【正文】 I)；口岸操作管理培訓(Gateway Operations Management Training，MSSD Ⅲ)；應(yīng)用性個人技能管理培訓(Management Applied Personal Skills Training，MAPS)以及領(lǐng)導力培訓(Leadership Principals I and II)?！? 在線培訓：員工可以通過聯(lián)邦快遞(FedEx)專用的互聯(lián)網(wǎng)（FXTV）提供網(wǎng)絡(luò)的互動培訓，員工可以接觸超過500個課程，比如制定戰(zhàn)略計劃、變革管 理、滿意度與價值觀、項目管理、標桿基準建立等。　 HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)為員工規(guī)劃和準備了豐富的系統(tǒng)性的培訓項目。此外,在聯(lián)邦快遞(FedEx)，員工的職業(yè)發(fā)展不會受到限制。聯(lián)邦快遞(FedEx)亞太區(qū)總裁David Cunningham剛加入聯(lián)邦快遞(FedEx)時是一名初級的操作員?！　墓椭鹘嵌葋碚f，我們鼓勵內(nèi)部提拔制度。從此可以將我們的培訓計劃與員工的職業(yè)發(fā)展計劃有機結(jié)合，達到效益的最大化。公司精心建立起來的形象有益于保持并擴大其市場份額，而員工以自 己的工作為自豪的信心同樣使公司聲譽倍增。我們認為，如果員工都能 關(guān)心我們的客戶，這才能帶來效益和利潤?！　　拔⑿Κ劇保═he Smile Award）肯定了那些杰出的、為提供優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)而付出了額外努力的員工?！⊥?時，聯(lián)邦快遞(FedEx)的福利計劃也是外界認為聯(lián)邦快遞(FedEx)是最佳雇主的原因之一。貼士：　　1. 聯(lián)邦快遞(FedEx)雇員職業(yè)指南　　經(jīng)營哲學　　“員工服務(wù)利潤”:聯(lián)邦快遞關(guān)心員工，從而令他們?yōu)榭蛻籼峁I(yè)的服務(wù)，藉此確保公司可獲得利潤及業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展?！　」臼姑　」局铝Τ蔀樽钪档眉用说臋C構(gòu)、最佳的服務(wù)供應(yīng)商和同業(yè)中最佳的品牌?！　≌w報酬　　綜合了薪金計劃、福利計劃及優(yōu)質(zhì)工作/生活計劃。進修資助——資助繼續(xù)學習及進修　　優(yōu)惠價托運——托運私人物品的優(yōu)惠價　　金鷹獎——獎勵出色客戶服務(wù)表現(xiàn)　　這些人才應(yīng)是有誠信、熱心、創(chuàng)新及能尊重同事和顧客的。以下是聯(lián)邦快遞提供給員工的主要計劃：　　　　　　柯達是信息影像行業(yè)的主要參與者之一，主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域為醫(yī)療影像、商業(yè)印刷、商業(yè)影像、顯示器和元器件以及數(shù)字及膠片影像系統(tǒng)。目前，柯達公司的亞太總部位于上海，在中國設(shè)立了約30家辦事處，擁有5000名員工。所以，求職的時候確定公司的企 業(yè)文化和價值觀是否適合你，這一點非常重要?！　R管理世界：您從大學畢業(yè)就進入柯達，至今23年多，這是否是柯達公司在留住人才這一方面的特色？　 欣然：“尊重個人”是柯達對待員工，對待同事的準則?？逻_的流動率一直比較低，很多員工是因為喜歡這里的企業(yè)文化而留下來，他 們認為他們受到了公平的對待。在柯達工作很長時間，你會發(fā)現(xiàn)，有高 額的收入固然好，但并不是最重要的。由此可見，我們首先希望的是能留住那些優(yōu)秀的員工?！　∪缓?，由管理人員評估這份計劃。比如問你計劃執(zhí)行的過程是否滿意，是否得到了你要的培訓和指導，因此我們要求員工要會自我評價。也就是說，如果你是一位柯達的領(lǐng)導者，那你也一定是員工的導師了。有些公司可能只有下級向直接上級溝通，而在柯達，沒有這樣一個明顯的界限?！　R管理世界：說到溝通，柯達著名的“柯達女性員工論壇”算是一個例證。但這個論壇讓我們看到員工們的意見，比如論壇上討論到女性員工的職業(yè)發(fā)展，也包括她們在柯達的職業(yè)發(fā) 展計劃執(zhí)行的心得、看法等等。比如我 們一位原HR部門的員工說，她對操作類工作更感興趣，那就讓她轉(zhuǎn)過去，女性也可以是優(yōu)秀的工程師。