)該先是報到。用人單位招用勞動者之后，要建立一個職工名冊，監(jiān)察大隊來檢查的時候，要提供、配合備查，所以，這個規(guī)定也要注意，這個名冊應(yīng)當(dāng)是一種動態(tài)的，因為現(xiàn)在市場經(jīng)濟，勞動者流動率非常大，每天每周都會有人進來，有人出去，所以人力資源部門對這個員工名冊，要動態(tài)管理、及時更新，這是第7條的規(guī)定。用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每個月支付兩倍的工資。（三）職工名冊和書面勞動合同職工合同文本的簽訂有人說了，不是我不跟勞動者簽書面合同，是勞動者本人不愿意簽。后面又規(guī)定了法律責(zé)任，非常沉重，所以用人單位要注意，如果對這種情況，需要解除勞動合同，一定要注意，在規(guī)章制度當(dāng)中，把它說清楚，這是第一個建議，就是可以采取解除勞動關(guān)系的這種做法。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。人大法部委的同志對這個問題回答得非常好，他說，這個意見很好，也值得認真研究，但是要讓政府提供一個標(biāo)準(zhǔn)文本，怕不是太好操作，因為一個企業(yè)一個樣，政府拿的那個文本，能夠適合所有企業(yè)的需要嗎？顯然不合適，從實際當(dāng)中看，應(yīng)該說，主要的還是用人單位來提供這個合同文本。★勞動合同文本起草中的必備條款按照第81條的規(guī)定，應(yīng)該怎么樣來起草這個文本呢？首先，要看這17條9項必備條款，因為這9項必備條款，是在起草勞動合同的時候，必須要寫進去的，這9項必備條款，跟《勞動法》相比，有很大的變化。用人單位一定要注意，在起草勞動合同文本的時候，一定要把這些必備條款都寫上。 勞動合同的必備條款、約定條款盡量不要超法律規(guī)定比如，甲方根據(jù)什么什么情況可以怎么樣操作，乙方愿意怎么樣地服從甲方的安排、等等，一定要注意在用語上，讓勞動者感覺到，他跟單位是一種平等的地位?？偠灾?一定要把有些能量化的給它量化，能給它概括，中觀的方式給它概括一下，別太宏觀了，也別太微觀了，太微觀了，有時候可能也是掛一漏萬。不能形成一種什么局面呢？勞動者一來，單位拿著合同文本就給人家，簽吧，沒有什么商量的余地。這樣的話，就比較簡明扼要，這就是關(guān)于第四點需要注意的問題。相比之下，《勞動合同法》的規(guī)定更加寬松一些，那么我們現(xiàn)在的規(guī)定，是簽訂兩年期的勞動合同就可以約定不超過6個月的試用期，而《勞動合同法》它規(guī)定，你必須要簽三年的合同，才能約不超過6個月的試用期，相比之下，《勞動合同法》的規(guī)定，就更加嚴(yán)格一些，這就是說《勞動合同法》，對勞動合同期限的規(guī)定跟現(xiàn)行的規(guī)定相比有寬有嚴(yán)，這是第1款的規(guī)定；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 《勞動合同法》第19條第2款第2款它規(guī)定，說同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期，只能約一次這個意思就是說，比如，我們這個用人單位跟勞動者簽了一個兩年的合同，合同期滿了，勞動者說我要終止合同，走了，雙方解除勞動關(guān)系，過了三年，勞動者又回來了，單位覺得這個人還挺好，雙方又簽了一個三年的勞動合同。其他的就不行了，所以，你不能用試用期的規(guī)定，你用別的吧，這就是19條的第2款。再就是21條，21條講的是在試用期內(nèi)，除非勞動者有39條嚴(yán)重違紀(jì)這方面的情況，或者是第40條第1項患病不能從事原工作，核定性安排的工作，或者是第2項說不能勝任本職工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，還不能勝任的，也可以解除合同，除了這些情況以外，其他的，你都不能動，不能解除人家合同，不能隨便解除人家合同，而且，你解除合同的時候，一定要向勞動者說明情況，說明理由，這就是第21條的規(guī)定。 要正確認識無固定期限合同第六點，《勞動合同法》的規(guī)定引導(dǎo)用人單位與勞動者，訂立無固定期限，或者是較長期限的合同，這個定義告訴我們，說無固定期限勞動合同，它不是固定工制度，不是鐵飯碗，不是說，一簽訂了無固定期限合同，我們就不能夠動這個員工了，不能解除勞動合同了，不是這個意思。