【正文】 。第三，適用全部賠償原則時，還要從實際情況出發(fā)，既要公平合理，又要實事求是，切實可行。對于違反這一規(guī)定的用人單位，本條第三款明確了其相應(yīng)的法律責(zé)任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他 物品的，依照前款規(guī)定處罰，即：由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準 處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。6勞動關(guān)系從何時建立？根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。勞動合同可以任意解除嗎？根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當怎么處理？根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。來源： 中央政府門戶網(wǎng)站第三篇：勞動合同法解讀不要說《勞動合同法》與你無關(guān) 解讀勞動法核心提示：2007年6月29日，一個平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時期。老板們不得不知的十條軍規(guī)軍規(guī)一：不簽勞動合同代價高昂用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。相關(guān)條文第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。在勞動合同的必備條款上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護的條款。同時，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。相關(guān)條文第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價勞動力。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。當然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏ㄊ袌銮闆r千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時，能不能靈活調(diào)整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產(chǎn)的行為，法律理當予以譴責(zé)和禁止。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。第四篇：勞動合同法解讀勞動合同法解讀一、制定勞動合同法的背景和意義《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。(三)，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。此項內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。對試用期做出了明確的限制。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。賦予勞動者直接向法院申請支付令的權(quán)利。勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。關(guān)于勞動合同的無效。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)。降低裁員對勞動者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(六)“職業(yè)危害”須事先明確勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。勞動合同法關(guān)于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個方面，一是維護勞動者的合法權(quán)益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！魲l文解讀特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動合同。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護措施。二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權(quán)利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。（1）要經(jīng)過一定的民主程序。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。