但說到工作壓力，現(xiàn)在全球競爭十分激烈，任何工作都會有壓力?！? 另外，有時員工如何感受壓力，與他們老板的管理風格有關(guān)。比如在70多年前，柯達曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)我們的某批產(chǎn)品存在一些問題，當時我們不惜銷毀這些 產(chǎn)品，讓公司承擔所有經(jīng)濟上的風險，也不愿損害客戶對柯達的信任?！　R管理世界：您20多年始終在人力資源部門工作，為何沒有轉(zhuǎn)到其他部門？　 欣然：我大學的專業(yè)是工業(yè)和勞動關(guān)系，大學畢業(yè)時也想過要繼續(xù)念法律學。所以這個問題我個人覺得，如果你喜歡一種工作，就會想一直做下去?！　R管理世界：您認為要成為一位優(yōu)秀的HR，是否需要從最基層鍛煉起呢？　 欣然：要成為高級的人力資源管理者，主要有兩種方法，一種當然就是從基層做起，慢慢提升上來，另一種就是你可以從其他部門轉(zhuǎn)過來做HR?！　R管理世界：您認為要像您一樣成為一位成功的國際經(jīng)理人，哪些特質(zhì)和經(jīng)驗必不可少？　　欣然：首先，你一定要心胸寬廣。但我不認為為了拓寬眼界，非要讀EMBA?！　∽鹬貍€人　　很明顯，只有我們中的每個人都適度地尊重他人，我們才能有效地開展工作。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對其工作反復檢 查。我們組織中的每一個人都必須在公司內(nèi)外部建立信譽。為了在整體上不斷提高，我們個人也必須不斷提高自己的技能水平。　　　　作為公司將提供：　　明確定義的公司目標和前景　　為明確目標做出貢獻而得到的回報　　合理的薪資　　教育訓練及發(fā)展機會　　各層次上的有力領(lǐng)導　　各層次上的坦率、誠實、雙向溝通　　言行一致　　一個適于發(fā)展、學習的環(huán)境　　各層次應(yīng)擔當?shù)呢熑巍　∽鹬貍€人和行為誠實　　完成工作所需的資源　　對待事業(yè)、家庭、個人及文化差異的靈活性　　作為員工將提供：　　以積極態(tài)度付出100%的努力　　良好的業(yè)務(wù)決定能力和對我們行為的責任感　　高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)和表現(xiàn)　　一個主動、可靠的工作隊伍　　不斷提高我們的技術(shù)和技能　　提出有革新、創(chuàng)意的主意以更好地服務(wù)于顧客　　主動理解業(yè)務(wù)和柯達的顧客　　為柯達的利益、隊伍、個人服務(wù)的工作隊伍　　我們保證的成果　　主動適應(yīng)變化　　公司榮譽感和主人翁感　　訓練與發(fā)展　　本公司承諾致力于提供員工訓練及發(fā)展。發(fā)展討論及發(fā)展計劃是由員工與其主管共同努力完成。訓練以上課、研討會、工作中訓練教導及自學等方式實施?！　≥x瑞在中國的各個投資項目累計投資總額超過5億美元，是目前在中國投資最大的外資制藥企業(yè)之一。　　肖衛(wèi)紅先生簡介　　肖衛(wèi)紅先生畢業(yè)于對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，經(jīng)濟學學士?！　R管理世界：輝瑞公司于2003年成功并購了同為全球500強企業(yè)的法瑪西亞公司，新輝瑞中國的架構(gòu)也基本完成?！　∑渲?個核心價值觀是領(lǐng)導人才、團隊精神、革命創(chuàng)新、客戶至上、力爭上游、社區(qū)精神、尊重他人、道德觀念和追求品質(zhì)。在這里他們可以通過自己的工作得到好的收入提高自己和家人的生活水平，可以得到長遠的職業(yè)發(fā)展， 可以不斷學習和提高自己的能力和素質(zhì)，同時他們會為服務(wù)于一家世界頂級的公司，而且聲譽良好，對人類對社會有著巨大價值的公司而自豪?！　≥x瑞美國有著這方面的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們被各地的權(quán)威機構(gòu)一次次地評選為最佳雇主。我們有總經(jīng)理網(wǎng)站和信箱，收集員工的各種意見，我 們還會不定期召開總經(jīng)理與普通員工的開放式對話?！　R管理世界：的確，員工和他們直接匯報工作的上級之間的關(guān)系也是員工去留問題的一個焦點，那么在選拔員工的時候，輝瑞是否將與經(jīng)理人直接匹配的人才留下來呢？　　肖衛(wèi)紅：輝瑞對一線經(jīng)理人的幫助、指導、培訓和提高非常重視?！　R管理世界：輝瑞文化中強調(diào)員工的“德”，這是什么內(nèi)涵？　　肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)是一個拯救生命的崇高行業(yè)，當然更要強調(diào)道德。當然，公司同時也是在考慮到人員成本的問題。不斷地與總部和其他國家進行交流，得到最新最優(yōu)的管理理念、技術(shù)、經(jīng)驗和方法，這也正是輝瑞公司競爭優(yōu)勢之一?！　R管理世界：輝瑞近幾年將會有十幾個新藥品種進入中國市場，是否意味著人員配備上要有大的擴充？　　肖衛(wèi)紅：強大的研發(fā)實力是輝瑞核心競爭力的基礎(chǔ)?！　R管理世界：說到員工隊伍，輝瑞有60％以上員工為銷售人員，但是招聘員工時并不局限在醫(yī)藥行業(yè)背景內(nèi)，為什么？　　肖衛(wèi)紅：一方面這是輝瑞公司注重多元化的例證之一，輝瑞公司里也有不少非醫(yī)學專業(yè)的員工，他們的工作表現(xiàn)同樣出色?！　R管理世界：那么如何培養(yǎng)這些醫(yī)學出身者成為管理者呢？　　肖衛(wèi)紅：從兩方面來看這個問題。因為做經(jīng)理后壓力更大了，事情更多了，生活會受到影響?！　R管理世界：談到管理人員的變更，輝瑞是否擔心因此影響員工的士氣和忠誠度？　　肖衛(wèi)紅：目前，們主要的管理人員變更還是以職位晉升為主，所以對于員工來說都是一種很好的激勵。很多員工已經(jīng)有了輝瑞情結(jié)，尊重他們和他們的價值，是最重要的留人方法?！　R管理世界：面對醫(yī)藥行業(yè)的激烈競爭，員工的壓力很大，輝瑞公司如何對員工進行壓力管理或者提供員工輔助計劃？　　肖衛(wèi)紅：的確，這個行業(yè)的員工壓力大，而且隨著公司的發(fā)展，壓力只會越來越大?！　R管理世界：與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理有什么特殊性？　　肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)很大比重的人員是銷售人員，而且這些人都很聰明，很能干，他們中很多人可能就是專家或醫(yī)生，因此這樣一群人對HR的挑戰(zhàn)是不言而喻的。我想恐怕不至于此。HR部門更重要的是成為生意伙伴，幫助管理人員做好人力資源管理工作，為公司制訂出創(chuàng)造性的戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展計劃和實施方案?！　R管理世界：作為一家擁有150多年歷史的全球最大制藥公司中國區(qū)的人力資源總監(jiān)，您認為成功的HR需要具備何種特質(zhì)？　　肖衛(wèi)紅：“能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關(guān)懷”，這是鮑威爾對領(lǐng)袖特質(zhì)的概況。因此，HR的為人和人品很關(guān)鍵。HR更多的角色是代表公司，對公司的忠誠是無條件的。有很多人認為職業(yè)就是做好份內(nèi)的事情，其實那只是表面的職業(yè)。我們力求為公司內(nèi)各階層的員工提供展示其領(lǐng)導才能的機會。　　力爭上游　　我們?yōu)槌掷m(xù)提高績效、認真衡量結(jié)果及確保道德觀念和尊重他人被嚴格執(zhí)行而不懈努力。　　追求品質(zhì)我們致力于為全球提供品質(zhì)卓越的醫(yī)療保健。當然，這一點同樣適用于其他知識密集型領(lǐng)域，因為在這些領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展更新極快，對其技術(shù)的掌握很難做到一勞永逸……微軟　　微軟：激發(fā)個人潛能，鼓勵有用創(chuàng)新　　專訪微軟全球副總裁李開復博士　　微軟公司是全球最大的軟件公司和最有價值的企業(yè)。多年來微軟在全球個人計算機與商用軟件、服務(wù)與因特網(wǎng)技術(shù)上居領(lǐng)導地位并一直致力于提供各種產(chǎn)品與服務(wù)，讓人們在任何時間、任何地點、使用任何裝置，都能輕松取得信息。自然交互服務(wù)部的使命是實現(xiàn)這些技術(shù)并使它們?yōu)槲④浀目蛻羲?。此前，他曾擔任SGI公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品部門的副總裁和總經(jīng)理，負責多個產(chǎn)品系列和公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品策略的制定。該系統(tǒng)在1988年被美國商業(yè)周刊 評為當年最重要的科學發(fā)明。