我們有些年齡大的都有印象，那個時候，只要我們一進了一個企業(yè)，沒有什么大問題，單位是動不了我們的，我們也基本上離不開這個單位，沒什么大問題就退休見了。如果說你出現(xiàn)了《勞動合同法》所規(guī)定的第36條到41條這五條的規(guī)定，只要符合這五條，用人單位可以解除勞動者的勞動合同，勞動者也可以辭職，與單位解除勞動合同，這就是無固定期限勞動合同，跟固定工絕對不一樣，不是一個概念。 《勞動合同法》第二章第14條第一句話說用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，它有這么一個規(guī)定，這就是說，我們用人單位跟勞動者訂立無固定期限勞動合同不需要任何條件，只要雙方協(xié)商一致，就可以訂立，所以我們一定要注意這一點。因為人家沒有說我要訂立固定期限合同，你就得跟人定簽。 看三種情形，第一種情形說勞動者在該用人單位，連續(xù)工作滿10年的，只要勞動者提出來要續(xù)訂合同，或者提出來我要訂立合同，你就得要跟人家訂立無固定期限合同。如果我簽了一個10年的合同，你要沒這個規(guī)定，10年期滿的時候，可能單位還會跟我續(xù)簽，因為你有這個規(guī)定了，用人單位不想跟我簽無固定期限合同，他只能跟我終止。注意，它用的連接詞是“且” 距離法定退休年齡不到10年，也就是說，雙十同時具備，我們用人單位就必須，要跟勞動者訂立無固定期限合同，第三項講的就是一種情形，什么情形呢？續(xù)訂，因為前頭有連續(xù)兩次，訂立勞動合同了，所以在第二次勞動合同期滿的時候，就面臨續(xù)訂合同，或者是終止合同的問題，所以這個地方講的就是續(xù)訂的情況，也就是說，第三次再續(xù)訂合同的時候，你用人單位沒有發(fā)言權(quán)了，你說我想終止合同，我給你經(jīng)濟補償金，行不行?。繎?yīng)當(dāng)說你沒這個權(quán)利了，不行了，那么這個時候，就看人家勞動者的了，勞動者說我要續(xù)訂，你就得定無固定期限的?！秳趧雍贤ā返谄哒碌?2條第2款所以一定要特別注意，要熟悉《勞動合同法》的規(guī)定，準(zhǔn)確理解。 要審核勞動者主體資格，避免訂立無效合同第七個問題，要注意，審核勞動者的主體資格，避免訂立無效合同，這個規(guī)定比較多，第26條、27條、28條，還有38條第5項、39條第5項以及第86條的規(guī)定。比如跟人家勞動者，約禁業(yè)限制的條款，只約定說你離職后，兩年之內(nèi)你不能夠，到跟我有競爭關(guān)系的單位去工作，但是沒有約定，給人家經(jīng)濟補償金，那么這種做法，就是用人單位免除自己的法定責(zé)任，你該給人家經(jīng)濟補償金，法律規(guī)定了，你沒有約，你又排除勞動者的權(quán)利了，所以這種條款就是無效條款，我們要注意?，F(xiàn)在看按照這個規(guī)定那是不允許的，這就是我們需要注意的問題?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?9條第4項 再來看一下第38條第5項，第38條它是關(guān)于勞動者利益受侵害，可以隨時辭職的規(guī)定。也就是說勞動合同無效我們是可以按照，隨時解除勞動合同來處理的，它是這么一個情況?！飫趧诱哌`紀(jì)與用人單位辭退首先，是39條第4項，39條，它是勞動者嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以隨時辭退的規(guī)定。說明什么呢？說明這個第四項規(guī)定，它包含了兩個意思。 ★關(guān)于招用未解除或終止勞動合同的勞動者用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。全日制職工，可以有第二勞動關(guān)系，所以我們用人單位，應(yīng)當(dāng)特別要注意，招用勞動者的時候，要求勞動者向單位提供與其他單位解除或者終止勞動關(guān)系的證明，一定要做到這一點?！秳趧雍贤ā返谌碌?9條雙方當(dāng)事人一定要全面地履行，勞動合同所約定的各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。