人力資源管理體系建設方案-預覽頁
【正文】 員工培訓是一個全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 三： 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤） 四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵 年終獎的發(fā)放 一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結合員工個人的 工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。 薪酬制度設計的原則 三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級 或激勵性工資結構激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司 的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感 二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向 在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上 確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力 一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平 為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績 及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 薪酬定位：領先策略 ? 基本工資對照表（參考） 一檔 二檔 三檔 四檔 高管級職位（ A類） 7000 5500 4800 4000 部門經(jīng)理級職位 (B類 ) 3600 3000 2500 2100 主管級職位（ C類） 2022 1800 1500 1200 職員級職位（ D類） 1000 800 600 500 領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 基本工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 40%*基本工資 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 + 其他獎勵 特殊貢獻獎 司齡工資 + 學歷職稱工資 + 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經(jīng)理。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。 員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定 項目獎金發(fā)放需要考慮項目預期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法 確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額 根據(jù)項目整體預期利潤（保守毛利） 階段個人績效考核系數(shù) 各部門獎金 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 個人工資總額 個人階段考核系數(shù) 部門獎金總額 = 各部門獎金總額 部門考核系數(shù) 部門貢獻系數(shù) 部門考核系數(shù) 部門貢獻系數(shù) ∑ = 核定各高管級、 部門經(jīng)理級 獎金總額 人力資源體系建設導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 目的及意義 原則 考核范圍 方式依據(jù) 考核標準 要素權重 考評溝通 結果運用 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 績效評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 考核體系設計的原則 結果導向原則 務實實用原則 公平合理原則 多角考核原則 針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果 為考核依據(jù) 考核應是切合維一實際的，可操
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