李開復博士是美國電氣和電子工程師協(xié)會院士。在招聘工作中，微軟并不重視學校背景和學歷背景，而看重其潛質(zhì)，他(她)必須聰明、好學、踏實、自 信，具備良好的道德和較強的團隊精神，微軟通過多輪的筆試面試相結(jié)合的方法?！　?HR管理世界：人才對微軟如此重要，微軟又是如何去發(fā)掘人才的呢？　 李開復：首先， 我們要找有杰出成果的領(lǐng)導者。　　另外，我們要找最有潛力的人。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。請評價微軟公司電梯的人機界面?！? 每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知 所有下面的員工。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者。這類題每個人都可以做，但做好 它卻非常不易，而且這類題目事先也是無法準備的，所以不但可以測試出一個人邏輯思維的能力，解決問題的能力，也可以測出隨機應(yīng)變的能力。過去企業(yè)的創(chuàng)新活動并不難，造一個實驗室，聘用優(yōu)秀的專家，然后等著創(chuàng)意競相迸發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)盈利的增 長。為了保證當前和未來的研究項目與產(chǎn)品創(chuàng)新 有有效性，微軟采取了以下幾種措施：　　正式的休假會：組織正式的休假會活動，屆時有關(guān)重要人士就軟件開發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問題相互切磋；　　微軟將研究人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理置于一處，讓他們更有效地把新技術(shù)運用到產(chǎn)品系列上。經(jīng)過短短二十多年的發(fā)展，微軟的這個夢想實現(xiàn)了?！? HR管理世界：微軟的核心價值觀中有一條：“在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美。至于衡量員工方面，主要由部門經(jīng)理人員來完成，我們有很好的經(jīng)理人員，同時公司也非常信任經(jīng)理的判決。希望用這種大的氛圍和環(huán)境讓員工覺得在這種寬松環(huán)境下沒有人約束自 我，這樣可以自由的發(fā)揮，當然如果不努力，不刻苦，自己不給自己壓力，就會落伍。充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；　　有理解并支持自己研究的領(lǐng)導，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。我問他：“你認為你的長處是什 么？”他說：“我自信自己是一個非常正直的人?，F(xiàn)在，他已經(jīng)是一個頗為成功的公司的首席技術(shù)官?，F(xiàn)在，很多公司所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人。有了這樣的提示和鼓勵，我開始有意識地加強自己在這方面的學習和實踐。同時，我建議你給自己一些機會展示這方面的能力，或許象我一樣，你會驚訝自己在這一方面的潛力遠遠超過了想像中那樣。在21世紀，競爭已經(jīng)沒有疆界，你應(yīng) 該放開思維，站在一個更高的起點，給自己設(shè)定一個更具挑戰(zhàn)性的標準，才會有準確的努力方向和廣闊的前景。你更應(yīng)該在乎的是：你要比現(xiàn)在的你更 強。對于工作的熱愛，比爾　　HR管理世界：您對中國的HR個人職業(yè)發(fā)展的建議是什么？　　我發(fā)現(xiàn)很多人要了解的不是如何從優(yōu)秀到卓越，而是如何從迷茫到積極、從失敗到成功、從自卑到自信、從惆悵到快樂、從恐懼到樂觀。對于身處計算機行業(yè)的人來說,這一點怎么強調(diào)都不為過。同時必須清醒地知道本公司的產(chǎn)品有哪些不足，或哪里可以改進?！　?)在對于周遭事物具有高度洞察力的同時，必須掌握某種專業(yè)知識和技能。在微軟，我們通過一系列方法為每一個人提供許多不同的工作機會。我非常欣賞那些隨時注意整個市場動態(tài)的員工，他們會分析我們的競爭對手的可借鑒之處，并注意總結(jié)，避免重返競爭對手的錯誤。 思考還要與實踐相結(jié)合。　　廣泛的客戶聯(lián)系　　與客戶進行廣泛聯(lián)系，了解客戶的需求以及他們使用技術(shù)和信息的情況，在客戶遇到問題時提供及時支持，并幫助他們認識到自