再一個，就是要注意，按照《勞動法》的規(guī)定，向人家勞動者支付加班費，不要應(yīng)該給150％，非得要按100％給，這樣對單位也容易造成風(fēng)險，到一定時候，勞動者發(fā)現(xiàn)了，他就可以向仲裁委員會告你，讓你給補你所欠的加班費，按照咱們勞動最高人民法院去年司法解釋二，勞動者是有這個權(quán)利的。所以用人單位一定要注意，應(yīng)當(dāng)有一個加班方面的規(guī)章制度，這個規(guī)章制度，要規(guī)定什么叫加班的程序。用人單位變更名稱、法寶代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。那么，再就是35條規(guī)定了，變更勞動合同的程序和手續(xù)，也就是說一定要書面變更要一式兩份，雙方各執(zhí)一份，這就是第四個，需要注意理解的問題?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?7條這個規(guī)定跟《勞動法》是完全一樣的。人家單位好趕緊找人頂替你的工作，以免給單位帶來損失，所以勞動者一定要注意，按照這個規(guī)定來辭職，提前30天和提前3天。 再就是第五項，前面提過，單位的原因造成勞動合同無效，致使勞動者他可以隨時提出來辭職，這就是第38條。這個跟《勞動法》的規(guī)定是基本一樣的。錄用條件一般是有兩方面的內(nèi)容：一個是剛性的條件。這五個字，就是大家非常熟悉的，“德、能、勤、技、體，”從這五個方面來設(shè)定一下本單位的錄用條件。 用人單位辭退員工需要注意的五個問題好多單位都是希望，今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢？因為它覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。下面是第四點，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內(nèi)容，還有第45條，跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定42條第1項：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的?！镛o退員工要先通知工會第六點需要注意的就是辭退員工，要事先把理由通知工會，這是43條的規(guī)定?！镉萌藛挝幌騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償金的規(guī)定第七個問題，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，變化比較大。這是第2項的規(guī)定。因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同。因此，用人單位對這個無固定期限合同應(yīng)該有一個新的認識，應(yīng)該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大，所以立法者現(xiàn)在他的用意，就是要引導(dǎo)著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點兒。再看第47條，它是三款規(guī)定，前兩款規(guī)定都是非常好的。那么，第2款規(guī)定就是對高工資的勞動者它有限制地予以保護，也就是說有些勞動者他的工資要超過了當(dāng)?shù)厣缙焦べY月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)，就按當(dāng)?shù)厣缙焦べY的三倍作標(biāo)準(zhǔn)來支付，它計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性地保護，那么這種規(guī)定對于用人單位來講，應(yīng)當(dāng)說是比較合情理的。 ★用人單為違法辭退員工成本加大第八個需要注意理解的用人單位違法辭退員工的成本加大了。那么要向員工支付賠償金。至于到底是經(jīng)濟補償金還給不給，看看勞動部將來還有沒有新規(guī)定，如果有新的規(guī)定按照勞動部的規(guī)定辦，這就是第八個需要注意的問題。如果說單位，需要給