【正文】 發(fā)約人：時間：受約人：時間：二、獎懲條款１、以業(yè)績合同考核得分為除以１００作為考核系數(shù)計算實際應(yīng)發(fā)年薪．　　年薪制的工資結(jié)構(gòu)：年薪制收入 = 月固定工資 + 年底補足其中，月固定工資 = 年薪60%247。工資上調(diào)后重新開始計算連續(xù)時間?！　±塾孅c數(shù)滿６點，可以選擇價值１萬元的境內(nèi)旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。受約人總分低于６０分，經(jīng)董事會決議解聘。附件200X年重點工作目標設(shè)定受約人姓名: _________________________________ 受約人職位: _______________________________上級主管人員(考核評價人)職位: _____________________________ 上級主管人員(考核評價人)姓名:_____________________________本期個人重點工作目標與目的每名受約人設(shè)定3~5個工作目標。 B 達到預(yù)期:按時完成了工作目標并達到了預(yù)期的效果，為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。KPI權(quán)重（%）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目標值的70％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告投資預(yù)測1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；3）＜目標值的70％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告現(xiàn)金預(yù)算 1）=目標值,得100分2）比目標值每提高１％，加10分，最高120分；3）＜目標值的９0％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告稅務(wù)報表1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告資金成本預(yù)算1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低5％，加10分，最高120分；3）＞目標值的２0％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告管理費用預(yù)算1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１０％，加10分，最高120分；3）＞目標值的４0％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告銀行存款日記賬資金計劃責任事故分為輕微責任事故、重大責任事故和特大責任事故；輕微責任事故指發(fā)生后及時發(fā)現(xiàn)、及時補救，并且未給公司造成任何損失的事故，輕微責任事故的評分標準如下：1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１０％，加10分，最高120分；3）＞目標值的２0％，不得分；4）介于其中按線性關(guān)系計算重大責任事故是指給公司造成經(jīng)濟損失在１萬元以下，或者給公司造成可以彌補的無形損失的事故；特大責任事故是指給公司造成經(jīng)濟損失在１萬元以上５萬元以下，或者給公司造成難以補救的無形損失的事故；發(fā)生重大責任事故，本項得分為零；發(fā)生特大責任事故，總分為０工作匯報；工作檢查1）大于等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分內(nèi)部調(diào)查1）等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分工作總結(jié)1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分人力資源資料見業(yè)績合同附件見業(yè)績合同附件分數(shù)合計指標分配簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：結(jié)果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：二、獎懲條款１、以業(yè)績合同考核得分為除以１００作為考核系數(shù)計算實際應(yīng)發(fā)年薪．　　年薪制的工資結(jié)構(gòu)：年薪制收入 = 月固定工資 + 年底補足其中，月固定工資 = 年薪60%247。工資上調(diào)后重新開始計算連續(xù)時間?！　±塾孅c數(shù)滿６點，可以選擇價值１萬元的境內(nèi)旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。受約人總分低于６０分，經(jīng)董事會決議解聘。附件200X年重點工作目標設(shè)定受約人姓名: _________________________________ 受約人職位: _______________________________上級主管人員(考核評價人)職位: _____________________________ 上級主管人員(考核評價人)姓名:_____________________________本期個人重點工作目標與目的每名受約人設(shè)定3~5個工作目標。 B 達到預(yù)期:按時完成了工作目標并達到了預(yù)期的效果，為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。12年度收入 = 年薪考核得分/100年底補足 = 年度收入－月固定工資12只有總分在9０分以上的受約人才有資格參加年終特殊貢獻獎的分配。分數(shù)合計大于、等于１００分計兩點，分數(shù)合計大于、等于80分但小于１００分計一點。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務(wù)部確定。受約人出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)董事會決議降級使用或解聘, 給公司造成損失的公司依法追究其經(jīng)濟責任。工作目標應(yīng)反映當年公司對該雇員完成工作的期望。:未完成工作目標或未按時完成工作目標，或者完成的工作未達到預(yù)期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應(yīng)具備的個人素質(zhì)及能力。受約人總分大于、等于９０分，第二年工資上調(diào)一級?！　±塾孅c數(shù)滿１０點，可以選擇價值２萬元的出境旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票?！　∠硎苈糜位驁箐N獎勵后點數(shù)重新開始累計。受約人因瀆職給公司造成損失的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。受約人和主管領(lǐng)導(dǎo)對評估標準及時間需達成一致意見 。如果評價為C級的工作目標或目的所占數(shù)量超過50%,工作目標完成情況評價項目得分為零.A級評分范圍在９０－１１０分； B級評分范圍在８０－１００分； C級評分范圍在０－２０分辦公室主任業(yè)績合同一、業(yè)績目標分配、確認表受約人職位辦公室主任發(fā)約人職位公司總經(jīng)理合同期限:200ｘ/１/1 ——200ｘ/１２/31受約人姓名發(fā)約人姓名崗位工資：月浮動比例：年浮動比例：主要崗位職責：1. 負責組織制定公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，并督導(dǎo)實施；2. 組織制定公司各項規(guī)章制度及主要業(yè)務(wù)流程；3. 