傳統(tǒng)職業(yè)經(jīng)理人的迷思-預(yù)覽頁
【正文】 應(yīng)的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。哈瑞 責(zé)任一定要隨著管理而停止推諉?！薄 ∈聦嵣希瑳]有任何辦公室或管區(qū)“不一樣”。不過只要你一直接受我的管區(qū)不一樣這個說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點責(zé)任都沒有。想到一個老的限制一直存在著，他們就不打算逾越它。在另一方面，你因為調(diào)職、退休、健康欠佳，甚至死亡，這種永久性的離職也不應(yīng)該使公司癱瘓?！ ∮泻芏嘟?jīng)理用不著打電話回辦公室，但還是這么做，這一直令我驚訝不已。大部分人會進(jìn)入管理階層，是因為我們有能力解決問題?！ 『翢o疑問，有些問題經(jīng)理人應(yīng)該親自解決。”員工很快就會把他們自己看得很低，同時也會瞧不起你?！ 」ぷ魅藛T的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人生產(chǎn)力就是比別人高。我覺得在我們職業(yè)生涯的某個時間，幾乎所有管理者都會對此現(xiàn)象感到煩惱，甚至覺得有些神秘。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數(shù)人領(lǐng)袖群倫的基本理由是他們工作干得好?！ ?錯誤 4 加入錯誤的人群有些字眼或詞句使我們知道一位經(jīng)理人的處境有多危險。大家都表示，就最近的改革而言，很多員工似乎不曉得該把注意力放在何處，以及如何適當(dāng)?shù)胤治鏊麄兊墓ぷ鞒绦?。我有一個機會注意到有位經(jīng)理把那項分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場。指望‘我們39?！ ∪绻懵牭阶约夯蚰承┙?jīng)理使用“他們”這個代名詞，警告信號應(yīng)該開始閃動。他的管理失敗?！ ∫话谚€匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產(chǎn)生你期望的反應(yīng)。成功的經(jīng)理人把握住屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，并且以個別的方式管理他們。這個缺點源自于經(jīng)理人對自身地位的觀點。在大多數(shù)場合有不同的態(tài)度存在，這要視階級而定?！ ∑浯问侨后w管理。 錯誤 6 忘了公司的命脈：利潤 有一天，一家公司的總裁在城中一家餐廳吃午飯?？偵a(chǎn)工程師說：“沒人能跟我比?！薄 ≈鞴芄緝?nèi)部及公共關(guān)系的副總裁也有意見：“如果公司內(nèi)外的你們沒有良好的形象，慘敗是絕對的?！薄 ∷奈恍坌牟哪贻p人繼續(xù)討論，為他們的部門力爭。在任何公司里，沒有哪個部門能對公司的成敗負(fù)責(zé)。第三個寫著‘企業(yè)與公共關(guān)系39?！薄 ∷脑捊^對正確?！ ‘?dāng)我們被問題吸引住，忘了所欲達(dá)成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。 西格與何根住宅銷售公司”的總裁，他在一段談話中向我描述這個致命錯誤：“很多經(jīng)理人缺乏效率的一個主要原因是：他們只注意小處。我伸長算是有同情心的耳朵，結(jié)果發(fā)現(xiàn)極少有人談起近程或遠(yuǎn)程的目標(biāo)。那些主管把“問題”改為“機會”。當(dāng)我們被問題吸引住，忘記了所欲達(dá)成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們?！ ∪绻趩T工面前行動不格外慎重，那就表示我們不尊重他們。在此情況中，成功的混合體并不存在。就你的員工—經(jīng)理人的基本關(guān)系而言：“ 如果有任何事你不愿跟公司的頭號客戶或顧客一起做，你就絕不可以與員工去做它。要是經(jīng)理人未能尊重員工，員工顯然不愿也無法尊重經(jīng)理人。 錯誤 9 未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)一切有關(guān)的人把標(biāo)準(zhǔn)視為一種誓約，一種品質(zhì)的要求，自尊心在公司中就會變得愈來愈強——管理也就變得愈來愈輕松。因為就一家公司制定的行政綱領(lǐng)而言，并不需指明一定要符合的一系列規(guī)定，但不絕對要有建立個人與公司榮耀的目標(biāo)。 無論就何種標(biāo)準(zhǔn)而言，每家公司對員工容忍的程度都會設(shè)下基準(zhǔn)線?！ ?錯誤 10 未能自己訓(xùn)練員工 訓(xùn)練部門無法提供生產(chǎn)線經(jīng)理一個立即可派上用場的“產(chǎn)品”。在 錯誤 2 中，我們說明管理的主要目的就是提供一種能力，當(dāng)我們不在的時候業(yè)務(wù)仍能持續(xù)下去。在很多方面，經(jīng)理人的工作可以總括成兩種基本的挑戰(zhàn)： 使工作人員由最低層次到達(dá)績效水準(zhǔn)； 一旦達(dá)到績效水準(zhǔn)后就使它維持住。其中包括工作說明、訓(xùn)練、政策、目標(biāo)或其他工作人員的行動。上司的注意或贊譽、加薪等等，都可視為有意義的結(jié)果。這三者組合起來就是水準(zhǔn)?！ ≡谟?xùn)練員工的過程中，我奉勸你避免懲罰學(xué)習(xí)者。身為經(jīng)理人，我們因為下列各原因而跌入此陷阱： 因為我們感覺需要得到愛，并且在辦公室內(nèi)尋求它。毫無疑問，沒人能堅強獨立得不需要別人喜歡他，不過經(jīng)理人一定要在工作地點尋求尊重?，F(xiàn)在以一到十的分?jǐn)?shù)評估他，其中一代表隨和，十代表堅定。他會這樣做，因為他畏懼變成一個要求嚴(yán)格的監(jiān)工?！ ≡谀汩_始去想這些員工的平均表現(xiàn)會如此卓越時，我要報告你一個壞消息：你無法請到所有的頂尖好手，你也無法靠頂尖生產(chǎn)者建立公司內(nèi)的任何部門。在此同時，他們不自覺地使中等（或穩(wěn)定的） 工作者受到挫折，而這些人才是任何成功機構(gòu)的中堅。如果每位員工持續(xù)一致地表現(xiàn)出他的最高水準(zhǔn)，無論從個人成就或團體工作成效來講，他都有資格得到表揚，也需要得到表揚?？墒琼敿馍a(chǎn)者會碰上什么呢？他在年度銷售會議上被表揚為該年度最佳推銷人員，被請進(jìn)總裁的俱樂部，賺到一大筆收入，獲得一切由公司負(fù)擔(dān)的雙人旅游獎賞，還有一塊銀盾可以掛在辦公室墻上。薪水支票似乎不再令他們滿足。在討論最后一個問題之前，容我檢討一下這些基本觀念?！ ?員工的成功與失敗視其習(xí)慣而定?！ ≡谶@些觀念中，我曾強調(diào)一個人的表現(xiàn)與他的思考方式（或他的態(tài)度）發(fā)生直接關(guān)聯(lián)。由于你是員工環(huán)境的一項重要因素，你采取的每一個行動對他們的態(tài)度都有影響。12 /
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