組織公司的經(jīng)濟活動分析，以檢查經(jīng)營計劃的執(zhí)行情況；4. 監(jiān)督、檢查公司管理制度的落實情況；5. 根據(jù)公司總體經(jīng)營計劃對各部門提交的經(jīng)營和作業(yè)計劃進行審定、下達；6. 負責檢查、督辦公司及各部門經(jīng)營和作業(yè)計劃的落實情況，并及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映；7. 負責檢查、督辦高層管理人員指示及重要決議落實情況，并及時向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映；8. 負責高層管理人員的工作日程安排和文秘綜合服務(wù)工作；9. 負責高層管理人員與部門之間信息溝通的上傳下達；10. 負責組織外事接待活動，妥善處理各種對外事務(wù)；11. 組織策劃公司的重大公關(guān)和慶典活動；12. 負責公司印鑒借用登記工作；13. 安排司機班次，調(diào)度車輛，滿足公司公務(wù)用車需要；14. 制定符合公司戰(zhàn)略的人力資源管理長期、中期規(guī)劃；15. 全面負責公司人事工作，對人力資源資料進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)；16. 負責控制本部門預(yù)算，降低部門管理費用；17. 負責指導(dǎo)和考核下屬員工的工作。業(yè)績合同總分為零。　　受約人總分未達到９０分，但連續(xù)三年在８０分以上，工資上調(diào)一級。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務(wù)部確定。受約人總分低于7０分，工資下調(diào)一級。受約人單獨或伙同他人謀取私利、損害公司利益的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。 本期重點工作目標設(shè)定評估標準及時間權(quán)重實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結(jié)果分為三個級別,級別劃分如下：A 超出預(yù)期: 提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了遠超出預(yù)期水平的個人素質(zhì)及能力。19. 參加項目竣工財務(wù)決算工作，配合審計事務(wù)所進行項目竣工決算審計；20. 參加公司資產(chǎn)盤點，及時發(fā)現(xiàn)問題，進行匯報；21. 審核納稅申報表，提出合理化建議并報總會計師批準；22. 妥善保管并按規(guī)定使用公司財務(wù)專用章、發(fā)票專用章；23. 負責管理會計檔案，包括會計憑證、賬簿、報表以及經(jīng)濟合同、協(xié)議、預(yù)決算文件等相關(guān)資料；24. 協(xié)調(diào)與公司內(nèi)部各部門間的關(guān)系；25. 負責控制部門預(yù)算，降低部門費用?！　∈芗s人總分未達到９０分，但連續(xù)三年在８０分以上，工資上調(diào)一級。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務(wù)部確定。受約人總分低于7０分，工資下調(diào)一級。受約人單獨或伙同他人謀取私利、損害公司利益的，公司依法追究其刑事責任和經(jīng)濟責任。 本期重點工作目標設(shè)定評估標準及時間權(quán)重實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結(jié)果分為三個級別,級別劃分如下：A 超出預(yù)期: 提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預(yù)期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了遠超出預(yù)期水平的個人素質(zhì)及能力。KPI權(quán)重（%）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低５％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)報告管理費用預(yù)算1）=目標值，得100分；2）比目標值每降低１％，加10分，最高120分；3）＞目標值的１０％，不得分；４）介于其中按線性關(guān)系計算項目預(yù)算財務(wù)報告1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分項目估算項目預(yù)算1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分項目預(yù)算中標標書1）大于等于目標值，得100分；2）低于目標值不得分內(nèi)部調(diào)查6. 員工遺憾流失率1)小于、等于目標值得100分2)高于目標值不得分人力資源資料見業(yè)績合同附件見業(yè)績合同附件分數(shù)合計指標分配簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：結(jié)果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：二、獎懲條款以業(yè)績合同考核得分為依據(jù)確定個人年度考核系數(shù)，從而確定年收入中的年度浮動部分。工資上調(diào)后重新開始計算連續(xù)時間?！　±塾孅c數(shù)滿６點，可以選擇價值５０００元的境內(nèi)旅游一次，或分期報銷同等價值的合法發(fā)票。受約人總分低于６０分，經(jīng)董事會決議解聘。附件200X年重點工作目標設(shè)定受約人姓名: _________________________________ 受約人職位: _______________________________上級主管人員(考核評價人)職位: _____________________________ 上級主管人員(考核評價人)姓名:_____________________________本期個人重點工作目標與目的每名受約人設(shè)定3~5個工作目標。 B 達到預(yù)期:按時完成了工作目標并達到了預(yù)期的效果，為公司的整體業(yè)務(wù)目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。個人考核系數(shù)定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91120819071806170060個人考核系數(shù)年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)12崗位績效工資制年收入= 月固定收入+月度浮動+年度浮動只有總分在9０分以上的受約人才有資格參加年終特殊貢獻獎的分配。分數(shù)合計大于、等于１００分計兩點，分數(shù)合計大于、等于80分但小于１００分計一點。發(fā)票的鑒定、確認和具體的報銷時間及手續(xù)由財務(wù)部確定。受約人出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)董事會決議降級使用或解聘, 給公司造成損失的公司依法追究其經(jīng)濟責任。工作目標應(yīng)反映當年公司對該雇員完成工作的期望。:未完成工作目標或未按時完成工作目標，或者完成的工作未達到預(yù)期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應(yīng)具備的個人素質(zhì)及能力。個人考核系數(shù)定義如下：等級優(yōu)良中一般差考核得分91120819071806170060個人考核系數(shù)年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)12崗位績效工資制年收入= 月固定收入+月度浮動+年度浮動只有總分在9０分以上的受約人才有資格參加年終特殊貢獻獎的分配。分數(shù)合計大于、等于１００分計兩點，分數(shù)合計大于、等于80分但小于１００分